浅析绩效薪酬的激励与管理

何丹平

摘要：随着社会的不断发展，绩效薪酬激励管理逐渐得到了人们的广泛关注。传统的设计过程中存在着一些弊端，主要表现为对工作者的评价不全面、缺少公平性与透明性、激励方式不健全等等。针对以上情况，企业应该建立科学的激励制度，保证员工的满意度，令工作者在一个公平公正的环境中生长。因此，本文以绩效薪酬的管理现状作为切入点，提出几点有效的激励措施。

关键词：绩效薪酬；激励；管理

近几年来，企业的数量在不断增多。为了吸引人才并进行有效的管理，激励体制的健全是必不可少的，它需要管理者与基层工作人员的配合才能够完成。因此，应构建合理的绩效考核程序，明确奖惩规则，本着人人平等的原则增强员工满意度，形成内部的竞争优势。

一、现代企业绩效薪酬激励现状

从本质上来说，现代企业的绩效薪酬激励现状并不是非常的乐观。在人力资源的构建下，绩效考核没有发挥其原有优势，呈现出零散、不协调等状态。一方面，一些工作人员的能力不高，而一部分人的能力比较突出，领导者应该制定一个具体的标准来进行判断，才能够使每个人都有上进之心，并实现管理方式的完善。另一方面，要以本企业的实际情况为主，优化调节性能。

（一）薪酬结构不合理

薪酬结构不合理是许多企业经营中存在的问题，也是影响激励机制发展的主要因素之一。通常情况下，企业中有不同的部门，每个部门对人员的要求也不尽相同，使得员工结构出现差异。而部分管理者没有对每个人的工作能力进行调查，随意的制定绩效薪酬激励制度，使得奖惩的差异不是很大，也没有引起工作者的高度重视。例如：一些企业将满勤奖设定为100元。在此条件下，并没有改善出勤率不高的现象，奖励差异过小使得员工仍然会请假。

（二）薪酬水平不高

薪酬水平不高是比较明显的问题之一。大部分企业对员工的约束性过强，一味的以自身的经营利润为主，将月收入不高的原因全部归结在工作者的身上，大幅度的调整工资比例，延长工作时间。这种情况下，不仅员工的积极性会变低，还会影响本身的工作效率，阻碍了企业的长期发展，甚至产生厌倦感。另外，薪酬水平不高会使得人员流失，导致企业运营失败。

（三）绩效考核不全面

绩效考核不全面主要表现在以下几部分：第一，薪酬奖励是绩效考核的基础，需要管理者花费大量的资金来支持。但一些领导人员只想收获却不愿意付出，使得员工的贡献与所得不对等，降低了工作热情。第二，绩效考核方式不全面。例如：一些企业的考核方法流于形式，管理者的评定规则也不是非常公正。

二、绩效薪酬的激励与管理

（一）构建完善的绩效薪酬考核制度

完善的绩效薪酬考核制度主要分为以下几部分：第一，领导者应借鉴国外先进的制度，将本企业的发展情况融入进去，形成具有鲜明特征的考核体系。另外，开展以“绩效考核促进奖惩规则”为主题的座谈会，将相关条款为各部门的负责人进行诠释，并令每位管理人员说出现阶段的任务规划，对可行性进行分析。需要注意的是，在绩效薪酬制定之前，也要询问每位员工的意见，作为其中的合理参考来完善。第二，在薪酬评定中，管理者要将员工的发展空间、目前的职位、工作能力、为公司做出的贡献都考虑进去，以人力资源部为主，细化每一项规则，并将其呈现在每位工作者的面前，体现公平公正性。第三，薪酬结构的设计。除了基本工资外，每个部门的薪酬结构也应是不同的。例如：在销售部门中会根据人员能力附加一些额外提成，在技术部门中会依照专业技能进行评估。另外，绩效成绩不同，工资也会有一定的差异，突出对人员工作能力的肯定。但相同点是企业会在节假日给员工一些福利，可以发放生活用品，也能够直接颁发奖金。第四，在绩效薪酬实施中，应该进行适当的宣传和培训，并根据企业的情况予以调整。

（二）改善激励方式

激励方式的改进是管理中的核心。相关部门应该转变传统理念，确立综合、全面的考核方式。第一，可以对员工进行定期培训，在结束后对工作者的认知情况与学习能力进行检查。同时，应从理论与实践两部分出发。在理论上，以10道简答题为主，通过考察面的扩展检验员工的思想是否正确、发展规划是否具有长远性。在实践上，主要以技术操作为基准，通过生产环节的模拟来检验工作能力。其中理论占20%，实践占80%，综合成绩的累加作为工资发放准则，进行相应的奖励或者惩罚。管理者可以每个季度进行一次考察，如果该名员工的成绩能够连续三次排在首位，则会给予升职加薪考虑。如果某位工作者连续两次成绩不合格，则会提出警告，并做出相应的经济处罚。第二，在绩效薪酬评定中，不仅要将人员的综合能力放在首位，更要分析工作者在团队之间的位置和角色，包括与其他员工的协调性、工作主动性等等。另外，在年终奖金的分发上，也要按照每次的考核成绩分为10000元、7000元、5000元、2000元等几个不同的档次，促进工作者的进步。

（三）完善评估体系

评估体系的完善也是关键的内容之一，它是提升绩效薪酬公平性与科学性的前提条件。第一，企业应该聘请专业的评估者进行评价，在各部门中选择出一名能力比较高的人员作为代表，使得激励体系更加规范。第二，建立绩效薪酬管理平台，为每位人员赋予相应的编号，输入到企业官网中。同时，将每项工作的完成指标都展示出来，并与工作者对应，便于员工的查询，也使得评估结果更加透明，能够做到不偏不倚，给予他们更多的信任。如下图所示，该图是绩效评估的流程示意图。从图中可看出：评价中心会首先确立一个客观主体，对业绩进行估算。接着，建立基准模型，按照信息指令完善评估流程，并形成综合性的报告。因此，评估成绩反应了员工的真实状态，也突出了企业与工作者的价值。

结语：

综上所述，本文主要从以下两方面入手：第一，对现代企业绩效薪酬现状进

行研究。第二，分析了绩效薪酬的改进措施。从而得出：为了促进企业管理的深化，增强工作人员的积极性，领导者应该建立全面的考核方式，对奖惩规则进行宣传，完善评估系统。另外，薪酬管理的实现也需要员工的配合。领导者应在制定量化标准前了解工作者的真实需求与想法，为企业的飞速发展创造有利条件。

参考文献：

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[3]楼华勇.绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[D].浙江大学,2010.