公立医院编外人员薪酬制度改革的思考

刘辉韩啸

【摘要】盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中，结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望，酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列的方案的发布及推行给医院的编外人员的离职率显著降低，工作效率显著提高，对建设和谐劳动关系意义重大。

关键词：用工管理编外人员薪酬管理激励方案

一、编外人员的薪酬制度改革的必要性

公立医院改革的要求。《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，合理确定医务人员薪酬水平。

医院事业快速发展的需要。为保证满足病人服务需求，保证医院正常运转，由于编制受限，使用编外人员是医院现实选择,医院编外聘用人员是现阶段发展和正常运转不可缺少的一支队伍，我院编外人员已经占在岗职工58%，建立科学合理的的编外人员工资制度是医院发展的需要。

践行社会主义核心价值观的体现。自由、平等、公正、法治是社会主义核心价值观的重要内容，建立平等、公正的医院编外人员工资制度是实践社会主义核心价值观的要求。积极推进编外聘用人员同工同酬，体现内部公平。

保障职工权益的要求。薪酬既是员工其日常生活的经济保障，又是其工作行为和信念的动力来源，同时，也是其职业和就业选择最重要的决策依据。医院规范分配行为，完善分配制度，保障编外合同制职工的工资及福利待遇，体现公正义，直接影响到行业的发展和社会的稳定。

二、编外人员薪酬体系的建立

根据2016年盐城市妇幼保健院人事薪酬系统改革工作的安排，结合国家、省、市相关薪酬制度要求，针对目前存在的编外人员薪酬矛盾突出以及薪酬体系中不够透明规范的难点痛点；以统一标准、落实制度为根本，盐城市妇幼保健与以“五统一，一推进”的实施方案为抓手，全面推进编外合同制职工薪酬体系的建设。

1统一人员招聘

盐城市妇幼保健院各科室每年度根据人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，由人事科审核后做出年度人员招聘计划，明确各部门、各岗位需求人数，并报请院长办公会审批。人事科按审批后的用人计划落实，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，严格考核，择优聘用。在整个人员招聘的“招（发布、吸引）、选（甄选、审查、选择）、聘（双向选择）”过程中坚持公开透明、标准统一：公开招聘方案，公开笔试、面试成绩，公开公示结果。通过公告、网络全程公开招聘信息和程序，及时向全社会通报工作进展情况，使所有招聘情况在网上查得到，在电视媒体上听得着，在政务栏上看得见。最大范围地提高社会参与度，设立和公布专门的监督电话，接受社会各界的监督和举报，确保人员招聘的公平公开标准统一。

2统一岗位设置

盐城市妇幼保健院岗位坚持科学合理、精简效能的原则，按照《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》、《江苏省三级妇幼保健院评审标准与细则》及市人社局《关于核准市卫生局下属事业单位岗位设置方案的批复》，遵循按需设岗、职数控制、结构合理、动态优化、管理规范的原则，根据医院床位数与实际业务量设定岗位总量和结构比例。医院对编外合同制人员岗位主要分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。明确岗位设置是建立科学、规范、合理薪酬体系的基本前提，工资的设计以客观的劳动结构为基础，最为重要的是在“效率优先、兼顾公平”的基础上对工作岗位做出合理的评价。

盐城妇幼保健院在科室岗位设置表的基础上，由各科室每年提报科室新增用工需求及招聘人员标准，在人事科及医院领导审批后公开向社会发布招聘启事，经过笔试、面试、考察及体检合格后完成招录，过程公开透明。

3统一薪酬体系

医院编外人员薪酬体系的设计，涉及到编外员工和新招收编外员工的利益，制定过程中特别注重公平正义，规范程序，以保证方案的科学合理。2014年出台的《编外合同制职工薪酬管理办法》《合同制护工同工同酬实施方案》原则通过医院职工大会通过，并组织全院相关人员进行讨论，形成规范文件下发，使得薪酬体系公开透明，有章可循、有法可依，初次调整时，通过每位编制人员确认签字。

统一工资标准：在明确岗位设置及岗位条件的基础上，明确各级别人员的基本工资标准是整套薪酬体系的重中之重，关系着编外人员的切身利益。医院依据专业技术人员的学历、专业、岗位、资格等将工资标准分为A、B、C、D四类。工资结构、各级标准参照事业单位绩效工资文件标准，A类为同工同酬100%参照，如普通高校全日制本科医生；B、C、D类工资分别有不同程度打折，主要是非临床专业、大中专学历人员。

明确工资标准，对于编外人员的劳动权益和合法利益，发挥了积极的作用，有利于贯彻效率优先、兼顾公平的原则，维护薪酬体系稳定；在制度中明确各级别工资标准，为劳动关系中的劳动报酬部分提供了一个法律依据，有利于正确确定劳动关系，也为医院搞好内部分配提供了一个基础。

4统一晋级条件

盐城妇幼保健院为深化人事制度改革，淡化人员身份管理，调动员工的工作积极性。医院结合卫生行业准入条件和人事管理政策，从实际工作出发，在护理岗位首先设立了同工同酬的晋升机制，为考核通过的员工给予完全参照编制内员工的工资待遇。在具体实施上，人事科结合本院的基本情况，从学历、资质、工作年限、考核标准上明确申请的基本条件。比如在《合同制护工同工同酬实施方案》我们规定了如下这些基本条件：（1）学历：取得国家承认的本科及以上学历；（2）岗位：临床一线护理岗位；（3）资质：获得护师及以上专业技术资格；（4）工作时限：在本院从事护理工作满3年；（5）出勤天数：近2年每年病、事假不超过15天；（6）考核要求：“三基三严”考试连续2年合格。

该制度自2015年开始实施，每年开展一次，参加竞聘的同时，对之前已经同工同酬人员要组织考核。截至今年，已有29名护士在经过理论笔试、民主评议、综合测评后获得同工同酬待遇，同时也有2名护士在第二年考核中因考核不合格被取消同工同酬。

5统一考核标准

对盐城妇幼保健院近年公开招聘的编外人员，医院在《编外人员薪酬管理办法》中明确设置了各个岗位的考核制度与标准，并且考核标准与薪酬一一对应，由医院人事科负责具体制度的执行。比如《编外人员薪酬管理办法》明确规定“编外专业技术人员须在两年内完成执业资格考试，取得本专业执业资格。”2015年度考核时，人事科针对两年内未能取得执业医师资格的2名医生进行了面谈，并依照考核条例对这2名医生做出（1）调离临床岗位（2）基础工资降低至地区最低工资标准（3）扣发奖励性绩效（4）限期取得执业医师资格的处罚决定。

首先，处罚不是目的，而是为了规范编外人员执业和提高服务技能，其次重要的更是为员工的长远切身利益、个人发展以及提升盐城妇幼保健院整体医疗服务水平。同时，通过这一系列的制度和标准的推行还完善和优化了员工的综合考评应用及奖惩体系，对提升医院科学管理水平有着重要的意义。

6推进同工同酬

“同工同酬”的关键在于落实，在于说到做到，而不能只停留在纸上，或者只限于“皮毛”。盐城市妇幼保健院发布的一系列制度如果得不到落实，那失去的不仅仅是劳动者应得的收入，还将失去公平正义，甚至会失去民心，失去对医院的信任。因此，要维护医院的薪酬制度，确保同工同酬落在实处，不仅需要法律护航，更需要制度善后，需要营造公平的用工环境，需要加大贯彻执行力度，需要个人的密切配合，需要增强劳动者的法律法规及维权意识，更需要各级领导的鼎力支持和社会的共同努力。

三、编外人员薪酬体系的实施成效

1吸引人才稳定体系、提高效率促进发展

盐城妇幼保健院实行的编外人员薪酬管理体系，一方面使编外人员的待遇权益得到了极大的提高和保障，另一方面对尚未就业的毕业生也具有一定吸引力，人才招聘工作得到了促进。同时医院建立同工同酬竞聘机制，以制度留人，用待遇留人，极大地稳定了我院编外人员这个比较庞大的群体，编外人员的离职率显著降低。制度推行后无业务骨干因为薪酬原因离院，招聘高学历毕业生难的现象得以扭转。

编外人员薪酬管理办法的实施、同工同酬制度的推广，无疑充分地调动了编外人员的工作积极性和主观能动性，使编外人员的工作效率显著提高。

其一在薪资待遇与晋升资格上明确了对学历、资格、考核等要求，促进了职工注重学习，提高个人竞争力，在医院上下形成良好的学习氛围；其二员工为了获得更好的工作待遇，在制度实施后病事假申请明显减少，促使员工之间通过同岗位的合理调班等方式有效保障各科室的日常工作，提高了医院整体的服务水平与服务质量。

2增强职工认同感巩固团队稳定性

盐城妇幼保健院出台《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列方案的发布及推行给医院带来了显著的成效：一、职工认同感明确增加。编外人员主人翁意识明确提高，工作效率显著提高。二、职工归属感明确增强，职工队伍明显稳定，编外人员的离职率显著降低，护士离职率由2013年10%下降到2015年3%。三、职工安全感增加。编制人员薪酬改革方案，经过职工程序的实现了事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。

四、编外人员薪酬制度的深化目标

1丰富薪酬内容，消解不公平心理

盐城妇幼保健院在为编外工作人员提供较为公平合理的经济薪酬同时，下一步计划要丰富编制外人员薪酬内容，实行经济薪酬与非经济薪酬相结合。要以人为本，将培训机会、晋升机会等融入到薪酬体系中去，根据编外人员薪酬需求的多元化，加大弹性福利产品的开发，如根据不同岗位职业风险，增加职业风险津贴，对儿科、新生儿科、产科等重症监护病房或一些特殊岗位的编制外人员，增加相应的补贴，同时还可以通过增设年终绩效奖、奉献精神奖等，不断丰富编制外人员薪酬。通过多元丰富的薪酬内容，降低编制外人员的不满意度和不公平感，增强编制外人员对医院的向心力和凝聚力。

2注重评估反馈，强化公平期望干预

薪酬体系的评估和反馈，有利于了解薪酬发放的有效性，为制定针对性措施提供有效参考。公立医院应针对编制外人员心理期望敏感的特点，通过对薪酬发放的评估和反馈，了解编制外人员的心理反应，干预其消极思想，降低其不公平感，调动其工作积极性。应通过定期发放调查问卷、召开座谈会等形式，对薪酬的发放进行充分了解，通过相应的统计软件处理，分析薪酬发放的有效性及影响因素，为适时调整薪酬提供参考。同时注重对编制外人员薪酬发放的反馈，要把编制外人员薪酬绩效考评公开，并将薪酬发放结果及时与其反馈，对工作先进、有薪酬奖励的要对其先进性进行及时表扬，对工作落后、有薪酬处罚的要指出其不足之处加以惩戒，对编制外人员提出合理的意见和建议也应虚心接受，努力降低编制外人员的不公平感。

参考文献

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[4]龙立荣,毛忞歆,龙建,等.医院绩效管理对员工行为影响的实证分析[J].中国卫生经济,2009,28(2):76-79.

1、刘辉，女，1982年1月，汉，本科，江苏兴化，经济师，人力资源管理，中共党员，盐城市妇幼保健院（江苏盐城），224001，

2、韩啸，男，1988.12，汉，硕士，江苏盐城，无，人力资源管理，中共党员，盐城市妇幼保健院（江苏盐城），224001，