激励机制在电力企业员工教育培训中的应用研究

沈晓舟党鹏俞丽佳金仲张蓓

摘要：电力企业是我国经济发展的重要行业之一，其人力资源管理的质量决定了电力企业的发展程度。激励是现代人力资源开发的重要内容之一，其符合以人为本理念的要求，是我国电力企业员工管理的重要内容之一。激励机制的应用，有助于激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，对于电力企业的发展至关重要。本文从激励机制在电力企业员工教育培训中的应用原则说起，并进一步分析激励机制应用的各种方式。

关键词：激励机制；电力企业；员工；教育培训

1电力企业员工教育培训的重要性

随着社会的进步与科学技术的发展，全球经济一体化的进程不断加速，现代企业面临着越来越激烈的竞争。人才是企业的核心竞争力，人力资源是企业的第一资源，教育培训作为人力资源管理中最有价值的投资，作为创造和提升组织智力资本、强化企业核心竞争力、增强自主创新发展能力的重要手段，它日益为企业所重视，并逐渐成为人力资源管理实践中投入大、产出高并极具增值潜力的重要领域。正如著名企业管理学教授沃伦•贝尼斯所指出的：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”。企业如何从组织战略和组织发展需要出发，有组织、有计划、多层次、分类别地开展培养和开发活动，从而培养和储备专业人才，更新和改善员工的职业态度、行为模式、工作技能和职业素质，塑造和传播企业文化，提高员工的忠诚度、敬业度和满意度，实现企业与职工的和谐同步成长，成为企业人力资源的一个重要课题。对于电力企业来讲，随着电力产业结构调整加快，其面临的竞争也将更加激烈，电力企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，必须具备一支高素质的员工队伍。教育作为培养人才和知识传播的重要载体在电力企业中得到前所未有的重视，很多电力企业都把拥有一支作风优良、技术精湛、终身学习的人才队伍作为保证企业安全生产的软实力，迫切希望通过培训来培养和储备专业人才。

2激励机制在电力企业员工教育培训中的应用原则

2.1注重员工感受

一切机制最终的服务对象都是人，包括用户也包括企业本身的员工，因此在电力企业员工教育培训中，激励机制应用的首要原则是以人为本。现代企业管理引入了很多西方的成型理论，但在具体应用时却并不是尽如人意，比如某些企业采用的末尾淘汰制，电力企业后续工作中，激励机制要首先做到尊重员工、有利于员工发展，其次才是具体应用，一般而言，企业培训需包括多项流程。

2.2保持公平公正

要保证激励机制的良好施行，首先要做到全员平等，所谓全员，是指同级别人员，比如中层与中层、基层与基层，对其工作成果比对，作为后续奖惩的依据。保证所有人的起点一致是激励机制展开进行的基础条件。

2.3沟通以及创新原则

良好的沟通是确保激励机制运用和教育培训顺利开展的关键，通过及时的沟通，分析员工的实际情况和外部影响因素，了解员工的迫切需求，通过有形的和无形的激励方法，不断丰富激励手段，进而提高激励制度的有效性。

3激励机制在电力企业员工教育培训中的具体应用

虽然电力企业员工的待遇相对于其他行业具有一定的竞争力，但是电力企业在内部薪酬体系来看，其缺乏对员工的激励机制。以往电力企业忽视了对员工的激励，很多优秀的人才并未得到相应的报酬，其工作积极性受到严重的挫折。即使有些激励的制度，但是其较为片面，只是单纯地强调物质激励、精神激励，并未了解到员工的实际需求。因此需要根据员工的实际需求，制定具有差异化的激励机制。

3.1精神激励

高度重视培训考核结果的量化评价和动态应用，大力开展电力企业主要专业和工种职业竞赛活动，对涌现出的人才在给予物质奖励的同时，给予精神奖励。如在企业中开展“学习型班组”流动红旗和“每月一星”评比表彰活动，对在各级竞赛、比武中表现特别突出的职工，授予“技术能手”等荣誉称号，并在年度评优评先上予以优先考虑，使优秀人才脱颖而出并成为企业的“明星员工”，加大对优秀人才的宣传力度，增强优秀人才的荣誉感和自豪感，以榜样的力量吸引感召更多的员工重视教育培训，积极主动参加各类培训，提高自身技术技能水平。

3.2物质激励

供电公司应该采取导入宽带式的薪资结构，不断拓宽薪资的区间以及延伸比例，将员工的薪资、专业技术和管理水平相结合，将劳动岗位和专业技术岗位、普通岗位和特殊岗位区分，实施差异化的薪资结构。构建合理的薪资梯度，强化薪资的分配激励机制，提高专业水平的导向性，引导员工不断提高自身的综合素质。可以定期举办一些竞争和比武，对于优胜的员工给予物质奖励，对于不达标的员工给予经济处罚。

3.3发展激励

发展激励是一种长期激励，是指以发展前景激励员工更好的接受教育培训，并将相关内容应用到实际工作中。可以包括总体发展和阶段发展两个内容。总体发展是指企业给出员工未来长远的发展规划，除了前文所说的薪资之外，还包括晋升空间、工作地点、额外补助等内容，比如晋升空间方面，大部分人员在工作中都比较在意自身才干和工作成果是否得到认同，这种认同的突出体现方式就是职位的晋升。比如某技术工人在电力公司长期工作，能力较为突出，有资格晋升至副经理的岗位，但由于种种原因未能得到晋升，该员工会自然产生消极情绪。在教育培训中，企业应将发展规划相关内容明确下来，并告知给被培训人员，使其对于发展前景有所了解，并以此激励自身努力进行工作。阶段发展是总体发展之下的阶段性内容，比如工作出色、入职满一年的员工可以获得副组长、优秀员工提名，这种阶段性的发展激励能够使员工在工作中始终保持积极向上的心态和工作热情。教育培训时，企业可以将这一激励机制以书面等形式告知给被培训人员，使阶段发展激励方式能够更加深入人心、发挥更大的作用。

3.4目标激励

对于新入用的员工要实施提前转正或提前上岗的激励制度，将新入用的员工的培训成绩与转正和上岗等挂钩，通过激励缩短员工的培养周期。对于教育培训中的成绩，作为晋升、调薪的重要考核内容之一，建立员工的晋升与日常培训成绩挂钩的晋升机制。电力企业可以指定一些岗位晋升标准，激励员工通过自身的努力达到标准，激发员工主动参与培训的热情，不断提升自身的素质，以提高员工的整体水平。

3.5文化激励

文化激励和精神激励类似，均是着手于员工的思想层面，但内容有所不同，精神激励更重于观念的转变，而文化激励则是在观念转变的基础上进一步强化思想层面的认识，并将其应用到实际工作中。文化激励包括企业文化和小团队文化两个方面。企业文化是指企业长久以来形成的经营、管理等理念的总和，其是企业的一种无形资产，优质的企业文化可以提升员工的向心力和企业的总体凝聚力，使企业获取生产经营上更大的主动权；较差的企业文化会影响员工的工作积极性，并进一步使企业的凝聚力下降。在电力企业员工教育培训中，企业文化可以作为激励机制的手段之一。

4结语

通过分析激励机制在电力企业员工教育培训中的应用，了解了其基本应用原则和内容。激励机制在思想、物质、文化、发展等方面的应用能够有效提升教育培训的成果，并对员工工作产生长期的积极影响。电力企业未来的工作中，可以进一步加强激励机制的建设，从而更好的进行员工的教育培训。

参考文献：

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[3]电力企业员工教育培训管理模式的改进[J].潘成南，张挺.企业改革与管理.2017（12）

[4]电力企业人力资源开发与激励机制探讨[J].郭晶.现代国企研究.2015（16）