浅议如何提高企业招聘的有效性

张华晓李海玲王琳

摘要院提高企业的素质首先要提高人的素质，随着全球经济一体化进程的加快和电力企业的快速发展，新的管理制度对管理者提出了更高的要求。本论文主要结合作者所在电力企业招聘过程中出现的实际问题，探讨了一些关于提高企业招聘有效性的具体措施。

Abstract:Toimprovethequalityofenterprise,thefirstistoimprovethequalityofpeople.Withtheaccelerationofglobaleconomicintegrationprocessandrapiddevelopmentofthepowercompanies,thenewmanagementsystemputsforwardhigherrequirementsformanagers.Combinedwiththeproblemsintherecruitmentprocessoftheauthor'spowercompany,thispaperdiscussesthespecificmeasurestoimprovetheeffectivenessofcorporaterecruiters.关键词院有效招聘；企业素质；骨干队伍Keywords:effectiverecruitment；enterprisequality；backboneteam中图分类号院F2文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）31-0174-02

0引言电力企业的人才来源主要是电力院校及理工科院校的大学毕业生。近年来，随着高等教育大众化的基本实现，大学毕业生急剧增加。而就业岗位的相对减少，尤其对于作为具有垄断性质的电力行业来讲，亦成为毕业生选择的“热门”。以华能平凉电厂为例，随着企业跨越式的发展，电厂每年根据用工需求招聘一定比例的大学毕业生：2005年4人；2006年9人；2007年40人，2008年47人，2009年39人，2010年16人，2011年25人，2012年32人，2013年37人。如何有效地招聘、培养并留住人才，使其尽快成为企业的技术管理骨干，是我们当前需要认真研究的重要课题。

1企业招聘概念界定以及招聘对企业的意义从理论上来讲，企业的招聘是企业人力资源开发的基础，企业通过招聘，选择能够胜任岗位职责的员工，为企业的发展补充新的劳动力资源。招聘对企业来说是其组织优秀人力资源架构的基础，也是其引进优秀人才的重要途径。

2现阶段企业招聘过程中出现的相关问题分析2.1对简历的筛选精确度较差，面试范围太过宽泛很多应聘者的简历内容水分过高，而企业的相关招聘人员不能有效地筛选简历，招来很多面试者，但真正符合企业岗位标准要求的合格应试者很少，这不仅造成了招聘成本的上升，也严重影响了企业招聘效率。

2.2面试程序设计不够科学合理，容易造成相反的效果很多企业的面试程序设计比较机械，面谈提问内容也比较肤浅，在短暂的面试时间内，不能有效发掘应聘者的真实能力，一些答辩题目的设计太过工具化，缺乏对人才柔性价值观念的评估，难以取得良好的面试效果。

2.3企业招聘团队技能水平不高，缺乏人才战略眼光企业的招聘团队在招聘过程中，往往存在为招人而招人的情况，而不是从企业长远的人才战略考虑，对于企业的招聘任务，招聘团队以完成招聘人数为主要工作目标，而不是综合考量人才的素质。

3提升企业招聘有效性的对策分析3.1以需求为导向岗位需求预测分析既是企业制定招聘计划的前提和依据，同时也是企业正确聘用大学毕业生的依据。职位预测的方法各个企业不尽相同，有自下而上的，就是由各个基层单位根据用人情况作出需求预测，报上级公司审批后执行。这样的优点就是岗位非常具体，人才去向明确。也有自上而下的，由公司根据生产经营发展的需要直接作出计划，接收后分配给各个基层部门，使职工总量绝对受控，专业类型符合公司的长远需要。也可以综合使用两种方式，加强母子公司的互动，制定出更为合理、先进的接收计划。那些在招聘时，不论学历、不分层次、不管专业的做法，对企业和学生都是资源的浪费，不合适的岗位安排，是造成毕业生对企业失去兴趣，引起人员流失的重要原因之一。

3.2以分析为依据及时进行岗位分析，明确岗位要求，确保招聘工作有的放矢。岗位分析就是采用科学的分析方法，找出各个工作岗位的特点以及履行本岗位职责所必需具备的知识、素质和技能，形成岗位说明书的工作过程。岗位分析先要收集相关信息，明确工作内容是什么，责任者是谁，环境条件怎样，操作难度等等，然后进行定性和定量的分析，通过定性分析，找到有效收集各种岗位信息的分析要素、指标，用恰当语言描述这些要素指标；定量分析就是对要素和指标进行更为详细的分析和计算，寻找到量化规律，给每一个要素指标赋予适当的评定等级。最后，根据以上分析，编写岗位说明书。因此，正确的岗位分析是确保招聘工作能挑选到合适人员的关键工作和整个毕业生招聘过程中不可缺少的重要环节。

3.3制定科学严谨的简历筛选标准简历筛选，分出档次，择其优者面试也是其中重要的一个环节。在大学毕业生招聘过程中，其过程无论是到高校开招聘会还是在网络、广告等其他形式的招聘期间，都会收到来自应聘大学毕业生的书面个人推荐材料———简历。在对应聘毕业生的基本情况大致了解基础上，对照岗位说明书中对学历、知识、身体状况等的要求，对毕业生的岗位胜任程度做出初步的判断，以达到选优淘劣作用。对应聘毕业生自荐材料和简历的阅读、筛选，首先要浏览其外观和行文，外观主要指书面材料的表面整洁、排版美观；行文主要指内容组织上的条理性和逻辑性。其次要关注反映毕业生知识、能力水平的内容，查验所提供相关附件，如英语证、计算机证、获奖证等的真实可信度。再次，要注意与所聘用职位或是行业相关的经历，高校毕业生主要是社会实践和实习经历。最后是了解毕业生对薪金、职位、未来发展要求，知道其期望值，为进一步面谈做好准备。

3.4以面试为手段通过面对面交流，更全面、充分了解毕业生。面试是企业人力资源管理部门人员或企业代表对应试者在短时间内进行的面对面沟通和交流，通过提问、观察、分析，得出对应试者言谈举止、仪表气质等基本素质以及相关知识能力评价的方法。面试挑选应该是以选择能够胜任所聘的职位，其基本素质与所聘的职位（岗位）职责要求的知识、技能等素质相吻合的人，可能挑选的不是最优秀的，但一定是最合适的。要达到这种面试效果，必须做好许多的准备工作，面试问题设计、面试氛围的制造、面试行为方选择等每一具体工作必须充分准备。面试问题的设计要有针对性，突出重点，根据岗位职责需要毕业生具备什么样的能力来设计。例如，一个火电集控运行岗位，除了要考察一般的沟通、协调、执行、团队意识等方面的能力，特别要突出对毕业生工程热力学、火电生产流程、热机原理等专业知识的全面考察。面试氛围尽量轻松、舒缓、温和，面试如何介绍电力企业、所聘岗位、工作要求，对毕业生应聘者如何进行提问，以什么样方式、语气、姿态提问，如何设计行为观察等等，都给毕业生不同的感受，也代表着招聘方企业形象，是招聘者应该注意的问题。同时，如何透过对应聘者外表或某些小技巧包装的识别，认清应聘者的潜质，或避免因老乡、校友等因素左右面试结果，都是应该加以认真反思的。

3.5以培训为措施通过对毕业生的入职教育和在职培训，激发其创业激情。员工培训分为入职培训和在岗培训。新员工入职培训，也称职前教育、导向培训等，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门其他人员等的一种培训方法。入职培训分为一般性培训和专业性培训。一般性培训内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常短暂且固定，规模大、新招员工多而频密的情况下还可采取团体性的课程，成本低效率高；专业性培训则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管或部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。

参考文献院[1]童夏雨，朱军，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济,2006,7.[2]谭武.提高人员招聘有效性对策[DB/OL].中国金融网,2007.[3]朱正亮,陈珍珠.企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学报,2007,5.