期权激励设计研究

李君

【摘要】本文从期权激励设计角度研究了影响股权激励的因素，主要包括股权数量设计、企业特征设计、行权指标设计及激励对象的风险态度几个方面。提出在股权激励设计中提高股权激励效果的建议。

【关键词】期权激励；设计；效果

一、期权激励相关概念及理论

（一）股权激励概念

股权激励是通过给予经营者公司股权的形式，使经营者获得一定的经济权利，使他们能够以股东身份参与企业决策、分享企业利润、承担经营风险，增加企业有关人员的责任意识，让他们注重企业长远发展的一种激励机制。

（二）委托代理

委托代理产生于企业经营产权分离的背景，使得所有者与经营者分离，形成一种所有者委托，经营者代理的局面，产生委托代理关系。在委托代理关系下，股东是企业的所有者，拥有剩余索取权，经营者则拥有企业的控制权。委托代理认为一个有效的方式，就是赋予代理人一定的剩余索取权。通过经营者持股，使得所有者与经营者集于一身，管理者就会追求长期目标，努力提高企业的绩效，从而使公司的价值最大化。

（三）人力资本产权理论

人力资本是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用价值。人力资源可以投资并取得回报，是一种活的资本。与其他人力资本一样具有利用、收益、转让等权利。但人力资本是一种主观资本，当其产权受到侵害时，其可以采取减少资本价值输出等抵制方式回应，造成资本效率降低，不利于公司正常发展。基于此，所以就有必要对人力资源进行定期的、适当的激励，股权激励激励的实行可以使人力资本参与分享公司未来经营利益。

（四）激励理论

激励理论是委托人如何具体设计激励方案来激励代理人的指导性理论，其具有代表性的是需要层次论和双因素理论。

需要层次论由马斯洛的提出，理论核心指出人的需要是产生行为动机，而经营者的需要大都是追求个人在社会上的地位、声望、发展等，属于尊重和自我实现的需要。企业所有者要达到努力培养与高级经理之间的长期合作关系经营目的，就要满足企业家的这些需要，鼓励经营者通过提高企业的社会地位来提高自己的地位。而社会地位与经济地位密切联系，经济报酬在一定程度上体现了经营者的社会地位。股权激励能够给经营一个获得高报酬的机会，因此对经营着具备较大的激励作用。

双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出，其指出能够给员工产生激励因素的有：工作成就、提升、个人发展的可能性、职务上的责任感等。企业所有者要想调动员工积极性，就必须重上述视激励因素，为员工创造做出贡献与成就的机会，并赋予必要的责任，让员工从工作中获得成就感和企业及他人的承认。而股权激励的相关安排能好的增强企业经营者工作责任和工作成就，从而达到激励的员工工作的目的。

二、期权激励设计影响因素的分析

（一）股权数量设计的影响

1、股权激励数量偏低对激励效果的影响

JensonandMurphy研究人员对1974"--1986年1049家公司的数据所作的统计回归结果表明：公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加3.25美元，整体薪酬业绩弹性只有0.1，仍然很低。国外研究指出，高管人员持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。高管人员拥有适度的持股权但可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突。也就是说当股权激励较小时，股权激励的效果存在有限并不明显。

2、股权激励数量偏大控制权下降对激励效果的影响：

公司股权集中度与股权激励对象的分布会影响到公司的控制权。当采用股票期权时，相较于其他股权激励如:虚拟股票、限制性股票等具有较大的股权稀释作用。当股权激励数量过大，股权激励打破了原来的股权结构，将会影响到大股东的控制权，特别是当在公司股权过于分散，控股股东持股相对比例会减少，此时极易威胁其控制地位，此时股权高度分散，企业CEO和职业经理人的权利异常放大，使股权激励机制被过度滥用，同时在双方力量相当情况下，容易产成内耗，增加公司的经营成本，股权激励效率明显下降。

3、股权激励股份分配的影响

股权激励设计掌握在公司重要的行政人员，他们在设计股权数量分配时更多倾向于依据被激励人员在公司架构中的层级来分配股权，而不是根据被激励人员的工作对公司的贡献大小来设计，使得设计中股权数量过于集中在公司高层，降低了股权激励的效果，经过研究发现如果激励的公司为高科公司，公司的核心价值可能掌握在具备较强的技术人员上，而其未担任较高的职务，就会使得股权激励的作用达不到公司价值最大化的效果，反而由于股权激励而引起相应的成本增加，增加了激励的成本风险。

4、股权激励比例的影响

股权数量分配设计缺陷一方面表现在激励数量总比例不合理引起，据国外Morek等人员对股权激励研究发现，通常当管理层的持股比例在0到5％区间时，随着持股比例的提高，公司价值逐步提高，存在明显的正关系，在5％到25％之间企业业绩会随着管理人员持股比例的增加而企业的价值开始减少，然而在超过25％后，企业价值又开始增加。但当持股比例达到40％一50％之间时实现最大后，企业的价值随着该变量增加而减少。因此设计过程中要控制实际的比例对激励产生的效果。减少股权激励风险。

（二）企业特征对股权激励设计的效果存在的影响

1、企业规模大小对股权激励影响

研究显示在我国小型企业，股权激励与企业研发投入显著正相关。而在大型企业中，股权激励与企业研发投入相关关系不显著。原因在于，大规模的公司面临的竞争压力较小，而且缺少弹性，他们更加偏好于兼并收购而不是关注内部业绩的提高及技术创新，提升公司的价值。

2、企业国有民营背景对股权激励影响

我国国有企业由于高级管理人员一般通过政府任命产生，特别是大型国有大型企业中国国资委任命，同时国有企业部分为垄断企业，其高管工作绩效对业绩贡献影响较小，高管受激励的动机不高，其股权激励更多的被看作是一种礼物，而激励的效果并不明显，反倒增加了财务的成本风险。民营企业一般从事的是竞争行业或者高科技行业，企业通常靠自身发展，依据企业的经营业绩对高管人员进行激励效果要好于国有企业。

3、企业科技水平对股权激励影响

企业所需技术要求影响了激励的效果，高新技术企业的研发活动受股权激励的影响较大。原因在于，高新技术存在着较大的企业经营风险，公司业绩波动较大，人员流动明显，企业要好的抵御经营波动，保持可持续发展，通过建立股权激励来将管理者的利益与企业的利益长期结合起来激励效果明显。而对于非高新技术企业即传统型的企业，企业经营较稳定，行业较成熟，股权激励对公司业绩影响并不明显，股权激励效果有限。

（三）设计行权指标及激励对象的风险态度的影响

1、设计行权指标不合理的影响

通常股权激励选取的行权期等关键指标以财务指标中利润增长为依据居多，仅以此为指标存在着明显的缺陷，容易给被激励的高管人为的操纵。在股权激励前，公司高管通常对公司盈余管理，使公司利润的较低，可以获得较低的执行价格股票，在行权期期间通过利润管理提高利润，形成公司发展良好假象，而抬高公司股价，达到以较高的股价卖出，获取高额利润目的。

2、未考虑被激励对象风险态度引起的风险

在股权激励中存在两种相互对立的力量，董事会增强管理层激励的目标和管理层分散投资以降低风险的愿望，管理层持股在这两种力量的影响下动态平衡阳。对于财富未多元化、风险厌恶型的经理人而言，公司期权价值与市场期权价值存在这明显的差异，由于回避风险而希望得到稳定的收入，他们更愿意得到更多的现金激励，而非股权激励，股权激励对他们影响有限，这说明被激励对象风险态度对激励的效果有明显的影响。

三、股权激励的设计的建议

（一）设计股权数量建议

基于上述分析，在设计考虑股权数量时要系统的考虑上述四个因素。股权数量不能太大容易影响了企业的控制权的争夺，特别是控股股权比例的公司，股权激励股权数也不能太低，使得激励效果差。注意股份的分配能覆盖到对所有对公司价值影响的人员。同时要注意股权比例的区间效应，管理层的持股比例控制在0到5％区间较好。

（二）设计要考虑企业特征

企业特征为小规模、民营、高科技的公司使用与股权激励其效果较好。而大规模、国有控股、传统企业股权激励效果也有限，特别是国有垄断企业效果价差，应采用其他的激励方式配合。

（三）设计要考虑行权指标及激励对象风险态度

考核高管人员的行权指标必须基于综合因素而非单一的标准，以避免高管人员为追求单一的指标而操纵企业的盈利，损失公司的利益。如可以配合选着现金流量指标，销售收入指标等综合条件行权。

在设计中，公司应尽量了解和测度高管人员的风险态度。要充分考虑高管人员的风险态度因素的影响。对于风险厌恶型的高管人员，股权激励要设计中，要配合无风险的现金收入的取得，确保股权激励效果。

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