激励机制在电力企业员工教育培训中的应用柴晨飞

柴晨飞侯杰

摘要：著名企业管理学教授沃伦•贝尼斯所指出的：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资”。教育培训是人力资源管理中最有价值的投资，是创造和提升组织智力资本、强化企业核心竞争力、增强自主创新发展能力的重要手段。在企业员工教育培训中发挥激励机制，有助于提升员工的整体素质，调动员工的工作积极性，本文主要分析了激励机制在电力企业员工教育培训中的应用策略。

关键字：激励机制；电力企业；教育培训；应用

企业的发展，归结于企业人才的开发和运用。人才是企业的核心竞争力，人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是实践中投入大、产出高并极具增值潜力的重要领域。电力企业是我国经济发展的重要行业之一，其人力资源管理的质量决定了电力企业的发展程度。电力行业竞争日趋激烈的环境下，电力企业的人力资源更成为谋求可持续发展、做大做强的核心竞争力。笔者结合实际经验，分析了激励机制的应用原则，探讨了激励机制在电力企业员工教育培训中的应用策略。

1激励机制在电力企业应用的作用

1.1有助于提升员工的整体素质

员工是企业发展的基础，高素质的员工更是保证企业核心竞争力的关键。员工的素质关系到企业未来的发展，其整体素质的高低决定了企业的发展程度。廊坊市供电公司受到国有企业的长期影响，人力资源管理方面仍然比较欠缺，高水平人才的引入明显不足。而原有人员的素质提升也受到多种限制，这些都不利于廊坊供电公司的发展。因此将激励机制引入电力企业的员工教育培训中，有助于员工整体素质的提升，保证廊坊供电公司的长久发展。

1.2有助于调动员工的工作积极性

电力企业在发展过程中，员工的作用不可代替。员工工作的积极性直接决定了工作的质量和效率。优秀的员工不仅要有较高的综合素质，还要具有良好的工作积极性。工作积极性是员工最终创造价值的主要影响因素。激励机制的应用有助于充分调动员工的工作积极性，鼓励员工积极创新，并站在廊坊供电公司的角度去思考问题，在公司发展过程中实现个人价值的体现，有助于促进廊坊供电公司的发展。

2激励机制的应用原则

激励在员工培训中起着举足轻重的作用，然而运用不当，则会失去它应有的效能，甚至会起反作用。为此，要在运用激励的过程中把握好激励时机、频率和程度，把握好激励的方向和公平合理性。

2.1把握激励的时机

激励在不同的时机进行所起到的作用是不同的，激励时机的把握要根据实际情况准确把握。例如：员工在参加上级比赛中取得好的成绩时，若不能及时表彰，错过了激励的好时机，胜者的荣誉感就会悄然消失，就起不到激励先进、鞭策后进、令人奋起直追的作用。

2.2把握激励的频率

激励频率与其所起到的效果并不成简单的正比关系，如果激励频率不当，过于频繁，就会挫伤其他员工的上进心，其副作用则远大于正面作用。相反，激励频率过低，也会失去激励应有的作用，导致事倍功半，甚至徒劳无功的结果。

2.3把握激励的程度

能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。激励程度过高或过低都不能起到激励的真正作用。例如：在上级的各项比赛中，参加的人数很多，竞争激烈，录得的名次很少，若奖励程度不高，就会使员工觉得付出的努力与得到的奖赏不成比例，便会消极对待，不去努力和拼搏。而在竞争程度一般的工种、项目的比赛中，若激励程度过高，则会让员工觉得重奖来得容易，用不着去下苦工夫。因此，只有恰如其分的激励才能取得好的效果。

2.4把握激励的方向

激励的方向对激励效果有着深刻的影响，为此必须：（1）把握宏观的激励方向，即激励那些为企业做出突出贡献的人物，激励企业安全生产、经营管理中的高技术和高技能人才，使他们成为榜样，成为企业发展方向的一面旗帜。（2）针对人们的需求去激励，诸如人的生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求。因为人的需求不是单一的、一成不变的，在不同情况下，各种需求的动机作用是不一样的，但在多种需求中，总有一种是起支配作用的优势需求，因此要针对这种优势需求去激励，以取得最好的激励效果。

2.5把握激励的公平合理性

激励要公平合理，要在广泛征求员工意见的基础上制定出一套为大多数人认可的制度，同时要严格执行、长期坚持，并和考核制度结合起来。只有这样才能激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成自我努力工作的内动力，充分发挥员工的潜能。

3激励机制在电力企业员工教育培训中的具体应用

3.1经济激励

导入宽带式工资结构，拓宽薪酬区间和延伸比例，把员工薪酬提升与员工专业管理、技术、技能水平紧密结合，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位、通用岗位与专业岗位的分配差距，形成合理有序的工资结构和分配梯度，有效强化薪酬分配的正向激励机制和专业水平优先的导向性，从薪酬政策上引导员工通过教育培训自我提高。对于各级竞赛、比武中获得优胜的人员给予经济奖励，对于不合格人员予以经济处罚，在考核上动真格。

3.2精神激励

高度重视培训考核结果的量化评价和动态应用，大力开展电力企业主要专业和工种职业竞赛活动，对涌现出的人才在给予物质奖励的同时，给予精神奖励。如在企业中开展“学习型班组”流动红旗和“每月一星”评比表彰活动，对在各级竞赛、比武中表现特别突出的职工，授予“技术能手”等荣誉称号，并在年度评优评先上予以优先考虑，使优秀人才脱颖而出并成为企业的“明星员工”，加大对优秀人才的宣传力度，增强优秀人才的荣誉感和自豪感，以榜样的力量吸引感召更多的员工重视教育培训，积极主动参加各类培训，提高自身技术技能水平。

3.3目标激励

实行新录用人员提前转正、提前上岗制度，把新录用人员历次培训考试成绩纳入提前上岗、转正的考核中，有效缩短新员工培养周期；将培训达标作为员工职位晋升、调岗调薪的必备条件之一，建立员工岗位提升与日常培训考试成绩相挂钩的晋升常态机制。通过设置一定的岗位晋升目标，激发员工实现目标的愿望，不断主动为自己“充电”，为达到目标“加速运动”，实现快速提高。

3.4发展激励

发展激励是一种长期激励，是指以发展前景激励员工更好的接受教育培训，并将相关内容应用到实际工作中。发展是指企业给出员工未来长远的发展规划，除了前文所说的经济之外，还包括晋升空间、工作地点、额外补助等内容，比如晋升空间方面，大部分人员在工作中都比较在意自身才干和工作成果是否得到认同，这种认同的突出体现方式就是职位的晋升。比如某技术工人在电力公司长期工作，能力较为突出，有资格晋升至副经理的岗位，但由于种种原因未能得到晋升，该员工会自然产生消极情绪。在教育培训中，企业应将发展规划相关内容明确下来，并告知给被培训人员，使其对于发展前景有所了解，并以此激励自身努力进行工作。

4结束语

总之，电力行业员工激励和培训机制的建立有利于企业整体竞争力的提升。因此，电力企业建设者应该在明确电力行业员工激励与培训存在的问题的前提下，了解电力行业员工激励与培训机制建立的实际需求，从建立与完善培训等非物质激励、重视员工的个性化发展与需求以及建立以绩效为导向的激励性薪酬体制等方面着手，为电力企业的发展建设提供动力保障。

参考文献：

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