激励理论的比较和创新

魏慧（西安医学院，陕西西安710021）

【关键词】：激励、需求层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论、挫折理论、激励机制

【正文】：

在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。所谓激励，就是创建满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。早期激励理的论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为改造理论。

一．内容性激励理。

内容性激励理论重点研究激励动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次论”和赫茨伯格的“双因素论”。

1．马斯洛的需要层次理论。

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

（2）安全需要——保证身心免受伤害。

（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

（5）自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。

2．赫兹伯格的双因素论。

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，他认为使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

二．过程型激励理论。

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”。

1．弗鲁姆的期望理论。

期望理论是心理学家弗罗姆提出的。期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种关系的判断：

（1）努力与绩效的关系。期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果给予奖赏。

（2）绩效与奖励的关系。期望理论强调报酬或奖赏，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感，同时组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致

（3）奖励与满足个人需要的关系。期望理论关心的是知觉,而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况本身。

2．亚当斯的公平理论。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。它的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这种比较行为一般有横向比较和纵向比较。横向比较是将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作比较；纵向比较是将自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。比较结果只有相等时，他才认为公平，如果不相等，就会采取行动。

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得的估计则与此相反。因此在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。

三．行为改造理论。

行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论。

1．强化理论。

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

2．挫折理论。

挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。

四．激励机制的创新。

我国现行的激励机制在诸多方面还存在明显的缺陷，具体表现为缺乏真正的物质激励、激励力度不够、激励机制不完善、激励形式比较单一。因此，了解激励机制与激励方式的发展方向，是大有必要的。

1.从“社会人激励”到“文化激励”的深化。

人才是企业发展的动力之源，即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。随着社会的发展、生产力水平的提高和科技进步，物质需要和精神需要的内容、结构在不断变化，企业不再以“利润最大化”作为惟一的目标，而要更多考虑员工的需求，保障社会的利益，此时企业文化越来越成为企业发展的关键。企业文化是在一个企业内部形成的、具有特色标准的文化观念和价值观，是一个企业的精神支柱。因此文化激励是面向新世纪企业持续发展的必然抉择。

2.从激励机制到约束机制的完善化

建立现代企业制度的关键之一就是形成有效的经营者行为激励与约束机制。一个比较系统的激励机制应包括激励、约束、监督3方面：

（1）建立物质激励和精神激励有机结合的激励机制。物质激励的作用是表层的，激励深度是有限的。在现代企业管理中，物质激励是基础，精神激励才是根本，应把两者有机地结合起来并逐步过渡到以精神激励为主。

（2）激励、约束和监督机制的统一。一般说来，约束机制具有界定经营者行为，维护经济活动秩序的功能，是企业运行、市场活动等不可缺少的机制条件。监督机制对激励的手段主要是奖励和惩罚，要使激励有效，必须赏罚严明，赏当其功，罚当其过。

（3）建立有效的激励保障体系。首先要规范企业管理制度，建立有效的内部保障体系；其次实行人治与法治相结合，建立完善的外部保障体系。

四．总结

综上所述，激励理论各有优缺点，每一种激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。因此管理者一定要根据实际情况，综合运用多种激励理论，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

【参考文献】：

[1]刘正周.管理激励[M].上海止海财经大学出版社，1998，9

[2]兰邦华.人本管理[M]．广东经济出版社，2000，10

[3]芮明杰.管理学：现代的观点(第二版)[M]．上海人民出版社，2005，5

[4]刘汉辉，敬文宇，孙富贵.述评当代激励理论的发展[J]．高等教育与学术研究，2008，9

作者简介：

魏慧，女，西安医学院，助教