即墨市护理人员激励机制研究

吕桂兰匡玉华綦玉洁

[摘要]通过对即墨市人民医院护理人员的问卷调查和访谈，对即墨市护理人员的激励机制进行了研究，结果发现目前即墨市医疗机构对于护理人员的激励工作有待于进一步提高，收入水平、完善的绩效评估体系以及良好的工作环境是主要的激励因素。

[关键词]护理人员管理激励

DOI:10.3760/cma.j.issn.1672-7088.2015.15.42

作者单位：266200山东青岛，即墨市人民医院

[作者简介]吕桂兰（1965-），女，即墨市人民医院肝胆外科副主任护师。

匡玉华（1974-），女，即墨市人民医院主管护师。

蜝玉洁（1964-），女，即墨市人民医院副主任护师。

TheExplorationofIncentiveMechanismofNursesinJimoCity

LvGuilan,KuangYuhua

Abstract:ThroughthequestionnaireandinterviewofnurseintheJimoPeople’sHospitalofShandongprovince,thepapertendstoexploretheincentivemechanismofnursesinJimoCity.TheresultshowsthatthemedicalinstitutionsinJimofornurses’incentiveworkneedtobefurtherimprovedandthemajormotivationalfactorsincludetheincomelevel,perfectperformanceevaluationsystemandagoodworkingenvironment.

Keyword:nurse;management;motivation

护理人员是医院人力资源的重要组成部分，担负着医院正常运行所需的护理工作，在医院工作中的作用极为重要，但是部分医院存在着重医[]疗轻护理的观念，对护理人员在医院发展中所起的作用认识不足，对于护理人员的激励也是医院发展过程中需要认真面对的问题。本研究通过对即墨市人民医院护理人员的工作满意度的研究，探讨即墨市护理人员的激励机制，同时也为医院做好医务人员的激励工作，树立正确的医院护理管理理念提供参考和借鉴[1,2]。

1.研究对象

本研究选取了即墨市人民医院的护理人员作为研究对象，对该医院的护理人员进行了问卷调查和访谈。

2.研究方法

采用随机抽样的方法，以科室为单位，分别按照科室护士人员10%的比例进行抽样，共获得有效问卷150份，有效率94%；同时结合因子分析的方法对护理人员的主要激励影响因素进行分析；在评价方面，采用五分计分法，重要度由大到小的赋值分别为1-5.

3.数据来源

通过自行设计的调查问卷，包括基本信息、消费信息、满意度调查和激励机制评价四个方面的内容，并结合访谈的方法进行调查。

4.统计软件

研究用到的统计软件主要包括EpiData3.2以及SPSS10.0。

5.基本信息

本研究所调查的150名护理人员中，性别情况，男性占3%，女性占97%；年龄情况，平均年龄为24岁；婚姻情况，已婚占55.3%；未婚占42.0%，其他婚姻情况占2.7%；科室情况，内科占46.7%，外科占53.3%；学历情况，中专占43.3%，大专占31.0%，本科占25.7%。

6.收入情况

图1即墨市护理人员收入自我评价情况

如图1所示，52.6%的即墨市护理人员认为自己的收入水平在相同受教育水平的人群中处于较低水平，不同科室护理人员的自我收入评价存在统计学差异。

7.消费情况

我们选取了子女教育花费以及住房情况作为衡量即墨市护理人员消费支出的主要指标，对即墨市医务行政人员的子女教育花费及住房类型情况进行了调查。

7.1子女教育花费支出图2即墨市护理人员每年子女教育投入情况

通过图2，我们可以发现36.7%的护理人员每年对子女的教育费用为1万到2万元。结合即墨市护理人员的年均收入而言，这意味着每年收入的一半将被用于子女的教育投入，较高的子女教育投入给即墨市护理人员带来了较大的经济压力。

7.2住房情况

从图3可以看出，被调查的护理人员中，76.6%的护理人员拥有的住房类型为自购商品房，房贷的支付成为被调查的即墨市护理人员面临的一项重要负担。相关研究显示，截止2011年，我国家庭平均住房面积拥有量为116.4m2，人均拥有住房面积为36m2[3]。按照这样的标准来看，当前即墨市护理人员拥有的住房面积中，仅有20%左右的护理人员的住房面积达到了这一水平

。

图3即墨市护理人员拥有住房类型情况

8.激励调查

8.1期望薪酬水平

从图4可以看出，即墨市护理人员的期望薪酬标准为每月4000至6000元，这部分护理占被调查护理人员总数的比重为66.0%，护理人员理想的收入最低保障标准为每月2000至4000元，这部分护理人员占被调查护理人员总数的比重为69.3%，见图5。图4即墨市护理人员期望薪酬水平情况图5即墨市护理人员理想的收入最低标准情况

8.2公平性感受图6被调查护理人员的投入—回报公平性感受情况

从图6可以看出，被调查的护理人员中，认为自己工作投入与回报之间存在不公平的比例为37.4%。护理人员的投入—回报公平性感受情况的评价存在统计学差异。

8.3激励重要度评价

从表1可以看出，即墨市护理人员激励重要度的评价，我们看到收入水平、完善的绩效评估体系以及良好的工作环境是护理人员认为较为重要的激励因素，它们的得分分别为1.72±0.68，1.81±0.54以及1.82±0.45。

表1即墨市护理人员激励重要度评价

项目均值标准差

收入水平1.720.68

职称晋升机制2.080.78

社会尊重1.890.73

适当的工作量2.090.77

弹性的工作时间2.050.74

良好的工作环境1.820.45

医疗风险分担1.900.72

公平的发展机会1.890.72

完善的绩效评估体系1.810.54

完善的医院规章制度1.830.79

8.4激励重要度评价的因子分析

表2护理人员激励重要度评价的因子分析KMO和Bartlett的检验

KMO和Bartlett的检验

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.832

Bartlett的球形度检验近似卡方105.47

自由度23.000

Sig值0.000

通过表3，我们看到通过KMO检验，KM值为0.832大于0.7，说明变量间的偏相关性较强，适合进行因子分析。

图7因子分析碎石图

从图7的碎石图我们发现，在成分2之后，曲线的坡度开始变缓，因此本研究认为收入因素是目前影响即墨市人员激励评价重要度的主要因素，该因子集中了原始变量的61.78%的信息。

9.建议

护理人员是医疗人力资源的重要组成部分，探讨如何发挥护理人员的工作积极性，调动护理人员的工作热情和工作积极性，对于医院的正常经营和运行具有重要意义，本研究提出以下建议：

9.1树立正确的护理管理理念。医院应当树立正确的医院护理管理理念，看到护理管理在医院日常经营发展中所发挥的的作用，承认护理人员的工作在医院经营发展中的投入和产出，为护理人员提供相应的业务培训，提高他们的业务能力，发挥护理管理因素在医院经营中的作用。这即是对护理人员的一种激励，也是医院良性发展的需要。

9.2合理的薪酬绩效。通过调查我们发现，当前对于即墨市护理人员来说，经济激励依然是最主要的激励因素和方式。即墨市的医疗机构需要建立合理的绩效考评机制，这样既可以保证公平性也可以激励护理人员的工作积极性，薪酬绩效的推广应该落实到实处，不能只是浮于表面和流于形式，否则不仅不会对医务行政人员起到激励的效果，反而会产生相反的作用。

9.3适当的个性激励。本研究所指的个性激励，不仅包括激励对象的个性化，而且也包括激励方式的多样性。医院需对护理人员采取个性化的激励方式。重视护理人员业务培训能力的拓展，为他们的职业发展提供良好的环境。需要护理部对护理人员的合理需求有正确的认知。激励方式上可以通过购买医疗职业保险、增加单位住房补贴以及提供班车等方式对护理人员进行个性化的激励。

9.4自我激励意识。目前即墨市护理人员的经济状况有待改善的一个重要原因是医疗机构的经营绩效不同，有些医疗机构虽然有心改善护理人员的福利待遇，但是因为经营效益的掣肘，也往往心有余力不足。在这种情况下，护理人员的自我激励变得尤为重要。当然，自我激励也需要医院的支持与引导。护理人员应该对当前的医疗发展予以正确的认识，对目前医疗行业发展中面临的一些问题要能正确的理解。同时，这也需要医院树立良好的医院文化，为护理人员的自我激励提供良好的环境和支持[4]。

参考文献：

[1]周岚,李国红.上海地区45岁以下青年医师激励机制研究—基于672名青年医师激励因素调查的分析[J].中国医院,2011,01:23-26.

[2]李国红,张鹍.医务人员激励机制的研究[J].中国医院管理,2007,01:20-22.

[3]中国民生发展报告2012.北大中国社会科学调查中心.

[4]张宇.自我激励初探[J].社会心理科学,2005,Z1:56-60.