我国劳动争议调解程序问题研究

程泉波

摘要 伴随着我国社会经济的迅猛发展，经济结构的转变，使得社会劳动关系更加复杂化。在当前的发展背景下，劳动关系关系的复杂多样化使得劳资关系系统出现了一定的问题，最大特征表现在劳动争议事件在逐年增长。因此，确保当前的社会劳动关系在稳定的环境下进行，那么就要从劳动争议上进行合理的调节，才能够缓解当下劳动关系僵硬的局面。

关键词：劳动争议；调解；调解程序

1、劳动争议调解程序存在的问题

1.1劳动争议仲裁时效期限问题

目前，劳动争议仲裁时效期限一直是长时间存在的问题，针对实务者而言，是一项较为复杂且难处理的问题。尽管短时间内能够快速解决争议问题，稳定社会关系，不过对于劳动者合法权益而言，不能得到有效的保障。若将仲裁时效期间延长，则会出现权利者因没有按照规定的时间行驶权利，导致当事人的社会关系出有不稳定的现象出现。另外，还会导致当事人和其他相关方建立新的劳动关系。若对自身的利益重视程度不高，那么在相关法条中表示这是属于自主性的放弃权利，因此其他人就可以不用关注到个人的权益问题了。所以，就不需要相关法律资源来强制进行权利的维护工作。所以，制定相应的劳动争议仲裁期限，是对权利人个人权益的保护。制定相应的劳动争议仲裁时效时间，首先能够提高该权利的使用效率，其次是节省了资源的浪费，资源的使用提升。在相关《劳动争议调解仲裁法》所指定的仲裁时间限制为1年，而在《民法总则》诉讼时间限制为3年。不管是仲裁时间还是诉讼时间限制都需要结合实际的发展状况进行选择的。总而言之，规定的仲裁时效时间的长短都会影响社会关系的稳定，甚至会产生较大的矛盾问题，对法律的权威性造成一定的影响。

1.2立法上的地位低，不太需要调解组织

通常情况下，大多数的劳动争议调解组织均不是较专业的团队，其没有相应的管理标准以及限制要求，其组织主要是以独立的战斗、分工形成的，达不到资源利用的效果。按照《劳动法》的相关条例了解到，相关用人单位能够自主选择需要创建调解委员会，其要求不高。不过在《劳动争议调解仲裁法》中没有明确强调，在该制度规定中，有劳动争议问题时，可需要通过3个调解机构进行调解工作的申请。在《企业劳动争议协商调解规定》中，重点强调了需要由大中型企业建立调解委员会，为小微型企业的设立调解委员会的要求没有，主要原因在于小微型企业的生存成本较低。通常，在我国发展建设中，劳动争议调解的机构的覆盖范围不是很广泛，同时调解机构的设立率也比较低，相关专业的调解人员配置不够，存在的问题较多，导致申请者不能及时的申请调解工作。

1.3裁诉调解程序不能有效衔接

(1)劳动仲裁委员会不受理当事人的仲裁请求或者在受理后在法律规定的期限内未作出决定的，当事人首先要及时的向法院提起诉讼的。法律没有明确规定。我国的仲裁法律没有明确规定诉讼结果的确定，但相关人员依然有权向法院提起诉讼，但须在收到裁决之日起15日内，但对其他情形没有做出明确的规定。 (2) 法院在审理仲裁案件时，是否包括事实审查？在“庭前仲裁”模式下，如果仲裁庭作出仲裁裁决，当事人不同意，则向法院提起诉讼。如果仲裁符合当时的仲裁时效等条件，此时法院是否应进行事实审查或书面评估？ (3)在诉讼中，一方当事人的仲裁请求发生变更时，法院应以申请为依据还是以仲裁为依据？减少诉讼请求，视为当事人自愿放弃权利，法院不应干涉。但是，如果当事人对此案感到遗憾，决定在案件结束后再次起诉，则不符合我国的法治精神。增加诉讼请求时，增加的内容包含在仲裁程序中。

2、我国劳动争议调解程序的完善

2.1对现有分散、杂乱的调解资源的整合

当前，在我国社会市场经济发展的背景下，经济主体运营者主要是为自身利益的发展来进行生产发生的，同样在劳动者和企业都是为自身利益而生产的。在实际的工作形式上，双方的发展目标相同，但在其他方面上还有一定的差异存在。劳动资金的纠纷主要因素在于双方利益之间存在的问题，因为劳资双方的利益存在差异性。相对于劳动者而言，他们在实际的工作中，唯一的目的是为了挣钱，相对于企业经济发展的利益和劳动者没有较大的关系，甚至这也不是他们所关注的重点。对于企业来说，生产和劳动的最终目的是实现利润最大化。在生产经营中，管理者必须降低生产成本，提高利润水平。工人的不满往往被忽视，因为工人的劳动权利往往被忽视。2008年，中国颁布实施了新的劳动法，标志着中国劳动立法进入了一个新阶段。劳动法体系不完善是劳动争议频发的重要原因。虽然经过多年的发展，劳动立法还存在不少空白，但不适用的情况并不少见。我国的劳动法体系虽然在不断完善，但与目前的劳动争议状况相比，发展还是比较缓慢的。由于缺乏明确、具体的理由和相应的指引，劳动关系的具体内容难以确定，因此导致了劳动争议的出现。

2.2诉前进行劳动争议调解的可行性

为了调和劳资矛盾，发展健康的经济关系，维护协调的社会关系，劳动争议的调解受到了影响。争议双方也自愿就劳动争议的调解达成一致，即强调调解原则。但由于建立专业的劳动争议调解机制尚处于制度设计阶段，上述劳动争议委员会在公司中的地位受到质疑，无法达到调解的目的；基层人民协调委员会的权威性和可靠性较低，整体的可信度不高，很难得到双方的信任。由于没有必须遵守的特殊规定，这不利于劳动争议的仲裁，因此劳动争议的当事人可以决定诉诸法院解决目前的情况。现阶段可以调动人民法院的专业知识、权力和社会资源，在执法机构中建立劳动执法机制，发挥协调程序的作用。

2.3采取“裁审分离、各自终局”的体制

现阶段，我国正在采取具有历史进步和社会背景的“一审、二审、先仲裁”的程序制度。通过这种程序体系，所使用的劳动仲裁制度在其组织结构上并没有明确的制度化。适当的判决缺乏平衡性和独立性，劳动仲裁将成为民事诉讼中真正的“审判级”，造成司法资源的浪费。这说明需要改革和完善“仲裁前”程序设计。由于其独特性，劳动争议可能不同于普通民事纠纷。劳资纠纷在国际上解决，一般称为司法机构。仲裁后，相关人员可以参与诉讼，具体办法是在发生劳动争议时，选择向劳动仲裁委员会报告还是提起民事诉讼。仲裁裁决不是民事诉讼的必然阶段，而是两个独立且孤立的阶段。同时，仲裁裁决的结果具有终局性和权威性，当事人必须依法执行。当事人对仲裁裁决有异议的，可以在仲裁裁决生效之日规定的期限内向法院提起民事诉讼。

结语

综上所述，在我国劳动争议调节程序中，需要建立相应的劳动争议调节机构，主持方以政府为领导，创建协调联动的调节机制，提高调节程序的有效性，使得劳动争议调节程序能够充分发挥其建设的价值意义。

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