影响薪酬体系因素

姚,蓓

摘要：薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，只有建立一个与现代企业制度相适应的具有公平性、竞争性、激励性的薪酬管理体系，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制,才能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才， 最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源， 提升企业形象及竞争力，创造"双赢"局面。

关键词：人力资源管理；薪酬体系；绩效考核

 

一、薪酬

薪酬广义上指的是企业给予员工的内在和外在回报的总和,狭义上指的是企业对员工给企业所作的贡献(包括他们的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)，所给予的相应的回报。包括直接薪酬（包括基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（包括保健计划、非工作时间的付酬、服务和额外津贴等）①薪酬的实质是一种公平的交换关系或交易服务，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿，是个人的生存资源也是获得自我价值认可的重要手段，是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制， 是提高企业绩效的重要动力。一般来说，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬。

二、薪酬的功能

(一)保障功能 员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件，使其免除后顾之忧在企业继续工作下去，是企业人力资源生产和再生产的重要保证。

(二)调节功能 薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以通过提供同行业中处于较优水平薪酬，对外吸引企业急需的人才。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽松的环境。人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。

(三)激励功能 薪酬满足员工的物质需要，同时还是员工社会地位的重要标志， 满足员工自身价值感，这在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥。薪酬对激励员工、提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。正常合理的薪酬分配， 有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。

(四)凝聚功能 公平合理的薪酬不仅能激励员工的积极性、提升凝聚力，还能使员工感受到自身被关心和自我价值被认可，增加对企业的情感依恋，帮助企业吸引、保留人才。同时使员工自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

三、优化企业薪酬体系应考虑的影响因素

一、内部因素

（一)企业负担能力

① 葛玉辉：《薪酬管理实务》，清华大学出版社，2011

 

员工的薪酬水平高低与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业效益好负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担过重超过了企业的承     担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产，员工的薪酬就不能得到保障。

（二)企业经营状况

企业经营状况直接决定着员工的薪酬水平，经营得好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。例如，金融、电力、烟草等垄断行业，职工的平均工资较高。

（三)企业远景

企业生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。

（四）绩效制度

绩效管理是人力资源管理中的一个重要子系统与重要环节，它是按照一定的标准，采用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以明确其工作成绩的管理法。绩效考核体系是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬相对公平、科学合理的分配起着决定性的作用。如果没有严格的绩效考核制度，或将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。

（五)企业文化

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。

（六）企业内部的岗位评价和岗位分析

岗位评价和岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，它为确定不同岗位的劳动差别、薪酬差别、调整和精简机构提供了量化依据，是员工和岗位合理匹配的前提。岗位评价和岗位分析应是动态持续的，能随着生产经营情况的变化而不断调整。分析岗位工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度、花费的时间等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

二、个人因素

（一)工作表现

 

员工的收入差距一方面取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面员工的薪酬是由个人的工作表现及业绩决定的，在同等

条件下，高收入也来自于个人高绩效的工作。

（二)工作技能

如今企业之争便是人才之争，掌握关键、核心技能的人，已成为企业在竞争中的获胜的法宝，这类人才成为企业高薪聘请的对象。

（三)岗位及职务

岗位及职务的差别意味着权力与责任的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。例如优秀的高层管理者是企业的核心资源，高层管理工作在企业中的特殊地位和高层管理者的自身价值，决定了他们的薪酬形式和数额的特殊性。在激烈的企业市场竞争中，高层管理者在一定程度上决定着企业的兴衰，他们也对应获得高额薪酬。

（四)资历与工龄

出于尊重员工历史贡献的考虑，同时鼓励员工对公司的忠诚，通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。

三、外部因素

地区与行业的差异、劳动力市场的供求关系、社会经济环境、相关的法律法规、劳动力价格水平等。

世界上任何薪酬制度都其局限性和缺陷，没有一种完美无缺、适用于一切组织的薪酬制度。所以，企业在建立薪酬体系时没有统一的模式，没有最好只有最适合， 衡量的标准在于薪酬制度是否符合企业的发展战略，是否有助于提升企业的竞争力。制订新的薪酬政策前要加强前期调研，深刻理解文化。从国家政策、当地生活环境、同行通常做法等多个角度，实施周密细致的访谈与调查活动，把握人员的需求特点、公平诉求及心理承受度。还要把握一个重要原则：只有建立可预期的、动态的、不断趋向公平的岗位调整和人岗匹配机制，建立公平的制度管理和动态的调整机制， 建立稳定的、制度化的薪酬增长机制，才能使企业职工不仅仅是关注眼前的公平和合理性，而是关注更长远的未来。企业上至高层管理者下至普通员工，都要深刻认识到，想要改变原有的企业文化、人员观念、管理基础，推进薪资制度改革，发挥激励人员作用，需要付出持久和艰巨的努力。这样才能吸引人才、留住人才，激发并保持员工的积极性和创造性，提升企业效益，创造“双赢”局面。

 

参考文献

[1]葛玉辉：《薪酬管理实务》，清华大学出版社，2011。

[2]彼得.德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社，2008。

[3]加里.德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2004。

[4]孙宗虎：《薪酬体系设计实务手册(第 3版)》, 人民邮电出版社，2012。

[5]罗伯特.巴克沃：《绩效管理》,中国标准出版社，2000。