“ESES”质量岗位人员能力管理体系研究

江晴

摘要：对于生产制造企业来说，生产一线岗位员工的胜任能力培养尤为关键，特别是质量能力。本文通过对质量岗位人员能力管理研究，以“萃取（Extraction)”、“结构（Structure)”、“评价（Evaluation）”“支持（Support)”为路径，从岗位资质识别、岗位知识结构、能力评价体系及激励保障机制四个方面进行了研究和探索。

关键词：能力管理 资质认证 能力评价 激励保障

龙岩烟草工业有限责任公司（下文简称龙烟）为加强质量岗位人员能力提升，建立岗位人员能力认证评价等级与岗位绩效匹配机制，做好一线岗位员工的能力培养与认证，开展基于龙烟特色的“ESES”质量岗位人员能力管理体系研究项目。

一、现状调研分析
1、质量岗位人员能力有较大提升空间。因认为因素造成的不合格事件及工艺行为时有发生。
2、质量岗位能力培养与认证体系不够系统。一是各质量岗位培训课件较为零散，不成系统，且未对培训课件进行归类管理；二是大部分培训未进行培训效果的评价确认，员工对岗位的知识掌握程度无法确认；三是质量岗位未进行分类管理，岗位资质未进行充分识别，部分岗位存在“先上岗后取证”现象。
3、工艺质量内训师队伍作用未得到充分发挥。自2017年起，公司先后外送十余人参加“烟草工艺质量内训师”培训，同时各车间也开展内训师选拔，公司工艺质量内训师队伍的建立已具备条件。但工艺质量内训师队伍作用还仅限于零星授课，且未纳入公司统一管理，未充分发挥其作用。
4、质量岗位培训激励机制尚未成熟。对于岗位员工能力的提升，目前未能有成熟的激励机制加以辅助，部分员工对于日常能力考核及提升，如季度考试、年度能力认证等处于被动状态，学习提升内驱力不足。

二、项目研究内容与范围

项目以问题为导向，基于业务流程识别物流部、制丝车间、卷包车间、质管部及公司其他质量相关岗位的质量能力资质，并针对目标岗位从知识结构匹配、能力认证评价、保障激励机制等方面进行体系建设，为质量能力水平提升赋能。研究分为四个关键部分“萃取（Extraction)-梳理质量相关岗位资质”“结构（Structure)-设计质量资质知识结构”“评价（Evaluation）-构建质量能力认证体系”“支持（Support)-构建质量能力提升保障机制”。

（一）萃取（Extraction)-梳理质量相关岗位资质

开展质量相关岗位资质研究。质量相关岗位资质管理现有情况为各部门自行管理为主，经调研分析，存在以下问题：一是质量管理及人力资源职能条线未充分发挥条线作用，对岗位资质能力加以管理；二是在资质管理中，存在眉毛胡子一把抓现象，未对岗位与质量的关联度进行识别，不利于科学管理。项目组一是通过基于岗位职责、流程指标、质量风险等因素评估质量岗位的重要度，对岗位识别、梳理、分类，形成车间质量相关岗位清单，使质量相关岗位的资质要求标准化、清晰化。二是运用FID法，从频率、重要度、难度三个维度评价工作中对产品质量产生直接影响的活动，通过计算得分，设置评价标准，识别岗位与质量的关联度。

（二）结构（Structure)-设计质量资质知识结构

基于质量相关岗位资质要求，针对不同岗位设计对应的课程，形成工艺质量课程清单；针对不同工序不同岗位人员编制相应的应知应会知识，形成岗位质量知识应知应会清单；梳理岗位工作流程，形成岗位流程手册（SOP）。

一是开展质量知识课程结构研究。质量知识课程结构现有情况为各质量岗位培训课件较为零散，不成系统，经调研分析，存在以下问题：一是课程重复；二是课程遗漏。项目组通过问卷调研、走访等方式，依据MECE原则及岗位任务的ASK要求，从岗位分析-任务分析-关键任务-关键技能-关键知识的梳理逻辑，进行质量知识课程的萃取，形成课程目录清单，使质量知识课程结构化、显性化、系统化。

二是质量知识应知应会梳理。质量知识应知应会梳理现有情况为各质量相关岗位工艺质量知识未归纳梳理，工艺行为不符合时有发生。经调研分析，存在以下问题：一是涉及标准层级较多；二是知识点散落，不易掌握。项目组根据各级标准，结合各质量相关岗位工作实际，识别、梳理、萃取岗位知识，形成质量知识应知应会清单，使质量知识应知应会便捷化、清晰化。

三是质量岗位工作流程梳理。质量岗位工作流程梳理现有情况为各质量相关岗位工作流程规范性不足 ，无法实际指导工作。经调研分析，存在以下问题：一是必要的流程活动未充分识别；二是流程活动描述不够详细；三是流程活动岗位缺失。项目组通过体系审核，基于岗位职责，识别岗位任务，提取任务关键活动，梳理岗位流程，运用5W1H方法对流程活动进行描述，形成岗位流程手册，使质量岗位工作流程标准化、规范化。

（三）评价（Evaluation）-构建质量能力认证体系

基于岗位任职资格，试点构建岗位能力认证体系，形成标准。同时，对相关岗位员工开展知识和技能等测评，提升人岗匹配度。

一是岗位质量能力资质评价标准研究。质量相关岗位能力测评工作还未形成机制，不利于动态跟踪及形成闭环。经调研分析，项目组通过规定公司质量相关岗位人员能力管理的职责与管理要求，规范公司质量相关岗位人员识别、资质确认、能力培训及评价的过程，以固化岗位质量能力资质评价机制。

二是开展岗位质量能力资质测评。生产一线操作岗位，对工艺质量知识的掌握水平参差不齐，在工艺纪律检查及日常工作中还会发生因人为因素导致的不合格现象。经调研分析，主要原因为对操作工的岗位质量能力资质测评未形成常态化。项目组通过组建题库、编制试卷、车间自主测评、公司复测、不合格再培训补考、结果通报等方式，促进操作岗位能力提升。

（四）支持（Support)-构建质量能力提升保障机制

通过导师选拔、组建工艺质量导师团队；师徒匹配对质量岗位人员进行辅导赋能，并制定激励方案。

一是工艺质量内训师管理方法研究。工艺质量内训师管理现有情况为工艺质量内训师队伍作用未得到充分发挥。经调研分析，存在以下问题：一是工艺质量内训师队伍作用还仅限于零星授课，且未纳入公司统一管理，未充分发挥其作用；二是公司内训师管理办法激励措施需要进一步优化。项目组通过同行对比分析，设计内训师成长通道，开展内训师选拔测评，内训师提升培训，使内训师管理系统化、职责化。

二是岗位质量能力提升激励方法研究。质量岗位培训激励机制尚未成熟。项目组构建质量职能赛道，通过各部门岗位纵向多维度评价，结合员工成长积分质量赛道积分测算，综合评选质量优秀班组、机组、工序及个人。

三、项目创新点

制度建设创新。以制度创新为抓手，运用ARIS及5W1H方法，一是完善质量岗位工作流程，提升员工工艺行为及作业标准的规范性。二是编制《质量相关岗位人员能力管理规定》，固化岗位质量能力资质评价机制。

工作方法创新。一是运用FID方法，从频率、重要度、难度三个维度评价工作中对产品质量产生直接影响的活动，通过计算得分，设置评价标准，识别岗位与质量的关联度。二是运用MECE原则及ASK方法，识别岗位课程目录，系统构建质量知识课程结构，提升质量资质能力培训的有效性和符合性。

激励方法创新。一是构建质量职能赛道，分级分类设置多种质量评先赛道，涵盖操作岗位、工艺岗位、检验岗位，覆盖班组、机组、个人多种维度。二是运用员工成长积分，优化完善激励机制，结合成长积分与业绩综合评价，使激励机制更具透明性、科学性。

四、项目评估

从公司角度出发，该培训体系的使用，弥补了质量职能条线岗位能力资质认证的盲区，明确了各级职责，随着培训体系的不断完善，课程库的不断优化，新员工及转岗人员的胜任周期也将大大缩减，而胜任周期缩短所产生的经济效益，直接用一线员工月均收入计算，对于公司层面来说则直接相当于公司的利润。因此，系统、快速、批量培养关键一线人才，让专业部门有人用、人好用，就是培训创造的最大价值。

从专业部门的角度出发，该培训体系通过上下协同，质量职能赋能，在公司内部选拔关键一线岗位专家和导师的通道被打开，一线员工通过学习可顺延成为内训师或专家，定期评价及激励机制也有助于帮助员工快速达成工作业绩，以此形成良性循环，建设人才梯队。