三甲传染病医院薪酬分配体系现状调查与分析

贺婧豪

摘要：目的 调查、分析三甲传染病医院薪酬分配体系的现状，为建设具有导向价值的薪酬体系提供科学客观依据。方法 通过调查问卷的形式了解三甲传染病医院的薪酬分配基本数据，应用统计描述法对问卷进行系统分析。结果 医院现有薪酬体系尚未与医院发展战略实现有效结合，与外部环境有所脱节，现行薪酬体系不具备科学性与公平性，不同岗位之间的薪酬差距不明显，无法形成更具竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系应与医院的发展战略相匹配，并推动医院的发展与进步。

关键词：三甲传染医院；薪酬分配；现状研究

薪酬分配是三甲医院实施科学管理的重要的工具之一，通过构建科学规范的薪酬分配体系，将有望推动医院实施战略性目标。本文将对三甲传染医院薪酬分配体系的现状进行分析，旨在深入探讨传染医院在薪酬分配过程中普遍存在的问题，为设计科学、规范、合理的薪酬分配体系奠定基础。2018年度相关部门出台的薪酬制度改革工作被列为年度十大卫生计生所实施的重点工作之一。从科学角度分析，医院岗位所推出的工资制度主要是由以下几个部分组成，即岗位工资、薪级工资、绩效工资以及对应的津补贴等，岗位工资的制定一般都由职工所从事的主要职务所定，而薪级工资则侧重于反映职工的任职年限、工作年限等，津贴补则是根据国家规定确定的，在多种薪酬结构中，仅仅只有绩效工资是由单位自主分配来确定的。因此，对绩效工资进行科学系统的计算，并做好岗位的设置与评估，并实现全面的绩效考核，在医院的日常管理工作中将发挥着重要作用[1-3]。

1 对象与方法

1.1 调查对象

对某市三甲传染病医院为研究对象，根据分层随机抽样原则在被调查医院内部进行职称来发放问卷，本研究共发放调查问卷400份，实际回收问卷320份，回收率为80.00%，其中有效问卷320份，有效率为100%。

1.2 调查方法

1.2.1 问卷调查法

采用自编性问卷，以书面语言形式与被调查者进行沟通，旨在收集研究对象对薪酬满意程度以及对薪酬现状的认识。调查情况如下：①基本情况；②职工对现有薪酬分配体系的满意度；③职工对现有薪酬分配体系的制定；④主要存在的问题；⑤开展薪酬分配执行工作中的难点及重点。

1.2.2 重点访谈法

对医院关键性岗位职工（医院薪酬主管部门负责人）进行面对面的访谈或电话访谈，了解医院总体的薪酬情况、薪酬水平、薪酬支付方式等。

1.3 统计学方法

采用EpiDate3.0 建立数据库录入，利用软件SPSS16.0对数据进行分析。通过频数分布、构成比较等方法对满意度、意见集中情况、意见构成情况等实施描述性分析。分析调查中的关键性因素对医院薪酬分配体系的影响，对薪酬问题进行综合性评估。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

本研究中所调查对象均为三甲传染病医院的内部正式员工，男女比例为150：170，年龄为22~63岁，平均年龄为（30.15±2.15）岁，本科及以上学历人员占比82.15%；平均工作年限为15.24年；副高级职称及以上人员占比45.46%，初级职称人员占比12.24%；医疗人员占比20.34%，护理人员占比21.55%，药剂人员占比18.59%，医技人员占比19.45%，管理人员占比20.07%。

2.2 三甲传染病医院薪酬分配情况满意度调查

在现有薪酬分配体系下，不同岗位职工对薪酬分配的满意度具有较大的差异性，详见表1。

表1 三甲传染病医院薪酬分配情况满意度对比

岗位	医院级别	样本量（份）	满意样本量（份）	满意度
医疗	三级甲等	69	32	46.38
护理	三级甲等	70	32	45.71
药剂	三级甲等	58	25	43.10
医技	三级甲等	69	36	46.38
管理	三级甲等	54	25	46.29

3 讨论

从本研究的调查结果分析，不同岗位职工对医院现有的薪酬体系满意度普遍较低，医院薪酬水平的高低是对医院职工劳动价值的一种体现，若是薪酬分配体系存在较为严重的问题将与医院的发展规划出现脱节。在调查过程中发现不同级别的职工对医院薪酬分配工作的满意度没有显著的差异，但对比可知，医疗、医技及管理岗位职工对现行薪酬分配体系满意度最高，而药剂岗位对薪酬分配体系的满意度最低。基于此，医院在对薪酬分配体系进行分析时，应充分考虑职工所提供的劳动价值与人力成本，充分考虑外部环境的薪酬水平，兼顾医院内部良性竞争的公平性，以此来提薪酬工作的整体竞争力[4-6]。

薪酬分配体系与医院战略发展理论未能实现充分结合是当前众多医院所面临的问题，这就导致现有的薪酬体系容易与医院的岗位绩效评估之间出现脱节，并与医院整体的战略实施相矛盾，无法推动医院更为长远的发展与进步。从实际分析情况来看，多数医院在制定薪酬分配体系之际，都是由管理层直接决定的，职工的参与度相对较低，由于参与度的低下，导致员工对薪酬体系的认可度不高，进而很难确保职工对现行的薪酬分配体系有较高的满意度，因此医院在制定薪酬分配体系时，不仅要将其与医院的战略发展目标相契合，还应邀请不同岗位、不同级别的职工参与到分配体系的制定中，加强管理层与职工群体之间的反馈、沟通，争取得到各方的认可或理解。

薪酬构成是影响薪酬激励的关键性因素，在薪酬构成的设置中，必须体现出公平性、公正性，但是从本研究结果分析，医院想要在薪酬体系的设计工作中做到完全的公平公正，似乎存在较大的难度。以多数公立医院为例，此类医院在薪酬制定方面更易出现平均分配的状态，“平均”状态看似公平，但它极有可能影响薪酬体系发挥激励作用，不利于推动职工群体对岗位工作的积极性，极有可能造成优秀人才的流失，因此科学的薪酬体系应通过改革来合理拉开岗位薪酬的差距，尽量打破平均分配，设置出向优秀人才倾斜、更具竞争力的分配机制。

综上所述，三甲传染病医院的薪酬分配体系应具备相应的系统性与科学性，且现行薪酬体系应与医院的发展战略相匹配，并推动医院的发展与进步，多与职工群体建立联系，邀请职工参与到薪酬分配体系的制定中，通过正向激励拉开不同能力者之间的薪酬差距，推动医院的积极发展，让优秀人才得以留存。

参考文献：

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