基层供电所绩效考核体系设计研究

臧婧

摘要：我国电力企业发展迅猛，但是在县级地区一部分电力企业还在使用传统的考核方法，影响了工作人员的工作积极性提升，阻碍了企业的创新发展。本文详细分析了县供电企业绩效考核工作的现存问题，并针对性分析了县供电企业绩效考核管理工作优化措施。

关键词：供电企业；绩效考核；重要性

1引言

电力工业是国民经济和社会发展的重要基础产业。电力体制改革的成效只是阶段性的。国家电力体制改革工作组提出了“十三五”期间深化电力体制改革的要求。明确了进一步深化电力企业改革,尽快形成适应市场需求的企业发展机制和运行机制。目前,大多数国有企业在实施绩效考核方面存在困难。绩效考核在企业管理活动中没有发挥出应有的作用。本文以基层国有电力企业为研究对象,希望通过建立符合企业发展战略目标的绩效考核体系来改善人力资源管理,促进员工绩效的提高、激励且留住核心员工。

2供电所实施绩效管理的意义

按照国家电网公司建设“全能型”供电所要求，需要不断加强供电所管理，进一步完善供电所绩效考核机制，以促进管理能力和服务水平的提升。然而，乡镇供电所的绩效管理层次较低，考核体系也比较单一，难以适应新时期企业管理的目标和要求。目前供电所绩效管理存在的问题：一是过于关注工作结果，管理工作存在薄弱环节，安全生产、队伍稳定、党风廉政等方面管控力度不够存在风险。二是对供电所评价单一，局限于指标考核，没有一套较为系统的绩效管理体系，绩效管理持续改进的导向作用不明显。三是供电所员工主要是以事后主观评价为主，缺少过程管控，员工管理完全取决于绩效经理人的能力及水平，没有抓手，使得供电所之间人员状态参差不齐。四是绩效结果应用单一，仅仅应用于绩效薪金兑现，激励约束效果不明显。

3供电企业绩效考核管理工作现存问题

3.1考核标准执行不够灵活

实施绩效考核能够促进企业的经营和发展，因此在县供电企业发展过程中需要制定出科学合理的考核标准制度。但是据调查显示一部分县供电企业喜欢从经营指标的完成情况以及员工的工作态度来进行绩效考核，这种绩效考核标准对于员工的考察相对来说比较全面，但是在实际的操作和落实过程中，还需要灵活的执行考核标准。一般员工的绩效考核需要从有形和无形两个方面进行，有形指的是工作量、工作质量以及工作时间等，无形指的则是对于社会造成的影响力，这些都需要消费者作出评价之后才能够进行评判。

3.2考核手段和方式不够系统、科学

在供电企业之中，领导层一般关注的就是员工工作的安全性，以及为企业所带来的效益，其他内容关注程度较低，考虑的也比较少，这就是供电企业和单位长此以往的管理和工作状态，在这样的情况下，员工很容易在工作中出现敷衍了事的情况，也很难完全符合领导要求进行工作。所以比较常见的就是，在供电企业的工作之中，员工的工作一直都是小问题较多，大问题偶尔出现，一旦出现必然会劳民伤财。但是单位管理者给予的处理方式就是在出现大问题之后，处罚、开会、监督，这样的情况也难以持续，恶性循环影响电力企业的正常工作。而在开展绩效管理工作的过程中，对于绩效的考核方式，很多企业并不非常系统和科学，施加较高的压力就是其比较常见的考核方法，这样的手段非常的传统，并且领导人员也属于专制性的管理，在日常的管理中，仅仅关注考核的结果，对于员工进行末位惩罚和淘汰，但是这样的情况会造成员工压力大，考核也并不全面，容易受到客观因素影响，因此即便是开展管理，也难以达到提高工作效率的标准。

3供电企业绩效考核管理工作的优化措施

3.1拓宽绩效结果应用

为凸显绩效管理的激励约束作用，强化“多劳多得、少劳少得”的导向作用，承德公司强化了乡镇供电所绩效结果应用。乡镇供电所考核结果用于核定供电所工资总额，同时应用于供电所评优评先。供电所负责人绩效结果为供电所考核结果，与绩效薪金、评优评先挂钩，并作为人员流动的主要参考。供电所员工月度积分用于兑现绩效工资，年度结果为月度积分的平均值，按分排序进行分级，分级结果用于奖励性培训、表彰奖励、岗位晋升等方面。

3.2明确绩效管理机构职责

为加强乡镇供电所绩效管理，三新公司成立了由所长任组长，支部书记、副所长为副组长，安全员、技术员、营销员、经济核算员、内勤班长、外勤班长为成员的工作小组，保证供电所绩效管理工作的顺利开展。绩效管理小组负责协调解决绩效管理过程中出现的问题；监督检查工作开展情况，审核供电所绩效考核结果。安全员、技术员、外勤班长负责运维管理、电能质量数据检查、考核、业绩数据填报。营销员负责用采系统采集数据管控、检查、考核、业绩数据填报。经济核算员负责线损、电费数据监控、检查、考核、业绩数据填报。内勤班长负责供电服务、客户信息数据管理、检查、考核、业绩数据填报。

3.3引入目标管理

一是目标管理在专门设计时可以大致划分为两类，即各部门与员工的目标。目标在被不断分解时，形成了所谓的责任与权力。这一系列的目标都是相辅相成、相互关联的，从而确定最终的目标。只有当每个人都完成自己的目标时,才能完成组织的总体目标。二是管理者和员工共同制定在评估期间要达到的工作标准,并满足具体指标的性能要求。企业站在发展战略层面来看，应该根据总体规划不断细化标准。企业关注年度部门绩效考核，并将其作为绩效考评的重要标准，从而要求各职能部门与单位的工作任务朝着指标努力。而其他责任机构则更多地关注考核指标与工作任务的促进与监督方面，不断细化部门职责与工作要求，进而不断细化到团队与个人，更好地促进工作与任务的完成。

3.4使绩效考核的公平性得到有效保障

保证绩效考核的公平性是其中最为主要的内容，也是最为重要的内容，主要就是因为，在绩效考核的过程中，如果领导人员不能够符合要求，徇私舞弊，则会影响员工的工作积极性，造成员工存在怨言，不仅无法达到效果，甚至会影响后期的工作。所以要求领导人员能够公平公正地进行绩效考核工作，保证每一位员工所接受的考核和要求相同，以此相互之间进行制约，这样能够提高员工的积极性，也能够有效改善员工的工作状态，为绩效考核和管理工作的开展带来最佳的效果，也为供电企业的工作进行找到最佳方式。

4结束语

总而言之，不管是县供电企业还是我国社会现代化企业的发展中，绩效管理工作都是非常重要的基础工作，我国电力体制正在不断改革发展，如果能够配合使用完善和高校的绩效考核管理工作体系，能够帮助我国县供电企业更快更好地实现企业转型，促进企业的可持续发展。

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