绩效辅导体系建设研究

王华

摘要：目前，国内不少企业已经对绩效管理提高了重视，将绩效管理作为确保企业战略可持续化发展的有利工具，从而加强了对人员考核的科学化管理。但是，很多企业依旧存在绩效管理混乱的情形：管理者无绩效辅导、沟通意识，不知如何正确进行绩效辅导；员工对其低考核分数，不知道具体原因，不知如何改进，企业绩效考核流于形式。笔者所在单位M公司就存在上述问题，管理者对绩效辅导、绩效沟通并无清晰准确认识。因此，本文通过研究绩效辅导的作用、内涵，分析如何进行辅导，如何建设企业绩效辅导体系，以便于企业科学正确地进行绩效管理。

关键词：绩效辅导、绩效沟通

一、绩效辅导的作用

绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用。

（一）与员工建立一对一的密切关系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。

（二）营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。这包括让员工反思他们的经历，并从中获得经验，从别人身上学习，不断进行自我挑战，并寻找学习新知识的机会。

（三）为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作，把他们与能够帮助其发展的人联系在一起，促进员工职业发展。

二、绩效管理辅导的关键点

（一）管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极开展有效的绩效指导。

（二）其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行沟通的基础上，才可能实现管理的目的。没有了绩效沟通，绩效管理就只剩下纸面上的计划和考评，完全失去了存在的意义。

（三）绩效考评信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历史最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现管理目的具有重要意义。

三、绩效辅导的核心

绩效沟通是绩效辅导的核心，是考核者与被考核者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

绩效沟通能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前把它解决掉，而且它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常就存在问题和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高的作用。妥善有效的绩效沟通，有助于企业及时了解内外部存在的问题，并采取相应措施。绩效沟通具有以下作用：

（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标，才能使设定的绩效目标最优化，绩效目标要求才能达成一致，并得到共同认可。

（二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。

（三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服，避免了在绩效考试实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。

四、如何进行绩效辅导、沟通

真正的绩效辅导并不简单只是人力资源管理部门的事情，管理者和员工应该认识到，绩效管理是人力资源管理部门与业务部门共同开发的，是帮助业务部门和员工提高绩效水平的利器。公司高层应要站在集团战略高度，进行绩效监控、绩效辅导、沟通。各业务管理者要熟悉自己业务单位、部门的关键业务内容，业务技能，能够积极、正确、有效进行绩效辅导。

（一）绩效辅导面谈方式

为提升管理者绩效管理水平，很多企业在正式推行绩效管理时，都请专家机构对管理者进行绩效管理理念、客观评分、评分依据设置合理性、有效指导下属等各方面进行培训，以确保绩效面谈和绩效管理取得理想效果。

具体的沟通面谈方式有以下四种：

1.单向指导型沟通（或面谈）：以管理者的评价分析意见为主的面谈方式，又称劝导式面谈 ；

2.双向倾听式沟通（或面谈）：通过面谈双方发表意见协调的辅导沟通方式；

3.解决问题式沟通（或面谈）：针对某一问题寻找解决办法的辅导沟通方式；

4.综合式绩效沟通（或面谈）：综合以上三种面谈方式，综合解决式的面谈。

管理者在绩效面谈时，应根据个人实际绩效管理水平、面谈员工工作水平、理解能力、性格、生活工作阅历，选择合适的面谈方式。

（二）辅导时机

为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题、更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导的时间，确保及时、有效地对员工进行辅导。一般来说，以下时间指导会取的较好的效果：

1.当员工需要征求你的意见时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。

2.当员工希望你解决某个问题时，你可以传授给员工一些技巧。

3.当你发现了一个可以改进绩效的机会时，可以用另外一种方式可以做的更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。

4.当员工通过培训掌握了新技能，你希望学以致用，就可以辅导他使用这种技能。

（三）辅导方式

管理者需要了解自己的指导风格以及应用实践，这样才能使管理者对员工的指导更加有效。常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。

（四）绩效沟通的技巧

绩效沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧。

1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。

3.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。

4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

5.注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更需要的信息。

6.沟通应及时，出现问题及时阻止沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

（五）不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点

五、绩效辅导还需加强内容

（一）树立企业高层战略管理和科学绩效辅导相结合理念

M公司存在问题是，公司高层一般是对绩效考核指标、考核方案下达时和公司绩效考核结果公布时，表现很有热情和很高的关注度。绩效监控过程，无沟通、辅导意识。考核成绩出来，只知道绩效考核大体结果，考核结果成绩不理想的采取处罚，经营指标成绩好的，也不清晰了解过程管理如何，有无追求短期利益舍弃长远目标、违法违规、投机取巧留下管理风险行为。

绩效辅导是推动企业进行战略管理的有效工具，需要高层提供支持，并推动其深入持续发展。未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。战略性企业绩效管理需要科学的绩效辅导理念，组织做好关键指标各类数据、信息分析，加强绩效管控，指导考核成绩不好的部门及时调整思路和方法，同时确保安全生产、合法合规经营，不追求短期片面效益，不疾不徐，走可持续发展道路。企业高层能牢固树立企业战略管理和科学绩效辅导理念是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。

（二）绩效辅导体系建设需要全员积极参与绩效沟通、反馈、辅导。

企业绩效管理需要全员参与，企业绩效辅导体系同样需要全体员工参与。员工对绩效管理不理解的地方或实施缺陷，主动反馈主管领导或人事管理部门，有助于自己及时消除疑惑或心结，快速成长和进步。对于绩效考核实施缺陷的及时反馈和合理化建议，有助于企业及时调整绩效管理策略，确保实现战略目标。企业要加强鼓励绩效沟通、反馈、辅导工作的宣传，消除持有绩效考核不同意见员工的疑惑，并根据实际情况举行相关培训，以促进员工和企业的成长发展。

（三）绩效辅导模式要结合企业特点、环境变化，具有动态性

绩效辅导是一个长期、动态的过程，需要公司高层、人力资源管理部门和各业务部门紧密配合，不断完善。公司高层需要灵敏的市场嗅觉、准确的战略意识，人力资源管理部门和各业务部门需要深谙绩效管理、辅导技巧、方法，同时，还需要公司各岗位人员不断加强学习，不断积累相关知识，结合企业背景、经营特点、人员特点、企业内外环境等不断修正绩效实施过程中的缺陷和问题，才能有的放矢的进行辅导，从而达到公司稳定有序发展的目的。

综上所述，本方案解决了M公司业绩效管理的难题，消除了员工对绩效考核的抵触情绪，提高了绩效管理的满意度，公司效率提升，公司上下对绩效管理思想比较认可，产生了很好的效果。

参考文献：

（1）林筠《绩效管理》西安交通大学出版社

（2）李文静《绩效管理》东北财经大学出版社2012

（3）贺小刚《绩效管理》上海财经大学出版社有限责任公司2012

（4）范殿红《我国国有企业绩效管理现状分析与对策研究》河南科技学院学报（自然学版）2009

（5）李牧野《浅谈企业绩效管理现状及对策分析》科学与财富2016

（6）丁琳、殷萍《论绩效沟通中存在的问题及其改善措施》现代商业2007年第17期

（7）余少花《国有企业绩效管理现状及对策浅析》经济研究导刊2010