企业福利激励功能的开发与提升策略探讨

张一丹

摘要：随着社会经济的不断发展和市场竞争的激烈化，为了提高经济效益，企业越来越注重对员工的有效激励和对优秀人才的吸引。企业福利可以通过激励手段来达到吸引、激励和留住优秀人才的目的，所以其企业福利越来越受到关注。经济效益是企业永恒的追求，依靠于员工的工作效率，而员工的工作效率依赖于企业的福利的科学设计和规范实施。因此，在人才竞争日益激烈的新时代中，企业要想实现长期发展就要拥有自己的福利激励体系。通过分析研究我国企业福利体系在激励方面所存在的问题，找到针对性的策略开发和提升企业福利的激励功能，也提高了企业的活力和竞争力。

关键词：企业福利；人力资源管理；员工激励

一、我国企业福利激励功能的应用现状

在我国不同行业的企业福利水平也有较大差异，其中国有企业、有工会的企业、上市公司和互联网公司的职工福利待遇较好。我国企业福利虽然具备了一些令人欣慰的成就，但是发展中所表现出来的问题更值得深思，需要亟待解决。

第一，福利管理体系较落后，欠缺科学管理理念。但在我国许多企业中人力资源管理的福利管理现状中可以发现，大部分企业缺乏科学先进福利管理原则的指导,对于补充福利的激励功能认识不足。在我国一些企业在学习西方福利管理理念时，也很容易犯“形而上学”的错误，不能立足于本组织的企业文化,阻碍了福利管理对于人力资源激励作用的发挥。

第二，企业福利内容设计单一，忽视了不同员工需求的差异性。企业可以自主制定补充福利计划，很少考虑到员工参与决策。在确定本企业的福利模式时，就极易忽视员工的年龄结构、受教育水平、婚姻状况和有无子女等因素对员工需求的影响，所实施的福利计划很可能不符合员工的选择偏好，使得福利制度的激励效应不显著，进而增加企业福利成本，形成一种恶性循环。

第三，企业福利存在严重的平均化倾向，缺乏激励性。我国企业福利很大程度上以平均主义理念去构建福利体系，这使得企业福利丧失激励性。对于低绩效员工而言，没有努力劳动也能得到一笔固定的福利收入，滋生他们的懒惰，也会导致企业不必要的支出，增加运行成本；对于高绩效员工即使奋力工作和不思进取的员工在福利待遇上也相差无几，这会使他们感受不到来自企业的关怀，挫伤他们的工作积极性。因此，平均化的福利计划是不公平的，在激烈功能方面会起反作用。

第四，企业福利的激励作用存在短期性特征。我国企业给予员工的福利仍然以货币补贴和实物发放为主，而这些形式的福利在短期内提高员工的工作热情，超过这个特定时间点后，职工积极性就会有所下降。许多企业在福利管理方面想要一蹴而就，但是随着市场和行业福利管理水平的发展，就会降低原有福利激励机制的效果，影响激励作用的可持续发展。

二、有效开发和提升企业福利激励效果的建议

企业福利激励机制在人力资源管理中发挥着不可忽视的巨大作用，企业经营管理者必须充分重视福利激励机制建设和发展。从宏观层面来看，企业福利的工作和人力资源管理的其他方面是不可分割的整体，而且福利体系的构建要遵循薪酬管理的基本理念。从微观层面来看，企业福利管理的方式、水平和长期性都要从实际出发。

1遵循基本原则，合理构建科学规范的福利管理体系

在企业管理中，企业福利制度属于间接薪酬的激励手段。在构建企业福利管理体系时，也必须遵循薪酬分配的基本原则：其一，以需求决定分配为基本原则，必须立足于本企业员工的切身需求，实事求是地选择合适的福利待遇水平、福利项目以及覆盖范围；其二，公平合理的原则要贯穿于整个福利体系，员工福利本就是一个企业在工资收入之外，所提供给职工及其家属的货币、实物或服务，从本质上看，员工福利是每个员工都有权利享受到的一种保障；其三，要符合市场分配的原则，确定本企业自身的福利水平的过程中，不能完全脱离本地区或本行业所实行的福利水平；其四，将物质激励与精神激励相结合，在企业福利中，无论采用物质激励还是精神激励，都是激励员工努力工作的基本手段，企业要做到物质激励和精神激励的相辅相成、相互配合。

2创新企业福利的管理方式，采用基于员工需求的弹性福利计划

弹性福利计划又称为“自助餐式”的福利管理方式，具有个性化的特征，充分尊重不同员工的不同需求。员工的福利性需求受其年龄、婚姻状况以及配偶福利状况等因素的影响。一般而言，随着员工年龄的增加，他们的福利需求也会产生变化，主要呈现出三种阶段：较为年轻的员工因刚步入职场，他们会更关注现金奖励和培训机会；中年员工因其财富有了一定的积累，他们在健康医疗、职业发展和子女教育方面的愿望较为重视；临近退休的职工会更加关注养老收入和医疗保健服务的保障。

因此，弹性福利计划给员工一些可供选择的福利项目，员工可以根据自身的偏好和实际情况决定所要享用的福利项目，也减少了浪费、降低企业的福利成本，还促进员工更好地为企业效力和付出，实现了企业和员工的双赢。

3提供的福利待遇水平要公平地体现员工对企业的贡献程度

对于高绩效员工，企业赋予他们更多的物质补贴和休假机会，他们可以感受到来自企业的肯定和关注，增强这部分员工的满意度和归属感，他们会保持甚至提升自己的高绩效行为；而对于低绩效员工，他们所能享受到的福利水平较低，也可以激发他们对工作积极性和创造性，通过自己的努力而实现理想福利水平。企业把补充福利与员工的劳动成果和努力程度挂钩，这是公平而且具有效率的机制，反映员工贡献大小和待遇水平的关系，以此来激励员工提高自己的绩效，为企业创造更多的剩余价值，使企业获得更多利润。

4着眼于本企业发展实际，确保福利激励效应的可持续性

对于企业福利而言，当前所处的劳动力市场状况是影响其激励效应的主要因素之一。所以，企业的经营管理者和人力资源管理部门都应该全面掌握劳动力市场的供求状况和本行业的福利水平。在一般情况下，劳动力市场供不应求时，企业可以灵活地提高福利水平，以便吸引劳动者，保证生产的有序进行；当劳动力市场处于供过于求的状态时，企业可以适度降低福利水平，增加企业利润。如果是为了吸纳优秀人才，则本企业所承诺的福利水平必须要高于行业市场价格，才能激发优秀人才对企业的兴趣。只有这样与时俱进、因地制宜，才能使企业在市场竞争中实现福利激励机制的可持续发展，为企业扩大再生产提供一个稳定的劳动力队伍。

结语

企业福利可以激发员工的积极性和创造性，推动企业生产效率的提高和价值财富的创造，进一步增强企业的经济实力和市场竞争力。近几年来，虽然我国企业越来越认识到员工福利对于企业价值的重要意义，也取得了一些成就，但是企业福利发展中也有许多不足，必须采取针对性措施以开发和提升福利的激励效能。综上所述，通过企业福利激励功能的分析和研究，设计和实施一系列企业福利计划，能够促进人力资源管理工作向更高水平发展，实现企业和员工的双赢。

参考文献

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[2]范俊丽,江离.薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用[J].人力资源管理,2018(01):135-136.