薪酬激励在国家电网人力资源管理中的价值探析解红丽

解红丽

摘要：在新一轮电力体制改革的推动下，具有社会性质的售电公司形成发展热潮，促使电力行业人才竞争越发激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激励等等方面的人力资源管理问题已然成为国家电网必须重视的问题。近几年．随看我国经济的发展以及您济体制的改革．国家电网人力资源管理中薪酬鼓励管理人力资源管应中的价值等方面进行分析。当前，国家电网主要采取的是“保障性”薪酬制度，这样的薪酬制度与当前高速发展的市场经济需求不符，无论是对企业，还是对员工都会造成不良影响。因此，着重对薪酬激励在国家电网人力资源管理中的价值进行了研究，结合当前国家电网人力资源管理中薪酬激励的不足，对薪酬激励的改革提出了建议。

关键词：国家电网；人力资源管理；薪酬激励；岗位技能

前言：随着电力体制改革的不断深入，国家电网企业为了适应形势发展的需求，逐步构建了“三集五大”体系，从而进一步完善了科学管理构架与运营模式。要想全面实现“三集五大”，其中，人力资源管理至关重要，这是保障国家电网企业能够正常运转，取得经济效益的大前提。而员工薪酬管理是人力资源管理中的重中之重，所以，结合国家电网企业发展的实际情况，以科学、合理为制订标准，不断完善薪酬激励体系。然而，目前国家电网企业受到盈利水平、结构重组等因素的影响，导致员工待遇变化，而这些问题也将是国家电网企业必须重视并以改善的事项。以“保障性”为主的薪酬管理模式是国家电网企业主要采取的薪酬管理模式，但与当前高速发展的市场经济需求不符，无论是对企业，还是对员工都会造成不良影响。因此，国家电网企业薪酬激励体系的改革迫在眉睫，要结合“业绩贡献优先”的原则，建立按绩取酬、以岗定酬的薪酬激励体系，从而充分体现薪酬激励在国家电网人力资源管理中的价值。

一、实施背景

随着“三集五大”体系建设全面落地，国家电网公司在薪酬管理上提出了要向一线员工倾斜的要求。枣庄供电公司现执行以岗位技能工资为主的工资制度，较为全面地反映了按岗位、技能分配的原则，对调动员工工作积极性，促进企业生产经营发展和经济效益提高，起到了较好的推动作用。

二、人力资源管理中薪酬激励的不足

岗位技能工资制度是为了适应市场经济发展而提出来的一种新型绩效激励制度模式，能够改善传统的工资制度。基于国家电网的实际情况，全面实施岗位技能工资制度，不仅能够充分调动员工的工作积极性，尤其是能够对岗位与技能进行差别化对待，这样有利于企业更好地储备人才，在提升企业经济效益与服务水平上具有不可替代的作用。但目前以岗位技能工资制度为主的薪酬激励体系还存在以下不足。

2.1薪酬标准设置不够科学

目前，国家电网岗位技能工资制度以“物质激励”为主，但是岗位技能工资制度需要更多的评价维度进行综合评价，因此，虽然能够将员工薪酬兑现，但无法根据员工的发展进行及时调整，有些薪酬项目标准在制订过程中沿用了传统工作标准。另外，国家电网企业在设计考核指标时，并没有严格按照科学、合理的标准进行设计，在考核定位方面比较模糊，这些问题的存在都会影响到国家电网员工工作的积极性与创造性发挥。比如，在年工工资部分中，只是按照每年6元的标准进行发放，这样就可以看出，薪酬标准设置不够科学，没有重视到员工的工作年限，进而没有进行调整，影响到了员工工作的积极性。目前，就员工薪酬激励的内容看，关键还是“奖金”，然而“奖金”仅仅只占工资总额的40%.如果在岗位、岗级相同且固定的情况下，这样的“奖金”方式则无法考虑到员工业绩与成果，因此，难以真正发挥“同岗不同酬”的价值，严重影响到了员工的工作积极性，也会让员工对薪酬激励体系失去信任感，不利于企业的发展。

2.2技能工资没有落实到位

岗位基本工资制度设计的本质是要求岗位技能工资能够与员工的技术资格、专业职称、岗位类型、个人业绩与贡献等因素结合起来，构建一套评价体系，明确体现员工的业务能力、专业技能以及综合能力。目前，国家电网企业薪酬激励体系主要是根据员工工作的年限长度来兑现技能工资，这种方式会影响到员工在专业能力、业务能力提升方面的积极性，进而会影响到高端人才的培养与储备，一旦出现人才方面的断层，必然会影响到企业的整体发展。

三、薪酬激励改革的建议

3.1不断增强员工在改革中的责任感

薪酬激励的改革是提升国家电网核心竞争力，提高经济效益的主要手段，更是企业吸引人才、培养人才、激励人才、储备人才的关键途径。薪酬激励体系的改革与员工的切实利益息息相关，要想建立科学、合理的薪酬激励制度，必须要员工在思想与行动方面与国家电网保持高度统一，让广大员工能够意识到在电力体制改革的背景之下，国家电网需要面对的严峻形势，并且逐渐感受到薪酬改革的责任感与迫切感。在薪酬激励体系改革过程中，要坚持“以人为本”的理念，高度重视员工在改革过程中的知情权与参与权，要深入基层，多收集、了解员工的真实想法，这样有助于薪酬激励体系的完善；反之，如果薪酬激励体系的改革没有重视员工的意愿，则这类上层设计必然难以在实际中有效执行。

3.2编制合理的薪酬体系

在人力资源管理当中编制合理的薪酬体系至关重要，这是企业与员工能够在薪酬沟通方面进行合理沟通与交流的主要依据。随着“三集五大”的完善，国家电网企业根据定编、定岗、定员的基本原则，结合各个地区变电站的实际数量供电量、服务客户数、线路里程等方面的情况，进而对流程、结构、人员各方面进行整合与优化。同时，编写对应的岗位说明书，为今后薪酬激励体系的优化打下坚实的基础。

四、主要做法

4.1岗位薪点工资制的原则如下：

1.为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。

2.基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。

操作方法和步骤是：

岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。

薪点工资制核算原理：

薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

员工收入=点数×薪点值

薪点值：月度工资总额&pide;总点数

如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。

薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

4.2岗位薪点工资制的优点如下：

1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。

2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。

3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。

4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。

5、薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。

薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

小结：综上所述，国家电网要想更好地发展，仅靠业务拓展远远不够，还应该重视员工在公司发展中的主体作用。坚持“以人为本”的发展理念，通过各种有效的手段去激励员工，从而全面调动员工的工作积极性，使其为公司发展作出贡献。本文结合电力体制改革的背景，以国家电网为研究对象，对薪酬激励的不足之处以及改革的方向提出了建议，希望能够通过新的薪酬激励体系，将薪酬激励的价值真正体现出来，鼓励员工不断努力发挥自身价值，实现个人与公司的“双赢”。

参考文献：

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