人力资源管理团队绩效评价与对策

邱苹

摘要:绩效评价一直作为人力资源管理团队的重点而被人们所重视,但是，目前仍然有许多问题存在于人力资源管理的绩效评价中。本文首先对阐述了人力资源管理团队在绩效评价方面所存在的问题，并针对这些问题提出了一些个人的改进办法。

关键词:人力资源、绩效评价、管理团队

人力资源的绩效评价，是指人力资源以及其在组织中对有效信息管理的过程进行收集和评估。

绩效评价的核心审核，只有通过审核进而分析得出的结果，才能设计出有效的人力资源计划，提高人力资源管理的绩效。绩效评价作为一种正式的制

度，它的主要形式是对员工的工作进行衡量，并根据已经制定的标准，与工作绩效进行比较最后将评价的结果告知员工本人。

人力资源绩效评价可以说是一种在越来越国际化的管理中，产生的一种新型工具，是一项高理论性、高技术性的工作。所以，目前的人力资源管理存在了一系列的问题，比如如何量化管理人力资源？如何分配人力资源的利益？这些都是需要解决的关键问题。

1.绩效评价中存在的主要问题

绩效评价的作用重大，它可以评价管理者的效率和能力，可以对培训的能力进行评价，也可以为奖惩提供依据。绩效评价也是一项很难进行的工作，因为它的影响因素很多，环境、组织、个人都可以成为影响绩效评价的因素。多年的实践表明在绩效考核中，有着无法解决的自身局限以及不足之处。

1.1考核目的简单化

成为行动的标杆是考核的目的，如果目的不正确就会对总体局面造成影响。绩效考核的目的在理论上应当是多元化的，考核得到的结果，不应该只是为薪酬的给予、职务的变动提供依据，还应该成为员工工作中的指导标杆。而实际上绩效评价往往只在于表面形式上，也很少有人对其作出改进。也有许多组织将绩效考核的作用简化，只用来发奖金。绩效考核的目的出现偏移，使得绩效考核在组织中，往往成为了一种游戏。绩效考核原本是为了提高员工积极性，增加竞争公平性，但是现在这种方法却起到了反作用。

1.2考核指标设置的偏离

有过绩效考核经历的人，都会觉得设计考核方案时到最后都归于设置指标体系上，绞尽脑汁的将指标体系建立并完善，成为了设计考核方案的重点。然而思维模式固化，使我们在设置指标体系时，容易与实际相偏离。考核指标过多的话，会分散员工的注意力，使其不能很好的关注工作的重点。过于关注细节的考核指标体系，会大大增加管理的成本，并且分散管理人员以及员工的注意力。

1.3考核方法的误解

在我国的各个组织中，考核评价的方法进步的很快，从由上而下的单向评价到如今的360度全面评价。但是实际上，存在着许多对这种方法的误解：

第一、360度考核既耗时效率又低，多方位的评价形式，使得其结果的可靠性降低；

第二、全方位的考核可能会影响组织内的人际关系，造成相关的负面影响；

1.4考核中的公平问题

组织内部的公平公正问题，早在上世纪六年年代的中期，就开始被学术界重视了。许多研究表明，在绩效考核中很难保证其公正性。首先，考核评估的具体内容是由实施人员决定的，以怎样的标准进行评估，由于不同的人价值观不同，所以考核的标准也多种多样，这使得绩效考核没有一个科学的标准。许多时候，影响评估的准确性的原因，更主要是评估者的意图；其次，由于评估者的能力范围，也会造成评估结果的不准确；并且人们往往会不自觉地偏向自己。

1.5考核效果不尽如人意

不论是什么时候，考核都容易使人焦虑，在工作中也容易影响工作绩效。被人评价为三六九等，所有人都不会愿意。当一个人得知自己将会被人评价时，往往会产生焦虑情绪，而绩效评价就是这样一个会使人感到焦虑的评价过程，这就会间接的影响到工作，从而影响工作绩效。

2、对人力资源绩效评价的相关改进措施

2.1.确定审核的内容

人力资源审核的报告分三个部分设计:

(1)系统的审核。采用叙述的方式，表述出人力资源的目标，这包括了单位以及团队的短期和长期的目标、具有导向性的和战略性的目标以及具有组织声誉的政策。

(2)重要的基础数据。人力资源团队在审核过程中记录的招聘、保留、培训、绩效、管理的成本比率等都是比较重要的基础数据。

(3)分析数据。对审核的结果进行分析，比较人力资源的绩效进而衡量员工的满意度、企业的价值认同度对企业增值的部分。

2.2确定人力资源的审核路线

人力资源审核的路线有两种：系统审核和绩效审核。

2.2.1系统审核

(1)流程审核。审核人力资源的主要职能和流程，主要内容有：人力资源的战略与规划、职工的招聘、职工人员配置、绩效管理、人力资源的工作流程等。

(2)达标性审核。这种审核一般情况下是与外部法规一起比较进行的，要求审核单位的流程审核达到一定的标准。通常审核的内容主要是：人力资源管理流程是否符合相关的劳动法，薪资是否符合相关法律法规等。

2.2.2绩效审核

(1)绩效审核是人力资源审核中的重点。例如:招聘职工时,岗位的设计与入职职工的比率、招聘成本、新聘职工流失率等。

(2)服务对象满意度审核。这对于单位中人力资源的管理者或者企业管理者来说，是比较熟悉的一部分，它主要的内容是对调查结果进行整理分析，并进行量化处理。这种审核主要利用的工具有：定期用户的调查、人力资源服务的反馈表等。

(3)战略增值审核。这种方法是前三种的结合，具有极强的综合性。主要审核单位的人力资源管理团队，对单位的战略实现或者单位的员工是否具有价值，这是能够对人力资源改善起到直接的作用，并且也是难度最大的一种绩效考核。

小结:

特别需要指出的是，目前国内的人力资源审核，对定性结论以及人力资源管理的绩效的关注度很高。因为系统的审核如果没有得以改善的计划，那么人力资源管理的发展，则很难被推动。

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作者简介：邱苹（1989年—），女，四川成都，四川文化产业职业学院，研究方向：人力资源管理。