对国有企业薪酬分配制度改革的建议

郭欣悦

摘要：近年来，我国国有企业发展迅速。随着国家经济体制改革进程的深化及社会主义市场经济的迅猛发展，薪酬管理在国有企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用，但在薪酬设计和管理方面还存在着诸多问题，严重阻碍了国有企业的经济发展。因此制订科学合理的薪酬管理体系对企业可持续的战略发展有着极其重要的现实意义。

关键词：国有企业；薪酬分配制度改革

引言

我国经济的快速发展离不开各行业的支持和扶持。在国有企业人力资源管理中，其核心组成部分就是薪酬管理，其不仅可以帮助人才减少人才流失，还可以帮助企业招纳贤才。在现代国有企业中，要建立科学合理的薪酬管理制度，首先必须对当前存在的问题进行分析，并找出其中差距，从而制定相应的对策措施进行改革。

1我国国有企业薪酬管理制度现状

国有企业现行的薪酬管理制度由年薪制、机关宽带型薪酬制、岗效工资制、谈判工资制、佣金工资制、项目工资制组成。各单位基本薪酬制度由国有企业统一确定，新建单位在开工前由筹建人员制定基本薪酬制度报国有企业批准后执行。各单位建立了绩效考核体系，完善绩效考核制度，为薪酬的合理分配提供科学依据。考核体系与实际相结合，真实反映经营管理业绩，绩效管理评价结果与员工个人薪酬挂钩，同时作为单项奖励、培训、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源的主要依据。为发挥薪酬的绩效导向作用，建立工资总额调控机制。对各单位实行工效挂钩办法，工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩，促进某国有企业工作目标和中心任务的实现。此外，还充分结合年薪、奖励、津贴、补贴、年功、假期、外派、内部分配、考勤等方面进行统一协调的薪酬制度管理。这也是现阶段我国国有企业普遍实行的薪酬管理制度。

2国有企业薪酬分配制度改革分析

2.1倡导效率和公平并重的改革理念

纵观国有企业薪酬制度演进的过程，效率和公平的关系一直贯穿于制度变迁的始末。新中国成立初期，虽然计件工资制有效提高了企业生产效率，但也扩大了工人之间的收入差距。为了缩小差距，突出形式公平，演化出平均主义薪酬制度，但是这种制度不适应当时的生产力水平，导致企业效率低下。改革开放之后，中国逐渐由计划经济向市场经济转变，为了提高企业效率，政府恢复了计件工资制、企业奖金制度，创新了薪酬与效益挂钩的分配制度，倡导岗位技能工资制、高管年薪制等。因尚未建立起完善的约束考核机制，为高管权力寻租提供了空间，进一步扩大了高管与职工间收入差距。为了治理现阶段国有企业薪酬过于偏重效率、有失公平等问题，国资委应当以公平和效率并重为理念，监督企业制定并执行具体的差异化薪酬制度改革方案。一方面，通过约束机制促进公平，如限制行政任命高管薪酬，降低高管薪酬黏性，提升高管和员工的薪酬业绩敏感性，治理国有企业隐性腐败;另一方面，建立激励机制提高效率，如推行员工持股计划、利润分享计划等，将员工利益与企业利益融合，增强员工获得感，促使员工发挥主人翁意识推动企业发展。

2.2建立有竞争性的薪酬制度

国有企业在制定薪酬水平时，必须借鉴外部劳动市场其他企业基于员工工资的整体水平，在调查分析薪酬数据以后，根据企业的实际情况按照薪酬等级对工资水平进行划分。事实上，在面对人才竞争激烈的市场上，利用混合策略，在社会员工平均薪酬水平基础上，通过人才的供需关系制定工资水平。

2.3调整工资结构，实现岗位技能工资制向岗位绩效工资制的转换

加大岗位工资为主的固定部分在工资总额中所占比重，提高岗位工资水平。根据员工职位职责、工作难度等因素重新进行职位价值评价，根据职位评价结果确定员工的工资，合理确定不同岗位、不同职位、不同档级间的工资标准。加强绩效工资管理，使绩效工资最大地发挥激励作用，建立行之有效的绩效考核体系，认真做好考评工作，确保考评结果的客观性、公平性和准确性，切实与个人业绩联系起来，科学合理的确定嘉奖系数，摒弃“大锅饭”的分配方式，定能鼓舞士气，使之成为实现企业经营理念和目标的有效工具。

2.4逐步简化工资项目构成

（1）压缩各类津补贴，优化调整岗位工资和绩效工资比例，作为市场化竞争程度较高的生产企业，在薪酬分配方面，应压缩归并各类津补贴名目，并将津补贴统一纳入工资管理。优化调整固定的岗位工资和变动的绩效工资比例，适当提高变动部分所占份额。岗位工资水平与岗位职责和技能要求挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变，切实体现岗位对员工技能素质的要求和责任风险程度。提高与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资比重，对研发、生产、销售、行政财务等不同类型员工绩效奖金采取差异化分配方式，对业绩好的员工进行正向激励，对业绩差的员工进行负向激励，本着多劳多得、少劳少得的原则，激发员工内生动力，提升企业在市场上的竞争力。（2）逐步探索取消福利费项目，在目前国家推进离退休人员社会化管理的形势下，国有企业应积极探索进一步改革工资制度，研究取消福利费政策的可行性，最大限度地对员工收入实行货币化、显性化、规范化统一管理，降低企业负担，同时增加员工的货币化收入。

2.5实行以岗位工资制为主的薪酬制度

首先客观的评价岗位价值，进而制定相应的薪酬。第一，构建一致的岗位评价标准，解决由于岗位的不同以及工作实际的差异，而带来的岗位难度不同问题，使得企业各岗位之间拥有可比性，进而保证薪酬管理的公平性。第二，对不同岗位间的相对价值予以分析比较，并系统的对岗位等级进行划分，薪酬管理与岗位等级直接挂钩。

2.6遵循深化企业体制改革助推薪酬制度创新的改革思路

从国有企业薪酬制度改革历程分析，每阶段改革的核心驱动力都是国有企业体制改革。改革开放之前，国有企业的“政治挂帅”思想衍生出“平均主义”薪酬制度，阻碍了工人积极性。改革开放之后，国有企业逐渐从单一的计划经济过渡到社会主义市场经济，随着现代企业制度的建立，创新了工效挂钩、年薪制、薪酬与业绩考核等政策，总体上提高了企业效率，但因国有企业体制不健全，普遍存在“内部人控制”“高官兼职高管”等问题，导致业绩下降但高管薪酬上升、在职消费泛滥等现象，扭曲了薪酬制度的激励效应。因此，深化企业体制改革是创新薪酬制度的前提。为了改革国有企业严重行政化的体制，引入混合所有制是关键突破口，即通过国有与非国有资本交叉持股，扭转国有企业两权不分、政企不分、社企不分、党企不分的困境。在混合所有制改革的契机下，按照企业的不同类别和性质进一步创新具体的差异化激励约束机制，分类管理行政任命和市场选聘高管，完善高管和员工的薪酬结构和薪酬信息披露，实现薪酬分配机会公平、规则公平，使企业人员能上能下、能进能出，薪酬随业绩能增能减。

结语

薪酬分配涉及员工的核心利益，科学合理的薪酬分配制度是员工工作积极性的重要来源，是提升企业生产经营效率与核心竞争力的重要基础，也是建立现代企业制度的重要标志。当前，中国特色社会主义进入新时代，国有企业改革也进入新的历史时期，在新形势下如何推进国有企业薪酬分配制度改革，对于我国国有企业有效建立与社会主义市场经济相适应的现代企业制度具有重要意义。

参考文献

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