VUCA环境下的电力建设企业发展策略思考

李占红

摘要：“十三五”时期是全面建成小康社会的决胜阶段，是我国经济转型、结构升级、全面深化改革的关键时期。做好电力企业发展规划，对指导电力企业科学发展具有重要意义。随着商业环境的瞬息万变，起初由美国军方在领导力培训中提出的VUCA理念，已经被引入企业管理中，用以描述企业生存发展的外界环境。分析现实环境，电力建设企业如何在VUCA环境下实施正确的发展策略，实现固有资产的保值增值任务，亟待思考。

关键词：VUCA；电力建设企业；发展策略

引言

随着计算机技术和网络通信技术的全面发展，在现今的市场经济中，电子商务作为一种新型经营模式，为经济的发展创建了新的道路。不仅如此，电子商务大规模的开展，为人们提供了便利的消费环境，也使得经营者节省了大量经营资金。消费和经营呈现多样化的同时，使现代经营者的发展和经营面临着巨大的挑战。VUCA是当今管理界热议的内容之一，概括描述了企业生存发展的政治、经济、社会等综合环境的特征。本文以电力建设企业为研究对象，分析电力建设企业面临的VUCA环境。

一、VUCA内涵

VUCA原是军事术语，而今用来描述新的商业，教育，政府等多方格局，VUCA中包含的每个因素描述了企业在展望他们当前及未来的状态情景，表明了企业在制定政策或计划时的边缘性。易变性，不确定性，复杂性和模糊性，这些因素使我们制定计划或者向未来展望的时候变得微不足道。在新的时代下，VUCA鼓励企业或者个人具备预期改变条件的能力，例如对洞察力的知识储备，对各种结果时刻准备，过程管理和资源系统，影响力模型建立，恢复系统和修补措施等能力。总体来说，VUCA是在背后建立一个预期，用来提高VUCA预见性和洞察力的战略意义，以及提高组织和个人在企业中的行动力，每个公司又根据自身企业文化价值观不同设立不同的预期目标。

二、VUCA环境下的电力建设企业发展策略

1、优化公司治理结构改革，实施多种运营方式

根据《中共中央关于深化国有企业改革的指导意见》，属于商业性国有企业的电力建设企业应按照市场化要求实行商业化运作，原则上都要实行公司制股份制改革，实现股权多元化。在电力建设传统主业市场饱和、竞争惨烈的现实下，鼓励电力建设企业科学研判市场发展方向，以自身要素条件为约束，以多种方式入股非国有企业，通过市场化方式，以公共服务、高新技术、生态环保、战略性产业为重点领域，对发展潜力大、成长性强的非国有企业进行股权投资、战略合作、资源整合，扩大电力建设企业运营板块，增强国有资产保值增值能力。

2、充分释放制度红利，抢先占领市场

VUCA环境下要赢得市场先机，不仅需要紧跟市场、政策等的变化，更需要预判各种变化。电力建设企业因内部业务板块管理的需要，多根据专业、职责等设立多个下属机构。各类下属机构根据自身业务特点和资源配置，可以比上级企业掌握更多的市场信息，具有更大的灵活性。电力建设企业应给予与市场前沿直接对接的下属机构一定的自主权，根据事项紧急程度，优化传统大中型国有企业较为行政化的审批手续，破除僵化的机制约束，在非原则性事项上开辟“绿色通道”，在履行较为简便的事前汇报程序后，提前开放管理权限，开展市场开拓工作，充分释放企业制度红利。同时，为保证“绿色通道”的合规使用，将下属机构的此项工作纳入考核，并与下属机构负责人的年度业绩考核挂钩，建立企业与管理者的利益相关体。

3、发掘新兴产业板块

首先，建设科技创新平台。首要的是对复合型科技队伍进行建设，将电力企业内的技术专家所具有的科技创新上的引领作用加以充分的发挥出来，建设主多层次与复合型的科技创新团队。之后加强对实验室的建设，逐渐提升实验室资金投入水平，并加强实验室实现共享并组织人员进行短期研修。此外，大力建设人才培训中心，使其成为人才培养集学习、试验与研究的综合性平台。其次，集中科技创新资源。主要从创新示范岗、基层科研力量培养以及管理人员水平等方面进行重点建设，通过创新示范岗方面的建设，定期评选出优秀团队与个人，树立出进行科技创新的典型，以此来推动科技创新的整体发展。利用以老带新和组织培训等形式为员工带来大量的学习与交流的机会，来对科研力量进行有效地建设与培养。利用有效的保障措施与组织管理来对管理人员的管理能力与综合素质进行提升，从而建设出一只具有高管理水平与协调能力管理队伍。最后，提高项目管理水平。改变传统的自上而下形式的管理模式，采用结合了自上而下与自下而上形式的管理模式，对电力企业创新实验室与公关团队所具有的优势进行充分的激发，并对优质科研项目进行有计划的策划与实施。而且要对项目过程中的管控加以不断的完善，组建专家团队进行科研项目过程的监督与检查。此外要做好项目成果管理方面的管理，要在项目立项与成果管理两方面上分别建立起一套科学的措施

4、重构人才管理体系

在现今的市场经济中，VUCA时代的到来打破了这样的理念和认知。人力资源管理系统中职能方面的管理很难和企业实际需要得以匹配，这是由于企业在VUCA环境下需要较强的招聘能力。因此，企业在对自身进行管理的过程中，要根据自身发展的特点对人才管理的机制进行重新的制定。科斯在《企业的性质》中解释到，当企业扩大时，企业内部每追加一笔额外的交易，企业内部交易的边际成本是递增的，也就决定了企业不可能无限制地扩大至完全替代市场的作用。当一个企业过于庞大时，它就会遇到“生日悖论”：不仅管理资源本身占用资源，并且管理上的难题增长速度比机构规模更快。为了在VUCA时代的残酷竞争中生存、演化和发展，人才管理系统必然解决一系列问题后重构人才管理体系，将创新，以人为本等时代因素相融合，从而进化成一个复杂的适应系统。在专业和完整度方面，是传统的人才管理系统几乎不可缺少的两部分，在VUCA环境下，人才管理很难去适应企业的要求，或许企业有能力招聘更多的新员工，但是VUCA条件下，不稳定因素的存在，很可能导致新人入职不久就面临人员的裁减，或者是人才流失，企业由于这些不稳等结果只能与外包机构合作。因此对于人才的定位和适合企业的人才要严格选拔，这就要求VUCA条件下，面对市场的需求和检验，人才管理需要具备相当完善的选择系统，这样才能降低VUCA环境的影响，使人才管理发挥最大的竞争优势。

参考文献

[1]罗亮.VUCA环境下的电力建设企业发展策略思考[J].中国管理信息化,2016(22):56-58.

[2]宋智.VUCA时代:加速领导力发展的路径[J].中国商论,2016(04):30-31.

[3]陈丽珍.电力行业科技项目管理的突出问题及完善对策[J].企业改革与管理,2014,12(23):8-9.

[4]和李俭.党组织如何融入电力施工企业科技创新管理工作[J].芜湖职业技术学院学报,2011,3(03):93-95.