公路人力资源管理现状及其对策

刘怡蔚

摘要：本文着重从项目人员结构、项目组织结构、项目绩效管理与项目酬薪管理的现状出发，分析存在问题的原因，并指出合适的解决措施，实现人力资源的优化管理。

关键词：公路人力资源管理；现状；问题；对策

随着公路建设的发展，公路部门的人力资源管理也逐步完善，但在项目人员结构、项目组织结构、项目绩效管理与项目酬薪管理上也有不少问题，这便是本文研究的重点。在公路项目人员结构上技术与管理人员比重很大，将近4成。在项目组织机构上，按照运营、经营、建设、行政等职能划分多个部门，包括技术管理岗位、非管理岗位和工勤岗位等岗位。在项目绩效管理上，从“工程项目——职能部门——员工”逐级制定考核指标，实行了连坐制度，将各个环节有效地组合在一起，并将这三个层面关联为利益共同体，结合项目施工进度推进劳动竞赛等活动，为加快工程进度，确保兑现合同承诺，各项目进场以来，始终紧密围绕本项目的质量、工期、效益目标，突出主题，党政工团深入开展“责任、执行、增效”、劳动竞赛等活动，助推了项目工程建设。在项目薪酬管理上，整个项目团队的所有员工都会涉及到薪酬的问题，组织里会有许多不同的工种，他们的工作性质也是不相同的，依据工作重要性的不同、市场因素影响、以及其他一些因素的影响就出现了不同的薪酬结构，每个薪酬级别必须明确薪酬边际，确定薪酬范围，以市场为导向，以市场价格作为基准。

一，公路项目人力资源管理存在的问题

人员结构问题，虽然在整个单位中拥有技术职称的人员很多，但是，这些技术人才的学历普遍偏低，这就呈现出一种畸形的发展状态，员工拥有的只有技术技能，不具备综合的素质。同诸多纷繁的业务相比较，就形成了较为鲜明对比，由于单位的业务的广度和深度不断拓展，就具有高素质管理人员以及综合管理能力强的复合型人才。但单位目前的人员构成，技术能力偏高，学历程度不高，工程项目团队的学历偏低导致综合素质偏低，缺乏创新先进理念的推动力。项目从开始施工至今一年多的时间，由于诸多因素的影响个别岗位人员空缺，这些岗位由一人或者几人共同负责，没有明确的责任制。还有一些岗位，本可以一个人或几个人干的工作，却安排了十几个人，导致了岗位的重复，人员臃肿。

组织结构问题，公路工程项目是一个庞大的、复杂的、多变的的系统工程，从项目立项开始，就应该按照具体的工程项目中的实际情况制定一个具有实用性、科学性、严谨性的组织结构来保障工程项目的顺利进行。目前，采取的是线性项目组织结构模式，这种组织方式所占的比例较大，它是按照部门层级垂直进行排列，点对点的传输方式，也就是一个员工只针对一个领导，并对他负责。这种管理方式的优点是避免多方领导，降低工作效率，保证施工过程中沟通的顺畅，信息传递的流畅。

绩效考评问题，目前的绩效考评制度中，人力资源管理部门的工作人员与被考评的主体没有很好的沟通交流，双方有时在沟通时还存在着意见上的歧义，有些工作人员更没有与被考核主体进行交流，完全凭借主管判断来完成工作。人力资源管理人员强制性的给被考评主体安排工作，同时，又以考评结果惩罚制度的手段方式相威胁，迫使员工接受人力资源管理部门安排的不符实际的工作。这种工作的失职很可能造成负面影响。

薪酬管理问题，工程项目中的不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距存在着不合理性。虽然制定了相关的薪酬绩效制度，但在实际施工中二者联系不大，绩效工资存在的意义不大，这样对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，员工的工龄、职位、能力、贡献的价值没能以报酬的形式反映出来，凭能力胜任，凭贡献取酬的规则没有体现出来单位按照以岗任职定薪原则，在工程项目中的岗位一旦确定下来，随之的薪酬待遇也相继确定下来，在这种机制下工作的多少都不会影响到薪酬，尤其在国企中，吃大锅饭的思想一直是国企弊端，既然干的多少都是一个样子，员工的工作热情就永远不会被激发出来。员工的工作积极性不会提高，相反到会倒退，员工会滋生懒惰的情绪，形成不好的工作习惯，这种工作习惯经过传播又会逆向影响到单位的文化，团队的精神，工程的进度。

二，合理的人力资源规划是项目人力资源管理的根本

人力资源规划是为单位的战略规划服务的，同时人力资源规划也是人力资源管理工作的根本所在。整体发展战略的得以实现最终依赖人才来实现，那么合理的人力资源规划就会有非常深远的意义。因此，受战略目标的长期性、导向性影响。人力资源规划必须符合这一要求，发挥持续性、有效性的作用。

1，必要的人力资源制度和方案是实现人力资源平衡的前提。制定必要的人力资源的政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现，政策要做到正确且明晰。对内部人员的调动补缺、晋升或降职、招聘和培训、绩效考核等都要有切实可行的保证。

2，人力资源规划具有长期性，人力资源规划的长期执行对组织和员工来说，得到的都是长期利益。通过良好的环境，影响员工，使他们充分发挥主观能动性和创造性，通过提高个人的工作效率来提高整个组织的工作效率。同时，依据需求理论的描述，要逐步满足员工的物质需求，归属感的需求，被认可的需求、和自我实现的需求，单位通过创造有利条件帮助他们实现。要做到个人目标与单位目标一致，控制好单位人员的流动性，要做到召之即来，来之能战，战之必胜。

3，人力资源规划是整个人力资源管理工作中的一个子系统，又是独立于人力资源管理系统的系统工程。人力资源规划的合理性还要依赖其他相关部门的配合、协调，适时提出建设性意见，进行监管、建议，做到在合适的时间里，最合适的员工在最合适的岗位工作。

三，完善的人力资源信息系统是项目人力资源管理的保障

信息技术的爆炸式发展改变了人类世界，同时也改变了人力资源信息的使用方式。许多不同形式的信息技术被整合和使用，以至于单位的人力资源总部可以得到这些与人力资源相关的信息，并可将其传递给他的直属领导，甚至可以传递给更高的人力资源部的主管、其他的经理、执行官。在为工程项目团队选择、构建人力资源信息系统时，必须使这个系统支持组织的人力资源管理。这需要仔细分析整个集团单位和各个分单位的人力资源部门对人力资源信息的使用，但一般来说，影响人力资源信息系统的主要因素是成本，而不是人力资源系统本身的功能。以网络为基础的信息系统使得单位人力资源部门的管理效率得以大幅提高，并且使该部门能处理更加战略性的、长期的人力资源规划问题。