基层水电厂人才流失成因分析及对策

陈志亭黄彩玲

摘要：在当前电力市场化改革形势下，电力市场企业主体呈现多元化趋势，电力市场资源流动加速，人才资源成为企业参与市场竞争的重要战略资源。基层水电厂作为电力行业最基础的生产单元，在人才开发、薪酬分配、劳动保障、职业发展方面普遍存在着“遵从旧制”、创新不足的问题，进而导致基层水电厂人才流失加剧。文章针对当前基层水电厂人才流失问题，结合实际分析了成因，并研究提出了有关建议，以期为解决水电厂人才流失问题提供些许借鉴。

关键词：水电企业；人才；流失；成因分析；对策

前言：作为电力行业的基础生产单位，基层水电企业掣于传统人力资源管理模式的束缚，在人力保障方面创新不足，致使人才流失，对基层水电厂生产经营管理带来了严峻挑战，对员工队伍稳定也将产生不利影响。基于此，文章针对当前电力市场新形式，分析了基层水电厂人才流失的现状及原因，并结合从业经验有针对性的提出了应对措施，以期为基层水电厂人才队伍建设提供些许建议。

1基层水电厂人才流失现状

1.1基层水电厂人力资源简述

随着水电厂设备运行水平、自动化控制水平的提高，基层水电厂从原来的劳动密集型企业向人才密集型企业转变。在管理和技术转型过程中，基层水电厂也培养了一批拥有良好的职业素养、丰富的专业技术技能和管理经验，并且认可公司企业文化，能够对企业的战略和绩效的实现做出较大贡献的员工，这也是本文所定义的“人才”。

1.2基层水电厂人才流失现状

近年来，随着当前国内经济发展的新常态以及电力行业额市场化改革，基层水电厂的人才流失率逐年提高。以西南某流域水电公司为例，近3年流失各类人才累计近200人，年人员流失率在4%-5%之间。通过对离职人员的采样分析，离职人员中基层水电厂的专业技术技能人才比例达72.86%，经营管理人才比例为27.14%；离职人员中35岁及以下的占比为64.32%，大学本科及以上学历的占93.97%。从流失人才的去向分析，到其他竞争优势较明显的国有企业的人员数量占比超过50%。

从基层水电厂人才流失情况看，离职人员基本为企业的经营管理或者技术技能方面的业务骨干，而且普遍比较年轻，具有良好的学识和专业背景。骨干人才的流失，不仅浪费了企业的人力资源培训成本，在短期内也将对电厂的安全生产管理工作带来一定压力，甚至对基层水电厂员工队伍稳定造成一定冲击，进而影响团队的向心力和创造力。

2基层水电厂人才流失的原因分析

2.1工作地处偏远，生活匮乏

由于水电行业的特殊性，水电站往往分布在深山峡谷，距离中心城市较远，交通不便、医疗条件落后，社会生活条件严重匮乏。青年员工普遍面临着结婚、生育的现实压力，而水电厂地处偏远，广大员工普遍面临着家庭、事业不能兼顾的现实矛盾，这也成为基层水电厂人才队伍建设的不稳定因素。

2.2电力市场供过于求，电源企业吸引力下降

基层水电厂青年员工，普遍具有着良好的知识结构和专业背景，随着电力市场化改革推进速度快、市场参与主体迅速增多，水电厂青年员工的职业选择也趋于多元化，受到区位因素的影响，基层水电厂在人才竞争中通常不具备比较优势。加之当前经济增速放缓，电力产能过剩，基层水电企业经济效益普遍不理想，以致于对员工的薪酬吸引力下降，也成为基层电厂人才流失的重要诱因。

2.3管理体制僵化，创新激励机制不足

基层水电厂管理模式多沿袭原国家电力公司管理体制，在企业人力资源管理方面存在思维，平均主义、自满心理、封闭思想、僵化观念、保守思想等非市场经济理念和垄断的惯性思维依然存在，竞争意识和创新意识匮乏，导致专业技术人才和技能人才优势未能充分发掘，对人才培养使用的激励机制尚不健全，导致企业人才资源浪费，部分专业技术人才逐渐产生“离心力”。

2.4职业发展规划缺乏针对性，晋升通道不多

虽然当前基层水电厂普遍重视员工职业发展规划，但鉴于水电厂生产管理模式的局限性，多数员工的职业发展缺乏针对性，对核心人才的知识结构、技术技能储备开展的职业发展规划，导致多数员工成长经历重叠，不利于建立合理的人才队伍结构。此外，基层水电厂员工晋升渠道单一，部分电厂虽建立了技术、技能人才通道，但与之配套的激励、保障措施不到位，导致技术、技能人才通道吸引力下降。

3应对措施

人才是企业最重要的资源，根据马斯洛需求理论和非暴力沟通理论，企业核心人才的积极性、主动性和创造性，将直接影响企业的发展活力。

鉴于此，基层水电厂要提升人才吸引力，就应当牢固树立人才意识，在尊重人才、强化人才保障的基础上，进一步加大人力资源管理创新，激发人才活力，重点从以下几个方面入手：

3.1建立关键人才库

做好人才评估，合理分析员工队伍构成，根据员工的职业素养、技术技能水平、学历层次、可替代性、工作经验、岗位培训开发周期、企业认同等特征，合理界定关键岗位人才，建立人次信息库。通过有针对性的培训、课题任务实践等方式，加快人才岗位技能、管理水平和综合素养的提升，为其脱颖而出创造条件。同时，加大建立首席专家、首席技师的引领机制，开展“技能带头人”、“技术带头人”选拔，拓宽核心技术技能人员的晋升通道，引导青年员工向专业人才、技能人才等核心员工方向发展。

3.2完善选人用人机制

人力资源管理的最佳状态就是“人尽其才、才尽其用”，基层水电厂在人才培养选拔方面，要突破固有思维，在人才选拔、人才激励、人才保障方面下大工夫。首先是完善员工外部招聘机制，在制定招聘计划时，应结合企业发展战略和人力资源规划，合理确定需求人员的数量、专业结构、年龄梯次，以确保候选选拔培养过程中建立起合理的人才梯队，避免人才扎堆现象。其次要考虑人岗相适的情况，不能靠个人臆想、主观判断赖确定人员招录，应当结合岗位要求和人才自身的知识储备确定合理的人选。其次是建立内部挂职和轮岗锻炼机制，促进人才合理有序流动，避免人员在同岗位长时间工作带来的惰性、惯性，通过挂职、轮岗、交流等方式，使得人才队伍保持活力。最后是加大优秀年轻核心员工培养选拔力度，积极引导广大青年员工明确职业定位和发展方向，加大专业或经营管理人才的培养力度。建立助理级培养机制，选拔一些综合素质较高、具备发展潜力的优秀核心青年员工放在助理工作岗位上培养历练。

3.3创新薪酬激励机制

物质保障是稳定职工队伍的重要因素，基层水电厂要想提升人才吸引力和竞争力，就必须在职业保障、薪酬激励方面加大探索力度。首先是完善以岗位为基础的全面薪酬体系，探索以核心业务、营销能力、专业技术技能水平和管理决策为分类标准，同时体现其对该公司发展的价值、贡献的大小的岗位评价体系，并根据此岗位评价体系确定的岗位重要程度确立差异化的岗位工资体系。其次是建立差异化的绩效考核体系，充分考量员工的履职表现和企业贡献率，建立能充分体现“权责利”相统一的正向绩效激励机制。最后是探索市场化的薪酬激励方式，突破传统国有企业工作总额、平均薪值的限制，引入效益与收入挂钩的薪酬分配方式，提高薪酬竞争力。

3.4加强人文关怀

针对水电职工长期工作地点偏僻因素，职工后方家庭老人及子女无法悉心照顾，结合实际，按照“就地、就近、就便”原则，成立职工职员帮扶机构，解决水电厂员工的后顾之忧。完善休假制度，充分体用技术进步等社会资源，提升水电厂生产管理水平，增加员工休假时间，缓解其家庭、事业的冲突。

结语：在当前经济发展新常态下，人才的合理有序流动，将有利于进一步优化社会人力资源配置，提升社会效率。但基层水电厂人才流失加剧，将不利于电力生产企业的安全稳定运行，也不利于整个电力行业人才的优化配置。因此，基层水电厂应当加大人力资源管理创想，加强人才制度保障，发掘人才潜力，为企业健康发展提供充实的人才保障。