供应链风险的相关分析

张燕妮

张燕妮ZHANGYan-ni（武汉商学院商贸物流学院，武汉430056）（SchoolofLogisticsandTrade，WuhanBusinessUniversity，Wuhan430056，China）

摘要院在已经摒弃计划经济的今天，企业要生存发展，主要就是要抓住市场。为了寻求发展和利益，企业间往往会形成了一个巨大的链条，即供应链。与此同时，供应链风险也是客观存在的，会带来巨大损害和损失，本文旨在研究供应链风险分析，并提供了识别风险的方法。

Abstract:Astheplannedeconomywasabandoned,themaintaskforenterprisestosurviveanddevelopistoseizethemarket.Inordertoseekdevelopmentandinterests,enterprisestendtoformagiantchain.Whilethesupplychainriskisobjectivelyexisted,andwillbringagreatofdamageandlosses.Thispaperaimstostudythesupplychainrisk,andprovidesamethodforidentifyingrisks.

关键词院供应链风险；人力资源风险；风险识别

Keywords:supplychainrisk；humanresourcerisk；riskidentifying

中图分类号院F274文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）10-0023-020

引言供应链风险是客观存在的，是一种潜在威胁，它具有独特的放大效应，不只影响到某一企业，而且会利用供应链本身的脆弱性，给上下游带来损害和损失。供应链成员企业相互依赖、相互影响，任何一个环节出现问题都会波及整个供应链。

1相关概念的界定在已经摒弃计划经济的今天，企业要生存发展，主要就是要抓住市场。企业为了寻求发展前景，往往会寻找有着共同目标的合作伙伴，在市场的大环境下，企业与企业之间已经由于各方面的利益形成了一个巨大的链条，在这种链条的影响下，每个环节都有可能没有做到尽善尽美，此时风险也会随之而来。

1.1供应链的概念对于供应链的定义，在学术界有很多不同的说法，有学者就提出，供应链是一个从供应商到最终客户的分配通道。从原材料到制成品再到消费者手中的这样一个流程也就是传统的供应链模式。但是现在新的供应链模式已经在传统的供应链模式的基础上进行升级开发，把供应链上可能出现的不确定因素事先考虑到，使其在运转的过程中更能够适应市场的需求，上至原材料，下至最终用户都考虑在内。那到底什么是供应链？供应链其实就是一种网络，一种链条，就好比自然界的生物链一样，它说的是供需双方的一种供应链条。这种链条上存在很多的节点企业，这些节点企业所指的就是供应商、生产商、销售商、最终用户。在这样的链条上，要想使这些节点企业能够顺利并正常的运行，就必须保证要有原材料的及时供应、相关信息的及时提供、使用资金的良好运转、及时到位和熟练的操作技能这些要素，这就是供应链。

1.2人力资源的概念关于人力资源管理的概念是近代的新名词，可以说人类社会进入21世纪以后，我们都面临着更严峻的挑战，每个人面前的机会更多了，但是竞争也更加激烈了。而且这种竞争，它不是看谁身强力壮，而是看谁具有更高深更新的科学知识和技能，所以一个新世纪的到来在给人们带来新的机遇的同时也带来了诸多挑战。

这个挑战的核心，竞争的核心，就是知识和技能。知识技能的载体是人，也就是人才的竞争。有人说，传统经济将会被知识经济所取代，知识经济的核心也就是人力资源经济。

所以我们说，在现代企业管理中的核心就是管好人。谁拥有一批社会先进的人才，谁就会取胜。人力资源这个概念，可以说从上个世纪初到现在，还没有一个统一的、让大家所接受的概念，基本上是仁者见仁，智者见智，有很多学者都是从某一个角度出发，来研究人力资源。因此给人力资源这个概念所下的定义也是不尽相同。

2供应链伙伴关系与人力资源管理2.1供应链伙伴关系的界定供应链伙伴关系是指在供应链条中两个或多个相对独立的个体，为了达成特定的目标与利益而形成的合作关系，他们是利益与责任的共同体。这一关系的形成，便把供应链中为了达成更高利益与合作绩效的两个或多个企业，通过共享信息和互担风险联系在了一起。供应链伙伴关系的强弱指标有几种，包括合作时间的长短、合约数量、合作方式。如果供应链关系比较强，通常会具有信任、承诺、合作及共同关注的议题。总的来说，供应链的伙伴关系必须以实质性的交易为前提，必须要先有实质性的交易合约，能够提出相互所需的资源和服务，才能发展更深入的合作关系。

2.2供应链关系与人力资源管理活动当厂商处于供应链系统时，必须整合内部与外部资源，顺应顾客需求而改变组织现有状况，如弹性的生产流程、品质的要求、赋予员工权利，让员工能够快速回应顾客需求，以求在最具有竞争力的成本及最短的交货时间下，提供最佳的产品品质及服务，在这种情况下，企业的管理者就可能要考虑改变企业文化。这些要求及改变迫使管理者重新考虑供应链流程设计，因此企业必须调整人力资源策略及人员配置，以达成整个供应链的目标。在供应链的各项活动中，都是为了维持紧密的供应链关系，同时，人力资源管理对整个供应链的的影响甚大，能够提升整体供应链的营运绩效，使得供应链上的节点企业能够相互合作。另一方面，供应链的顾客关系，也会影响人力资源活动的执行及政策。

3供应链人力资源风险分析3.1人力资源风险成因分析人力资源管理最终达成的目标在有的时候不一定会与预期目标相同，这也是因为人力资源收到来自内部自身或外部的影响。企业间竞争日益激烈，人力资源成了赢得竞争优势的第一资源。人力资源是企业最重要的资源，对企业的发展起着至关重要的作用。人力资源风险的成因，从下面三个方面进行分析：3.1.1人的复杂人的复杂性主要表现在人需求的复杂性和选择的有限理性。虽然许多学者已经对人的需求进行了研究，如马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，但是员工的具体需求是难以预测和干预的。有限理性这一概念最早由西蒙定义，指人的认知与行为受资源所限，职能“意欲介理，有限达到”，因为没有人能够获得使其目标最优的全部信息，没有人能无所不知；人们还很难获得实现其目标的全部资源，目标的实现往往受到现实的限制。另一方面，人的需求和选择还受到情感和其他个体或群体的影响，使管理者难以把握。

3.1.2员工个人目标及实现手段员工的思想和行为是为实现其目标服务的，一方面，员工的目标和企业的目标存在不一致性，尤其是在不注重员工利益的企业中，两者之间可能存在利益冲突；另一方面，人体目标和企业目标在员工行为选择中所占的比重存在差异。当员工注重自身利益，而自身利益又与企业目标发生冲突时，会影响员工工作的积极性和效率，乃至产生危害企业利益的行为。

3.1.3人力资源素质的动态特征企业的人力资本和人力资源素质是难以量化的。对于组织的个体，管理者对其行为的预期和个体在现实中的表现也往往存在着广泛的差距。即使是同一个员工，其在不同的地点、不同的工作岗位和不同情感的影响下也会表现出巨大的差异。这些影响员工素质的广泛存在的因素使管理者在用人方面存在着难以预测的风险。

3.2中西方人力资源风险的比较3.2.1关于西方的人的哲学作者引用的是埃德加·沙因的人性假设理论，分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。一个人是否感到满足，是否肯为企业效力，取决于他的动机构造及他同企业之间的相互关系。淤经济人假设。它的核心的思想就是人完全是由经济来驱动的，人工作的目的就是因为经济的利益，为了薪酬而工作。只要有合理的薪酬待遇，工作的人愿意忍受一切不合理的工作环境等。

社会人假设。它的核心思想体现在不完全考虑到自己的经济利益或报酬的多寡，更多考虑到的是能否得到别人的认可、是否能够更好的发挥自己的潜能。

自我实现人假设。它的核心思想说的是人的潜力是否能够得到百分之百的发挥，个人价值是否能够得到完全的实现等。

复杂人假设。它说的是人工作的动机是很复杂的，会有各种各样的动机，可能涵盖了以上提到的三种人性假设的核心观点，是一种很复杂的动机系统。由这个动机系统驱动人工作，驱动人做一切事情。在不同的时间段，可能会有不同的人性假设占上风，这就是复杂人假设。

3.2.2关于中国的人的哲学理论荀子的《性恶论》。

性恶论和经济人假设的核心思想大致上是相同的，荀子提出：目好色、耳好声、口好味、心好利、骨体肤里好愉逸。意思是说眼睛总是喜欢看到好看的事物、耳朵总是喜欢听到好听的、嘴巴里总是想吃到好吃的东西，在人的骨子里追求更多的利益而且想安于安逸闲适的生活。

孟子的《性善论》。性善论与社会人假设的核心思想是相似的，孟子提出：恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心。他觉得这四心是每个人都具备的。

梁启超的《尽性主义》。尽性主义和自动人理论是比较相似的，他提出把个人的天赋良能发挥到十分圆满，从而可以自立。

告子的《流水人性》。流水人性论与复杂人理论较为相近，他说人性无善与不善，决诸东方则东流，决诸西方则西流。其实他的流水人性考虑到更多的是环境的因素，他认为人没有什么本性，人的本性是空白的，人都是受到环境的影响，不存在与生俱来的是人性的善的一面还是人性的恶的一面。

4供应链人力资源风险的识别风险识别是指风险管理人员通过感性认识和历史经验或对各种客观的资料和风险事故的记录进行归纳和整理，以及必要的专家访问后从错综复杂的环境中找出目前企业里面到底存在什么样的风险，在根据专家的经验来判断此种风险有哪些可能的发展趋势，怎样才能合理地把握、管理、识别。

供应链人力资源风险的识别也是可以采用一般企业风险识别方法，分为以下几个步骤：第一步，收集历史资料。企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。第二步：实地调查。除了原先的已存档的历史资料，还要根据现在存在的实际情况互相结合的方法，具体的操作方式有通过观察来调查称为观察法，再就是可以用调查问卷的形式来调查。第三步：整理资料。根据调查出来的具体情况，把不同的人力资源风险进行分门别类加以整合。第四步：专家评议。组织权威的专家，针对前面几步整理出来的资料信息进行信息的甄别，以确认资料的权威性和正确性。另外一个就是在整理资料的时候，肯定会出现一些漏掉了的信息或者不完整的信息或者已经遗失的信息，针对这样的实际情况，要在最后的风险识别报告中作明确的说明。第五步：出具报告。应该有调查所采用的方法、缺失信息的描述等内容。出具的报告应尽量客观，避免主观的猜测和评判。

注释院淤埃德加·沙因《企业文化与领导》北京：中国友谊出版公司，1989年，第24页.参考文献院[1]丁伟东.供应链风险研究[J].中国安全科学学报，2003(04).[2]朱怀意.基于不确定性的供应链风险因素分析[J].软科学，2006（20）.[3]马士华.如何防范供应链风险[J].中国计算机用户，2003（03）.[4]孟庆军.企业人员流失如何化险为夷———浅谈人力资源动态风险管理[J].中国人力资源开发，1999（08）.[5]李涛，李乐明.风险管理应用———人力资源管理中的风险管理[J].中国科技产业，2000（01）.__作者简介院张燕妮（1980-），女，湖北武汉人，教师，助教，研究方向为物流管理。