浅议人力资源的薪酬管理

杨博

摘要在人的竞争日益激烈的今天，企业的薪酬管理是否合理直接关系到企业的竞争力。本文阐述了薪酬管理的内涵，分析了企业薪酬管理中存在的不足，从转变政府职能，为企业提供良好的外部环境、制定合理的薪酬方案、优化福利方案，体现人文关怀、建立合理的考核机制等方面探讨了如何加强企业的人力资源薪酬管理。

关键词企业人力资源薪酬管理

21世纪是人才的世纪，一个国家、一个企业能够获得长远发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，取决于人才素质的高低。而在人力资源管理中，薪酬管理在当今社会越来越重要，只有建立起科学、合理的薪酬制度，才能够留住人才、激励人才，充分发挥人力资源的作用。笔者结合自身工作实践以及实际，谈一谈人力资源的薪酬管理。

一、薪酬管理的内涵

所谓薪酬，即员工在履行职责、从事劳动并且顺利完成工作任务之后，应当获得的报酬。企业的薪酬管理，即企业的管理者根据一定的标准对本企业员工报酬的发放水平、支付标准、要素结构等进行计算、分配、协调的过程。为了让薪酬管理规范化、合理化，必须建立一套完善的薪酬结构、薪酬水平、薪酬形势、薪酬体系，同时对特殊员工的薪酬等做出合理的规划与分配。由于薪酬分配工作的持续性，企业还应当在拟定薪酬预算、制定薪酬计划，在薪酬管理相关问题上积极与员工沟通、交流，做薪酬体系自身的可行性、有效性等进行客观的评估，保证薪酬体系正常运行。

二、企业薪酬管理中存在的不足

近些年来，我国企业的人才竞争力显得力不从心，人才外流现象比较严重。一是跨国公司进军中国市场，利用其雄厚的资金优势吸引着人才，让外国企业，特别是高新技术企业的人才竞争十分激烈。另一方面，外国企业薪酬管理中也存在着一些不足，有的不够合理，低工资与较差的福利让企业的市场竞争力不够，对优秀人才的吸引力不够，使人力资源重置成本加大。

1.政府对企业薪酬管理干预较多

我国的一些国有企业的分配主体地位尚未确定，企业虽然拥有一定的内部分配权力，但是考虑到社会公平问题，很多国有企业工资情况仍由政府部门决定，政府通过行政手段对企业的工资总额进行包干，或者对企业实施工效挂钩处理。而某些地方政府，对企业的工资结构、比例等问题也进行了干预，让企业的薪酬管理工作十分被动，对企业内部分配制度起到了一定的约束作用。

2.薪酬结构不够合理

首先，企业提供给员工的薪酬在同行业内的竞争力较低。科学的薪酬应当是对内具有公平性，而对外具有竞争力。企业若缺乏对相同行业的市场的调查，就无法得知同行的平均薪酬水平，让自身所提供的薪酬缺乏竞争力，这样容易导致人才流失。

其次，贡献与收获不挂钩，缺乏激励作用。奖金是对员工所做工作的一种鼓励，理应对员工有一定的激励作用。但是，很多企业的奖金的发放与员工的贡献之间缺少联系，极大的挫伤了员工的工作热情，这也是导致人才流失的重要因素之一。

3.福利设计等缺乏应有的弹性

受到计划经济思想的影响，我国很多企业的福利设计还是停留在传统的程度，如子女入托补助、加班费、医疗保险、洗理费、住房补贴等，而和西方国家相比，家属福利、教育培训福利、顾问服务、家庭关爱福利等人性化的福利项目都十分缺失。同时，我国企业所提供的福利都是一成不变的，福利的设计上并未与员工沟通，无法及时掌握员工的需求，缺乏弹性。

三、加强企业薪酬管理的策略研究

薪酬对于员工来说，不仅是自己辛苦劳动的回报，也在一定程度上体现着自身的价值，是对员工发展前景与个人能力的体现。

1.转变政府职能，为企业打造良好的外部环境

企业的薪酬管理中，政府的过多干预给企业自主分配薪酬带来了一定困扰，薪酬管理能否顺利开展与运行，还取决于是否具备良好的外部环境。国家应当为企业提供良好的政策支持，让附在企业上的社会、政治功能弱化，让企业能够自主经营、自负盈亏，在实践中不断调整薪酬方案，使其促进企业良好发展。政府应当将企业的薪酬管理、用人等方面给予自由，让企业在市场经济的浪潮中寻找最佳的生存姿态，让企业自主调整薪酬管理方案。

2.制定合理的薪酬方案

首先，建立一套完善、合理的薪酬体系。想要提升自身的竞争力，企业必须密切关注同行内的薪酬水平的动态变化，并且根据这些情况调整自身的薪酬，使自身具有竞争力。根据企业内部不同岗位、工作的复杂程度、不同岗位的贡献等，对每一位员工的薪酬实施评估，实施有差异的工资制度，防止出现吃大锅饭的局面。这样一来，既鼓励了先进的工作积极性，又实现了公平，对员工有一定的激励作用。

其次，员工持股计划。让重量级员工一定的股份是稳定优秀人才的重要而行之有效的方法。员工持股，将员工的利益与企业的利益联系在一起，则能够让员工更加关心企业的发展与效益，让员工有一种归属感，为企业做出更大的贡献。

再次，注重薪酬的激励作用。给企业的核心技术人员以及高层管理者指定阶段性的工作任务，每当完成一个任务时，对其给予奖励，让员工的薪酬和企业的效益产生联系，激发员工的工作热情。对人才的薪酬激励不可千篇一律，而是应当充分考虑人才的需求，将薪酬和福利有机结合，激励员工积极进取。

3.优化福利结构，体现人文关怀

企业要想留在核心技术人才与高层管理人才，既要为他们提供具有竞争力的薪酬，同时也要在福利上进行人性化的设计，让优厚的福利留住人才。一个公司福利政策的好坏在很大程度上影响着公司的市场竞争力。福利项目应当包括法定福利、完善的员工培训机制、带薪假期、衣食住房补贴、购房购车无息贷款、特殊福利、补充性养老保险、员工俱乐部等。

4.建立合理的考核机制

在对工资的增长率以及工资总额进行确定时，应当依据可行性与规范性的原则。第一，进行薪酬调查，将相同行业的薪酬水平以及薪酬结构等进行了解与掌握，对社会的劳动能力以及发展状况进行考虑与综合分析。第二，建立一套合理的考核机制，对员工的专业技能、业务水平、工作能力等进行定期的考查，确定其劳动量，让考核机制促进企业发展。

四、小结

薪酬管理应当遵循公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则以及经济性原则。企业想要提升自身的市场竞争力，就必须建立一套合理、完善、具有可行性的高效的薪酬方案，改革薪酬结构，结合企业实际情况，对员工进行适当的激励，提高员工的工作热情，为员工建立具有人性化的福利政策，留住核心技术人才以及高层管理人才，促进企业长远发展。

参考文献

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