薪酬视角下工科大学生就业的性别差异分析与启示

马强

〔摘要〕当前，全国高校陆续推出就业质量报告，从多个角度对大学生就业质量进行综合评价。选择从薪酬角度来分析工科大学生就业的性别差异，结果显示工科大学生就业薪酬的性别差异并不显著。在自我认知、社会招聘、媒体舆论中，大学生就业的性别差异观念已经客观存在，这样的抽样分析结果对这一观念进行了有力回击，并给出了完善大学生教育管理和就业服务的启示，其中着重考量了女大学生就业能力培养的模式与路径。

〔关键词〕工科女大学生就业性别差异

〔Abstract〕Atpresent，thenationaluniversitylaunchedthequalityreportofemployment，tocomprehensivelyevaluatethequalityofemploymentofcollegestudentsfrommanyangles.Toanalyzethegenderdifferencesofengineeringcollegestudentsemploymentintheviewofsalary，theresultsshowthatthegenderdifferenceisnotsignificant.Suchresultsofthesamplinganalysisareapowerfulresponsetotheideaofthegenderdifferences.Enlightenmentsaregiventoimprovecollegestudents'educationmanagementandemploymentservice，whichconsiderthemodesandpathsofcultivationofemploymentabilityoffemalecollegestudents.

〔keywords〕EngineeringSpecialtyCollegegirlEmploymentGenderdifference

高校毕业生就业问题历来是广受关注的社会热点。当前，全国高校陆续推出就业质量报告，对毕业生流向、就业结构、毕业生满意度等就业情况进行评价，一改以前单一的对就业的“量”的描述，而转向“量”与“质”的综合评价。高校毕业生就业质量涉及诸多方面，选择从薪酬的角度来分析工科大学生的就业性别差异，探索工科大学生就业能力培养的模式和路径，对现实工作具有重要的意义。

1解读“大学生就业的性别差异”

性别差异是人类社会的基本现实情况，这种差异并非表明孰优孰劣，而是客观的反映出男女在身体、心理方面的不同进程。男女性别经常被用作比较，例如对双方性格的对比、能力的考量、成就的评估等。在这些比较中，有些经过科学的研究，具有科学的依据，有些是未经证实的判断或根本没有事实依据的想象，可以称作为“刻板印象”。社会上对性别的刻板印象延伸到大学生就业中，便形成了职业性别刻板印象。例如多数人认为男生更适合从事技术性工作，而女生更适合从事服务性工作。职业性别刻板印象不仅影响用人单位选择人才的决策，也影响大学生自身对专业学习的规划和职业的选择。社会资源分配的客观情况和职业性别刻板印象，造就了“大学生就业的性别差。异”这种差异性往往表现在就业机会上的倾斜性、就业条件上的苛刻性以及就业岗位的局限性。一项调查显示，有30％的女大学生在就业中亲身经历过性别歧视，其中工科女大学生的受歧视程度排在各学科之首。另一项调查显示，被访女大学生中72.5%在求职过程中感到“女生机会更少”，60%认为

难以找到合适的工作。一些用人单位将女大学生就业既看成一个社会问题，又看成一个经济问题，以利益为主要向导，觉得录用女大学生的“经济成本”相对较高，例如女大学生在生理机制上不可避免的有经期、孕期、产期、和哺乳期，容易分散工作精力，且女性一般要比男性早退休等。高校在专业设置上的结构性问题仍然存在，工科男女生的招生比例并未根据社会实际需求进行合理调整，并且在就业指导等工作中实行无差异化，未能因地制宜，未能照顾到男女学生不同的特征和需求。在不少家庭中仍然流传“穷养儿，富养女”的观念，容易忽视对女孩的生存技能的培养，出现女生“高分数，低能力”的情况。从女大学生自身来看，由于工科专业技能学习难度较大，工作环境相对单一、辛苦，也有不少女生退而求其次。近年来，大学生的就业状况不断引起广泛重视，而女大学生面临的就业性别差异问题更值得关注。

2基于抽样的分析

2.1样本构成及描述统计。薪资待遇是学生在就业过程中重点考虑的因素之一，是大学生就业价值观的重要体现。以上海某高校的信息学院为考察范围，对其2014届签约就业的工科毕业生进行随机抽样，样本中男生、女生各70人，共计140人。使用IBMSPSSStatistics20作为分析工具，通过基本的描述性统计分析，得到表1的结果。从表1可以看到，男生就业薪资的均值为4437.8571元/月，女生就业薪资的均值为4180.6714元/月；男生就业薪资最高值为9000元/月，女生为10000元/月；男生就业薪资最低值为2200元/月，女生为2000元/月；男女生就业薪资的中值和众数相近。但从这个基本统计，无法判断男生和女生就业薪资的差异性是否显著。

表1对样本数据的描述性统计

2.2男、女生就业薪资差异的显著度。为了考察样本数据中男、女生就业薪资差异的显著程度，在置信度为0.95的假设条件下对样本数据分别进行单样本Kolmogorov-Smirnov检验，结果如表2所示。

表2单样本Kolmogorov-Smirnov检验

a.检验分布为正态分布

b.根据数据计算得到

从表2可以看出，Kolmogorov-Smirnov检验中，男生样本P值（渐近显著性（双侧）大于0.05，女生样本P值小于0.05，因此男生样本数据呈近似正态分布，而女生样本数据不符合正态分布。为了对比男、女生就业薪资，采用双样本Kolmogorov-Smirnov检验对男生和女生的样本数据进行分析，结果如表3所示。

表3双样本Kolmogorov-Smirnov检验

a.分组变量：性别。根据检验结果，渐近显著性（双侧）的值为0.255，大于0.05，则说明不能拒绝原假设，即样本数据不能证明男女生在就业薪资上有显著差异，这有力地回应了性别因素在大学生就业过程中的影响度。

2.3男、女生系统内部差异的显著度。通过分析，消除了工科男女大学生在就业薪资上的性别差异。为了更全面的考察男女生的薪资构成，分别对男生和女生进行系统内部薪资差异性分析。通过SPSS的频率统计，如图图2所示。

图1男生就业薪资分布直方图

结合表1、图1和图2，男生内部薪资的标准差为1365.84729，低于女生的1566.81185，男生内部薪资频率分布相对于女生更为平缓，即表明男生内部薪资差异度

图2女生就业薪资分布直方图

低于女生内部薪资差异度。为了解释这个差异性，可以从就业的专业对口度来考量。根据样本的统计结果，男生的专业对口度为61.43%，女生为35.71%。女生的专业对口度明显低于男生，说明女生的就业去向更为多样化，行业分布更为广泛，不同行业的岗位在薪资待遇上的差异性在事实上提高了女生内部薪资构成的复杂度，增强了女生内部薪资的差异性。

3对完善大学生教育管理和就业服务的启示

通过对工科大学生在就业薪酬上的分析，得出了工科大学生就业薪酬的性别差异并不显著的结论。但薪酬只是大学生就业质量评价体系中的一个方面，这并不足以推翻大学生就业存在性别差异这个命题。大量的研究表明，在自我认知、社会招聘、媒体舆论中，大学生就业的性别差异观念已经成为现实状况。要改善这种状况，需要从政府政策导向、社会文化培育、社会评价体系的校正、大中小学全程教育等多角度着力，是一个全社会的系统工程。从大学教育来分析，可以得到如下启示。

3.1完善大学生职业生涯发展教育课程体系，构建职业性别教育模块，提升大学生的自我效能感。大学生职业生涯发展教育课程在不少高校已经成为必修课，即便在未成为必修课的高校，该课程也以通识教育等形式覆盖了绝大多数学生。以课程为中心，以主题活动、讲座、实习实践、团体辅导、个案咨询为延伸的大学生职业生涯教育体系，对帮助大学生掌握科学的职业发展理论和方法，引导大学生开展有效的自我探索，培养基本的职业意识，树立合理的职业理想，进而明确职业发展方向，具有重要的意义。但是，大学校园与社会环境相对脱离，在校大学生缺乏走进实际工作岗位进行充分体验的机会，因此大学生在进行专业学习和职业选择的过程中，很容易受到传统就业观念和“外职业生涯”因素的影响，比如在不同时期出现的“外企热”、“沿海热”、“国企热”、“考公务员热”等。在这些观念中，薪资待遇是一个非常重要的支配因素，加之技术型岗位和服务型岗位在薪资待遇、社会地位上的差异已经是事实，这在无形之中对女大学生的职业规划也产生了重要影响。同时，当前社会媒体的报道宣传也多有偏颇，“最难就业季”、“史上最难就业季”、“女大学生就业难”等舆论炒作起到了推波助澜的负面影响，对女大学生的思想意识造成了更为强烈的冲击。

传统观念、社会舆论和性别刻板印象对女大学生的职业定位和价值取向产生了深刻的影响，不少女大学生习惯性地给自己贴上“就业弱势群体”的标签。尤其是工科专业的女大学生，通过接待的大量个案咨询发现，她们在进行大学专业学习规划的过程中，容易忽视对本专业核心技能的掌握，而转向本专业周边技能或者索性转向其他行业，甚至在不少女大学生中流传“学得好不如嫁得好”、“找个好工作不如找个好丈夫”等。值得深思的是，这样一些观念是从女大学生自身传递出来的，表明当前高校在开展大学生职业生涯教育的过程中，不同程度地存在对职业性别教育的忽视。运用唯物辩证的观点来看待这些问题，分析和解释社会生活和职业世界中的性别差异现象及其成因，加强对劳动力市场的分析力度，提供必要的职业技能培训机会，引导女大学生从思想上消除职业性别差异，改变职业性别刻板印象和职业偏见，培养自立、自强、自尊的意识，勇于接受专业和职业挑战，促进“内职业生”涯的建构，是开展职业性别教育应把握的基本维度。要以就业心理咨询、个人职业规、职业成功女划咨询、团体辅导、专题讲座大学生经验分享、HR沙龙、社团实践、职场体验等形式积极传递正能量，拓宽女大学生的职业认知视野，促进女大学生对自己所学专业、个人兴趣、能力、价值观的更深入探索，帮助女大学生建立起个人职业成功的信心，提高女大学生的自我效能感。

3.2开思路，建平台，增交流，促成长，营造性别公平竞争的校园文化。在大学校园中，工科专业中男女生比例的反差，以及工科专业中男性老师和女性老师的人数反差（例如作为学生就业薪酬抽样分析考察范围的上海某高校信息学院，男性老师有77名，而女性老师只有37名），都在客观上表明了性别差异的显著性。在校园空间的规划上，也存在不同程度的性别倾向，例如校园中公共厕所的设计有意无意多从男性需求考虑，多为男性创造空间，校园中多为篮球场、足球场，而适合女生活动的排球场、羽毛球场、乒乓球场等较少，女生只得利用一些边角零散空间进行有限活动，或者主动选择不需要较大场地的活动，如跳绳、踢毽子等。这些不仅在工科专业上贴上了性别标签，在大学日常生活中也涂上了性别色彩。

其实，在大学中，女生常常得到老师的更多赞赏，比如在学习成绩上，女生总体上比男生更踏实，在校园活动中，女生往往是得力干将，女大学生在性格上的细腻、专注、善于沟通、富有耐心等特质让她们具备更有竞争力的可迁移技能。校园文化的建设应该开拓思路，打破潜意识中的性别偏见，让每个个体发展有更多可能性与认同对象，促进人文关怀，促进女大学生对自己能力的更大挖掘。加强对优秀女大学生的宣传力度，使校园上下认识到新时期女大学生的聪明才智和独立自主，树立健康、自信、高素质的女大学生形象。广泛树立男女生公平竞争的意识，实现校园各类资源的公平共享，鼓励女大学生培养更专业化的职业技能。以校园文化建设引领学生个人成长与成才，是一项重要且持久的工程，“文化育人”的观念应该深入到校园管理的方方面面。

3.3广泛开展学校———社会联动，弘扬社会正能量，整合社会资源，为女大学生提供更充分的实践与交流空间。既然社会环境对大学生就业的性别差异化有重要影响，就应该“拨乱反正”，从社会中积极寻求资源，传递正能量。学校就业部门和就业工作者要以更开拓的视野对就业工作进行重新定位，就业指导与就业服务要双管齐下，学校与社会要有效联动，整体工作与个体关注要兼而有之。尤其在与用人单位的对接中要开展更为细致的交流，更全面地介绍和推介每一个学生，突出每个学生个体的特长和优势，引导用人单位将焦点放到学生的能力上，而不是性别上，矫正用人单位的偏见心理，为女大学生积极提供更充分的发展机会和职业平台。同时，要充分利用政府部门、相关机构提供的规范化的职业技能培训、就业指导服务，促进女大学生群体对专业技能的掌握。挖掘校内和社会上的可用资金，成立女大学生创业基金，鼓励并指导女大学生开展创业体验。积极邀请社会成功女性进校园与学生开展近距离交流，以“现身说法”和“切身感受”触动女大学生的心灵和思想，带入正能量，激发女大学生的职业效能感。广泛开展校企实习实践基地共建，为学生提供更多的实习实践机会，通过对具体岗位的认知和锻炼，促进女大学生对职业的深入了解和对自身的认识，全面把握自己的所学专业、爱好特长、工作能力、优势劣势，了解社会发展动态和人力资源结构，进行合理的职业定位。

参考文献

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作者单位：上海海事大学信息工程学院