护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

田艳珍

【摘要】目的：了解护士精神薪酬满意度及工作绩效的现状，探讨护士精神薪酬满意度与工作绩效的相关关系。方法：采用横断面调查的方法，用精神薪酬满意度及护士工作绩效量表对医院400名护士进行问卷调查。结果：精神薪酬满意度总得分为（33.9±5.0）；工作绩效总得分为（147.0±11.4），精神薪酬满意度与工作绩效呈正相关关系，且P<0.05。结论：护士的工作绩效水平及精神薪酬满意度均处于中等水平，精神薪酬满意度与护士工作绩效存在正相关关系，是护士工作绩效的影响因素。护士长和医生的精神鼓励，可以促进护士工作绩效的提高。

【关键词】护士；精神薪酬；满意度；工作绩效

工作绩效指的是护理人员在工作中具体的工作能力所体现出的工作成绩受护士自身学历、职称、聘任方式等因素的影响。护士工作绩效的提高可以促进医院整体绩效水平的提高，进而提升医院的整体实力和市场竞争力。对于医院的护士而言，精神薪酬主要指的是在日常工作中的各项内容得到领导或同事的称赞，或是鼓励后，心理上获得一种满足，通过这种方式，让护理人员得到相应的安慰与温暖[1]。护士的精神薪酬易受医生及其他护理人员的言语批评、态度冷漠的影响，导致其满意度降低。在了解临床护理人员精神薪酬满意度及工作绩效情况的基础上，分析两者的关系，并以此为突破口以激发护士的工作热情，，做好护理人力资源管理，建立一支具备有高超技术水准的护理队伍，为患者提供满意的护理服务[2]，具有重要意义。本研究对某市400名临床护士的精神薪酬满意度及工作绩效情况进行调查，并分析两者的相关关系，为下一步的优化护理人力资源管理提供参考和依据。

1资料与方法

1.1研究对象与纳入标准

本次研究选取了某市5所综合医院工作的400名护理人员进行问卷调查。研究对象均为女性，年龄（31.5±1.6）岁；其中具有本科及以上学历者73名，专科学历者256名，大专以下者71名；护师职称89名，主管护师职称223名，护士88名；有编制的护理人员136名，其余为聘用。纳入标准：研究对象均取得了护士执业资格证，属于临床一线的护理人员，工作年限3年以上，无心理性疾病，均愿意接受本次问卷调查。

1.2方法

1.2.1调查工具

1.2.1.1人口学资料用于测量研究对象的人口学资料，由研究者在查阅文献的基础上自行编制，包括性别、年龄、学历、职称等情况。

1.2.1.2精神薪酬满意度表采用的是陈菲菲等人研究的中文版精神薪酬满意度表[3]。

调查表的内容分为八个条目，两个维度。维度A：来自医生的精神薪酬满意度；维度B：来自护士长的精神薪酬满意度。每个维度中分别有四个条目。条目计分采用Likert5级计分法，每个条目的最高分为5分（表示非常满意），最低分为1分（表示非常不满意），共计为40分。分数越高，满意度也就越高。该调查表的cronbachs’α的系数0.93。其中两个维度的cronbachs’α系数分别为：0.89和0.88，说明量表具有较高的信度。

1.2.1.3工作绩效量表该表由马燕兰等人设计研究[4]。包括51个条目，3个维度。其中维度A表示的是任务绩效，下辖的条目有32个；维度B表示的是反生产绩效，内有7个条目；维度C表示的是情绪绩效，共计有12个条目。采用Likert5级计分法，分值处于1~5之间，绩效较好，所得的分值就越高，各维度cronbachs’α系数在0.802~0.968之间。

1.2.2调查方法及质量控制

实施人员在调查前进行统一严格的培训，统一指标的定义和填写标准；问卷当场回收，除了必要的解释外，均由被试者自主填写，随即调查员对调查的内容进行全面的检查，发现错误及时改正，如有遗漏项目，提醒被试者及时补齐，仍拒绝填写则问清原因，并做记录；分析过程中建立数据录入-复查制度，保证数据准确录入。本次研究共发放了405份问卷，回收的有效问卷表为400份，有效回收率为98.77%。

1.3统计学方法

将所有数据采用SPSS19.0统计学软件进行分析，计量资料以均数、标准差、计数资料以人数构成比进行统计描述；采用Pearson法对两个变量进行相关分析。检验水准α取0.5。

2结果

2.1护士的精神满意度及工作绩效得分情况，见表1

2.2护士的精神薪酬满意度与工作绩效得分的相关分析，见表2

表1护士的精神酬劳满意度及工作绩效得分情况（±S））

注：其P值均小于0.05.

3讨论

3.1护士精神薪酬满意度较好，且较之于医生，对护士长的精神薪酬满意度更高。

本研究结果显示，来自护士长的精神薪酬满意度得分高于来自于医生的精神薪酬满意度，且差异有统计学意义。分析其原因认为：在精神酬劳满意度方面，由于目前社会医疗保障制度的不断完善，就医人数显著增加，护理人员的工作量急剧增长，工作中更为突出的是疲于应付工作量的增大，较之于体力层面的付出，精神层面的付出较少，因而获得鼓励、安慰等精神方面的酬劳也相应较少，进而导致满意度一般。且目前突出的医患矛盾也对其满意度有一定的影响。因此需要院方、护士长、医生在日常工作中，及时对护理人员的工作进行肯定，采用合理的方式指出并改进他们的工作缺陷，，及时纾解他们不良的情绪，使他们在工作中能感受到单位、同事和护士长带来的温暖，进而提高其满意度[5]。同时，护士长在进行各项护理工作中，可以直接对护士的工作效果进行评判，根据其实际表现进行鼓励，而医生对护士更多的是工作协作过程的关注，对其工作结果的评估及评价关注较少，因此对他们表扬与鼓励较少，导致护士感受到的来自医生层面的精神奖励不多，导致研究结果中来自护士长的精神薪酬满意度得分高于来自医生的得分。提示于护士而言，来自医生的精神薪酬的提高仍存在较大的空间，如何提高医生对护士的精神鼓励，以提高护士的工作效率及效果，值得护理管理者思考和探讨。

3.2护士的精神薪酬满意度对工作绩效有正性激励作用。

从表2中可以看出，护士的精神薪酬满意度与护士工作绩效存在正相关关系，有统计学意义。提示在临床护理管理中，各级护理管理者通过提高护士的精神薪酬，可以很好地促进护士的工作绩效的提升，以提高工作成效。护士长对护士日常工作的鼓励、对他们精神情绪的关注，以及医生对护士工作的认可和表扬、医护间的有效合作等来自精神层面的收获，是护士工作绩效提高的促进剂。有研究指出，护理人员自身获得的精神酬劳较少时，导致其工作热情下降，继而使得其工作绩效水平低[6]。因此重视临床护士的精神薪酬满意情况，并认识到对护士工作绩效的正相关的影响作用，对合理优化护理人力资源管理，促进护士队伍的整体绩效水平提高，具有较强的指导意义。

综上所述，护士的精神薪酬的满意情况与护士工作的绩效状况息息相关，较高的精神薪酬满意度，特别是来自护士长的精神薪酬，对护士工作绩效有着正性的促进作用，提示在临床护理管理工作中，各层级护理管理者需要加强对于护士的精神鼓励与支持，进而提高其绩效[7]，改进护士工作质量。

参考文献：

[1]杨雪利，阮灵肖，陈美宏.护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究[J].护理管理杂志，2014，11：764-766.

[2]胡灵娜，卢鸿瑞.护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性研究[J].护理研究，2014，31：3877-3879.

[3]陈菲菲，杨敏，高伟，等.中文版护士精神薪酬满意度量表的信度和效度检测[J].护理学杂志，2011，26（13）：11-13.

[4]马燕兰，王建荣，王辉，罗胜强，等.医院护士工作绩效评估量表的研制[J].护理管理杂志，2007，3：14-16.

[5]侯静，郭红艳，孙红，等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志，2013，48（3）：251-252.

[6]庄嘉元，姜小鹰，林迎春，等.精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响[J].中国护理管理，2013，13（10）：45－47.

[7]胡校云，李再云，汪新菊，王春乔.护士精神薪酬满意度与工作投入的相关性研究[J].齐齐哈尔医学院学报，2016，04：519-520.