电网企业网络精准培训实践探究

黄成云

摘要：随着信息技术的快速发展，网络培训逐渐成为培训的一种重要方式，随之而建的网络学习平台铺天盖地，但经常能听到学员反映，想找到自己迫切需要学习的网络学习资源却又很难，尤其在工学矛盾突出的电网企业中更为常见。本文以电网人员网络精准培训为例，阐述基于网络环境的企业技术人员精准培训的理论体系和实践方案，以期能提升企业技术人员培训的成效，更好地促进企业技术人员的能力成长和发展。

关键词：技术人员精准培训企业培训

引言

在国有企业改革、电力改革深化的背景下，电力企业面临升级调整。技术人员作为企业人才队伍的重要力量，是科技创新的重要来源，是企业核心竞争力的重要保证，人员的胜任力直接影响到企业生产力进步的速度。企业在转型升级过程中最需要关注的就是专业技术人才队伍建设，对通过加强培训工作提升专业技术人员队伍水平有迫切需求。

一、培训现状及问题

1.培训现状

企业技术人员对培训业务具有直接诉求。青年员工日渐成为企业各项业务的主力军，他们普遍学历较高而整体技能水平参差不齐，对于自身岗位业务技能的快速提升积极性高，急需通过岗位晋升实现较好的职业发展。

在线教育课程和融合学习模式逐渐普及。《关于进一步扩大和升级信息消费持续释放内需潜力的指导意见》（国发〔2017〕40号）明确提出鼓励企业面向继续教育开发大型开放式在线教育课程，开展线上先写融合学习模式。而目前建设的课程仍然存在岗评培训课程难以固化推广、课程推送匹配度不够、培训课程推送缺乏监控的情况。

现有培训存在诸多不足。对培训需求采取问卷调查了解到：岗评作为技术人员培训需求分析的重要来源未能发挥充足作用，具体表现为学员对岗评的内容和标准不清晰、岗评能力识别能力不足、岗评内容比工作实际要广；师生之间互动不足导致技术人员缺乏获得培训资源的渠道；工学矛盾导致培训时间无法保障。

表1国外关于精准教学的观点

2.存在问题

（1）需求分析不到位。以往培训计划和课程制定基本沿用原有内容，未根据现实需求再度思考，更新计划。在设计规划培训项目和课程时，仅仅考虑了主管部门的意图或指示，缺乏对受训人员真正的需求的充分了解，因此导致在执行上经常临时改定的培训计划。

（2）课程针对性不强。课程的针对性不强，不能匹配学员具体需要。培训内容基本按照企业统一的职业规划的基本程序和内容去制定。培训未能考虑学员的个人学习特点的导致培训课程设计出现偏差。

（3）培训形式太单一。专业技术人员的培训多是专家讲授，以理论知识和技能讲解为主，理论多、实例少，讲授多、互动少。外聘的专家讲师往往对企业的具体情况了解不多，实际培训内容与学员需要的培训内容有较大差距，导致学员对学习提不起兴趣。

（4）培训实施无保障。培训任务与工作任务一旦发生冲突，培训工作就有延后，导致培训工作很难顺利开展。企业往往对专业技术人员的培训重视不够，更愿意集中资源去解决与公司生存和发展相关的生产、市场和产品等问题。

（5）效果评估不到位。培训缺乏科学的效果评估体系。专业技术人员参加培训后，往往只采取终结性测试，仅仅对员工是否掌握应有的知识点进行卷面测试，无法了解到培训内容在日常工作中掌握程度。

二、精准培训理论体系

1.精准教学理论（PrecisionTeaching）

国外精准教学理论的研究始于20世纪60年代，普遍认为精准教学是基于数据决策以提升教学效果的策略系统，对学员表现进行科学精准的密切监测以利于做出教学上的干预1（详见表1）。2016年以来我国关于精准培训的研究逐渐增多。其中学者观点有张灵芝2（2016）认为采用现代技术手段精准地设计、记录、分析翻转课堂教学和实践全过程的教学模式；彭红超、祝智庭3（2016）认为在技术环境支持下，精准教学包括目标精准、问题精准和干预精准，目的是精准匹配学员在学习某一知识或技能的具体问题而进行教学。

图1精准培训理论体系图2精准培训实践体系

2.精准培训理论体系

精准培训理论指运用精准教学理论、行之有效的培训实施、完整优化的程序、科学精细的组织管理，对培训需求实行精准调研分析，对培训内容进行精准供给、对培训实施有针对性的设置、对培训结果实现精细化评估、对培训对象进行精准性干预。

电网企业技术人员的精准培训，是相对于以往凭经验粗放式的培训而言，以技术人员工作中实际问题为核心，提供精准匹配受训人员的培训。在教学实践过程中，精准地设定教学目标、教学环节和教学过程，采用精准的测量和评估方法发现影响学员学习效果的因素，同时不断调整教学策略。

三、广东电网企业技术人员网络精准培训实践

（一）总体原则

以“提升高度，细化思路，强化措施”为核心思想，遵循“围绕中心业务、突出问题导向、务求实效”的原则，以解决业务问题为核心，否则将是空中楼阁，虚无飘渺；注重推广应用，并借助互联网、大数据技术实现精准匹配员工培训每个需求；强化线上线下融合培训的建设，建立培训参与者反馈机制，持续提升精准培训系统的实效。

（二）顶层设计

针对员工岗位胜任力的评价结果，利用互联网技术手段，基于公司网络学习平台和资源开展精准化的培训资源推送，多样化的培训形式，建立具有成效的岗评前培训机制，助力员工提升岗位胜任力（详见图2）。

（1）需求分析精准化

美国社会心理学家麦克利兰（D.C.McClelland）于1973年提出的胜任力冰山模型，他把可以直接影响工作岗位业绩的行为特点和个人特质称为胜任力。基于事务岗位业绩影响的行为特征进行分析，建立技术人员岗位胜任力评价列表；基于列表制定岗位考察系统，对员工考评结果进行分析；建立员工考评分析数据库，对员工培训需求建立个性化标签。

（2）内容设计精准化

基于混合学习模式，以平台资源库为基础教学内容，结合员工需求定制个性化教学内容；采取网络点播、教师答疑、专家直播多种教学内容来源，精准匹配每个员工各自不同的需求；基础教学内容包降低了培训的成本和内容开发的难度，而开展SPOC教学提高培训内容对员工需求的匹配的精准程度。SPOC的资源设计与开发由企业培训部门主导，团队成员有内训师、助教、外聘专家等。课程资源开发模式有三种，分别是引进优质课程资源，建设自有课程，或把已有精品开放课程进行升级4（详见图3）。

（3）项目实施精准化

采取六西格玛DMAIC项目管理工具5，包含D（定义）、M（测量）、A（分析）、I（改进）和C（控制）5个步骤。

①定义阶段。描述要解决的问题，确定通过培训目标，确定员工胜任力模型，确定改善目标的关键指标，确定关键需求改进的培训项目和培训管理流程。

②测量阶段。对现有培训流程的测量，通过数据分析、流程分析，识别培训流程影响输出的关键输入要素，并进行关键输入要素改善。

③分析阶段。通过数据分析，筛选影响培训流程输出的关键因素，对因素进行验证，对根本原因进行确认。如对于学员技能维度岗评通过率低的问题进行帕累托图分析得到的4个聚焦问题，运用5WHY分析法进行深入分析得出结论。

④改进阶段。根据分析阶段的结论，寻找优化培训流程并消除或减少关键输入因素影响的方案，通过流程再造等方法使项目流程偏差程度降到最小。

⑤控制阶段。设定改善周期时间表，通过标准化、程序化、制度化的手段监测流程确保改进成果。

（4）效果评估精准化

基于员工胜任力建立培训效果精准评估机制。根据技术人员岗位胜任力模型，结合“措施负责人-局工作联系人-分局联系人-班组员工”沟通联系机制，通过培训前、培训中、培训后评价实现效果评估的精准化。培训预评估采取员工自评和走访调研的形式，得到同事领导客户的反馈意见；过程性评价采取学习参与度和阶段培训任务完成度的形式，根据网络培训平台的数据和培训教师的评价结果得出结论；终结性评价则以标准化测试为主，包含理论考试和实操考评。

（5）培训干预精准化

通过现代信息技术环境可实现对每个参与培训员工精准的学习干预。除了实现集体化的、结构化的学习干预如认知目标创设、过程性评价、标准化测试，还可根据每个学习个体的差异，提供个性化非结构性的学习干预如个别提醒、情感支持、讨论邀请。现代信息技术环境下学习干预方式有：单独学习辅导、个性化技术支持、常见问题解答、预备知识提供、个别提醒、情感支持、额外奖励、讨论邀请、标准化测试、过程性评价、认知目标创设、学习通告、学习规则指引、小组合作、论坛引导、结伴互动、讨论反思、学习承诺、阶段性总结6（详见图4）。

图3混合学习模式内容建设方案4现代信息技术环境下学习干预方式

（三）实践方案

1.主要解决的问题：技能短板不明确、无岗前培训和支持、课程推送精准度不足、工学矛盾以至于考生准备时间不足。

2.解决方案

四、结语

广东电网公司企业技术人员网络精准培训实施以来，大大地提升了培训的满意度和培训项目实施的效率，对考试尤其是参加岗位评定考试的学员帮助很大。发挥网络学习环境的优势，利用“精准培训”弥补现有培训的不足，促进培训成效的提升，推动企业技术人员队伍建设，葆有企业创新的活力。

参考文献：

[1]段沙，周怡.精准教学文献综述[J].英语教师，2017，17（24）：64-70.

[2]张灵芝.翻转课堂中的精准教学模式研究[J].武汉冶金管理干部学院学报，2016，26（02）：50-52.

[3]彭红超，祝智庭.面向智慧学习的精准教学活动生成性设计[J].电化教育研究，电化教育研究，2016，37（08）：53-62.

[4]陈然，杨成.SPOC混合学习模式设计研究[J].中国远程教育，2015（05）：42-47+67+80.

[5]杨力.6σ管理DMAIC流程改进与设计研究[J].技术经济，2002（04）：63-65.

[6]张超.教师远程培训的学习干预研究[D].上海：华东师范大学，2010.