新劳动合同法背景下电力企业多元化用工策略研究

卢雅婧

摘要：我国电力企业用工模式囊括三种形式，即直接用工、劳务派遣与业务外包，现阶段社会的快速发展促使劳动合同法更新，进而电力企业在实际用工之中存在许多问题。本文在文章中对电力企业用工风险的分析，继而根据新劳动合同法的规定对电力企业多元化用工策略展开剖析，期望能在一定程度上解决当前电力企业中的用工问题，推动电力企业经济效益的增长与健康发展。

关键词：新劳动合同法；电力企业；多元化用工；策略

我国新劳动合同法的颁布于2013年7月1日，同时间颁布实施的还有《劳务派遣行政许可实施办法》。此外，国家为保障劳动工作者的基本福利，在2014年3月1日由人力资源、社会保障部门发布《劳务派遣暂行规定》，其中对我国企业劳务派遣用工做出详细的规范，以及细致的规定。在国家相关法律的保证下，电力企业的用工出现一定问题，即如何正确理解并合理运用新劳动合同法的精神，继而将企业的用工成本控制在最低，这对企业多元化用工策略也提出了要求。

一、新劳动合同法背景下电力企业用工风险分析

新劳动合同法当中对劳务派遣单位的行政许可制度进行制定，并对“三性”岗位的范围进行界定，此外还对劳务派遣用工数量、派遣劳动者同工同酬等相关法律进行落实，对企业劳动用工行为严格规范。在此背景下，结合当前的法律制度对电力企业用工问题所形成的法律风险进行分析。

1.1主营业务岗位使用劳务派遣用工

电力企业经营过程中主营业岗位使用的是劳务派遣模式，根据新劳动合同法来看其行为违法了“三性”岗位规定[1]。基于此电力企业主营业务岗位或者是非辅助性岗位所使用劳务派遣人员，极有可能被行政处罚，情节严重的话还可能被视作未与劳动人员建立合法劳动关系的行为，这将面临更严重的法律处罚。

1.2辅助性岗位使用派遣人员

主营业务岗位或者是非一线岗位中大量使用劳务派遣人员，极大可能触犯相关的法律条例。电力企业在用工过程中，如若在辅助性岗位使用劳务派遣人员，但此过程中未走完相关的用工程序，那么电力企业仍可能被处罚或者被追究其他相关法律责任。

1.3劳务派遣用工比例过大

笔者调查发现，现阶段电力企业劳务派遣用工数量占据工程总量的绝大部分，总结来看，就是电力企业劳务派遣用工超过相关法律规定上限值得10%，严重违反了国家相关法律法规。电力企业为保证经济效益的增长，应当于2016年2月29日之前将所占比例降至正常范围，否则一应查验电力企业将面临被认定与劳动派遣员工建立事实劳动关系的法律责任。

1.4混岗与同工不同酬

根据当前电力企业劳动用工管理来看，混岗现象十分严重，同一种岗位就有正式工与派遣工之分。对照新劳动合同法来看，混岗现象的存在明显违背了其中同工同酬的规定，而劳务用工人员又及其容易获取电力企业混岗用工的证据，大大增加了电力企业劳动用工的法律风险。

1.5业务外包不严谨

电力企业将非主营业务进行外包是当前常见的现象，但是在进行上述操作时，外包业务与劳动派遣的操作模式较为模糊，甚至当前外包单外就是原来的劳务派遣单位，而相关用工人员费用仍按照人头进行计算，极容易导致外包与劳务派遣混淆，继而被认定为“假外包真派遣”，并为此行为背负相关法律责任[2]。

二、新劳动合同法背景下电力企业用工多元化策略

为使电力企业在发展规程中规避现有法律框架下的诸多法律风险，就需要电力企业根据自身需求以及用工多元化需求，从人力资源管理模式等层面进行企业用工模式的正规化调整，进而实现电力企业的健康发展，切实提升电力企业的建设实力。

2.1主营业务岗位使用正式劳动合同用工

依照当前我国《劳动合同法》中的第六十六条第一款：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能是临时的、辅助性或者是替代性的工作岗位[3]。”需要电力企业在用工模式规范中建立相关的目标，并在“三性”岗位的规范下正确的进行劳动派遣用工，并于与劳动者签订劳动合同，建立合法的劳动关系。而就当前电力企业用工问题来看，要彻底解决电力企业的劳动派遣用工问题，需要在主营业范围之内与岗位工作者直接签订劳动合同。

2.2在合理范围内规范使用劳动派遣用工

在《劳动派遣暂行规定》中，规定企业在“三性”岗位的基础上将劳务派遣用工人数控制在总用工人数的10%以内。但在此过程中需要着重注意电力企业对派遣劳动者的启用，应当经过职工大会或者是全体职工的商榷，并正会议上提出建议与方案，在企业的公示栏中公布。除此之外，用工单位与被派遣劳动者的违法行为的约束，依靠的是电力企业内部对劳务派遣机构资质的严格审查，并强化企业内部对派遣机构的监督与管理工作，对劳务派遣机构推卸责任的现象进行严防死守。

2.3辅助性业务岗位采用业务外包形式

在《劳动派遣暂行规定》实施之前电力企业解决劳务派遣的主要方式：业务外包，而其实施后，一部分劳务派遣单位转型为业务外包单位，并在能力范围内最大力度的申报各种业务资源或者是经营范围，最终目标是承接相关电力企业的外包业务服务项目[4]。基于此电力企业在选择车辆驾驶、环境绿化、物业后勤等辅助性岗位时，可以根据服务供应商的资质进行选择，在此基础上规划业务外包模式。但在进行劳务派遣单位转换为业务外办单位的过程中需要注意签约主体、业务外包合同、验收考勤以及管理制度四个方面，健全业务外包单位的制度，提升业务外包单位的专业性，确保电力企业辅助性业务岗位的健全发展。

2.4特殊岗位实行劳动借工制

劳动借工又被称作为借用或者是借调，在使用过程中一般具备以下特征：第一，劳动者劳动关系不更变；第二，借调到关联用人单位；第三，一般发生在技术性较强的岗位；第四，被借用的劳动者数量有限；第五，需要用人单位、借入单位、劳动者签订三方合同，并对自身权利义务进行划分。从上述特征来看，劳动借工制在无形之中能辅助电力企业的高速发展，但实际应用中笔者发现其中存有一定的法律风险，例如：（1）借用职工工伤或者是职业病风险。即便借用合同中详细的规定出由借出单位承担职工的工伤或者是职业病风险，但借人单位在仲裁或者是诉讼中依然能被作为申请人或者是共同被告。（2）借用职工因公造成第三人损害的风险。借用人员如若在借入单位工作期间因工作造成第三方损害，即便针对此问题在合同中详细的规划，借出单位还是会被被害人作为共同被告，进而承担相关责任。（3）其他法律风险。借人单位未履行合同中的义务，借出单位作为借用人员的实际劳动单位，可能会承担一定的连带责任。对待上述法律风险电力企业要谨慎使对待借工制，如使用需要针对上述的风险进行合同制定，尽量将借工制中的风险降至最小，建立多元化的用工制度。

三、结束语

综上所述，新劳动合同法的实行在一定基础上约束了电力企业的用工模式，继而电力企业要想谋发展，只有依照国家相关法律规定，结合企业自身发展需求，选择适宜的用工模式。并在用工过程中，做到合法用工、古规范用工，保障企业员工的合法权益，从源头断绝企业用工风险，建立多元化的用工制度，推动电力企业的长久发展。

参考文献：

[1]陆诚,姜娈娈.新劳动合同法背景下电力企业多元化用工策略研究[J].企业管理,2016(S1):60-61.

[2]曹晓钢,石建学,王妍.新时期电力企业劳动用工管理研究[J].中国电力教育,2009(9):239-241.

[3]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理,2015(2):127-127.

[4]朱坤秀.新劳动合同法下电力企业用工风险及防范措施[J].企业改革与管理,2014(12):73-74.