心理契约的概念、维度及特点

胡昇平

摘要：本文集中讨论各学者关于心理契约概念及维度的研究，进而得出心理契约几个方面的特点。

关键词：心理契约；组织；雇主与雇员

中图分类号：C970.4文献标识码：A文章编号：1009-8585（2009）12-0000-01

一、心理契约的概念

心理契约（PsychologicalContract）这一概念最早源自社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。20世纪60年代，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，并把此称之为“心理工作契约（psychologicalworkcontract）。Levinson等人（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，证实了雇员与雇主之间确实存在心理契约，他们将心理契约描述为“未书面化的契约”并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。Schein（1965）强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并把它界定为“任何时刻都存在于组织各成员之间包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。”Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。

上述观点代表了相关心理契约的早期研究，到了20世纪80年代后期出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，即“古典学派”和“Rousseau学派”的争论。前者以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对他们之间交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是双边关系，存在两个主体，心理契约应包括个体与组织两个方面；后者以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是单边关系，只有一个主体，是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。

我国学者曹威麟、朱仁发等通过对现行心理契约定义存在的缺陷进行剖析，根据定义的逻辑方法认为所谓心理契约是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]

二、心理契约的维度

Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来，因此在对心理契约内容进行研究时，为了对其主要成分有一个概括性的了解，很多研究者都对心理契约的维度进行了分析。主要有二维论和三维论两种观点。

最早对心理契约进行维度划分的是Macneil，他从理论的角度将员工与组织之间的心理契约划分为交易心理契约和关系心理契约两种类型，之后的许多相关研究验证了MacNeil的观点，但也有对此持批评态度的，由此引出了其它几种维度模式。

交易契约与关系契约：在Macneil提出这种划分之后，Rousseau和Robinson用典型相关研究进行维度分析，总结出了交易型和关系型两个维度，验证了Macneil的观点，其中交易契约是以经济交换为基础的契约关系。关系契约是以社会情感交换为基础的契约关系。Millward和Hopkins通过量表调查研究，结果证实了“交易契约”和“关系契约”的存在。

内在契约和外在契约：Kickul和Lester对已有的心理契约雇主责任的分析，并通过因素分析的实证研究方法，提取了两个因素：外在契约和内在契约。外在契约涉及雇主所作的与员工工作完成有关的允诺。内在契约涉及雇主所作的与员工工作性质有关的承诺。

现实责任和发展责任：陈加洲等对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论研究实证研究，发现组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。[2]

以上研究都认为心理契约的结构是二维的。而Shapiro和Kessler通过实证研究认为员工心理契约由交易责任、培训责任和关系责任三个维度组成。Lee和Tinsley的实证研究表明心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。李原通过实证研究发现中国企业员工的心理契约由3个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。[3]

三、心理契约的特点

从不同的角度理解心理契约将得出不一样的结论，不论是对概念的理解还是对结构维度的归纳总结，存在较大的争议。而与经济性契约（劳动契约、雇佣契约）不同的是，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，这样就使心理契约复杂起来。它的特点表现在以下几个方面：首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。其次，心理契约具有内隐性的特点。心理契约的形成并没有进行正式的签署协定，主要是建立在领悟、意会条件下的一种期望、愿望，是一种无形的协议。通常没有明文的规定，也没有被明确地提出来契约双方相互之间进行商议以达成一致意见，而只是存在于人的认知和意识中。第三，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，而心理契约的形成和建立是不需要经过对方同意的，因此容易发生变化，是处于一种不断变更与修订的状态。第四，心理契约具有双向性的特点。心理契约反映了组织与员工的双向关系。一方面反映出员工对于自己应承担的责任的信念以及他们有资格或权利得到的东西和应该得到的东西的期望。另一方面是组织应承担的责任的信念以及对员工在忠诚与责任方面的期望。

参考文献：

[1]曹威麟,朱仁发,郭江平.心理契约的概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较（双月刊）,2007,2:132-137

[2]陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003,35（3）：404-410

[3]李原,郭德俊.员工心理契约的结构及及其内部关系[J].社会科学研究,2006,5：151-168

作者简介：

胡昇平，华侨大学工商管理学院在读硕士，研究方向：市场营销