保险从业人员工作满意度研究

孔晓莉

摘要：调查目前保险从业人员的工作满意度状况。保险公司应针对不足之处，采取有效措施，以提高从业人员的工作满意度，提高工作绩效，促进保险事业的发展。

关键词：保险从业人员工作满意度建议

0引言

我国保险市场自1979年恢复保险业务至今，市场规模增长了2000多倍，成为新兴保险大国。据统计，仅2002年以来，保险业就累计支付赔款超过1万亿元；保险业积累的大量资金通过投资银行存款、国债、企业债、证券投资基金、股票、基础设施项目等，有力地支持了国家经济建设，在资本和货币市场中发挥着重要的作用。[1]

保险业快速发展客观上对保险从业人员的数量和质量提出了更高的要求。保险公司如何在激烈的市场竞争中吸引、留用和激励人才成为保险公司竞争能否取胜的关键。

基于此，本文从工作满意度的角度研究如何提高保险从业人员的工作满意度和组织工作绩效，以期为实践提供指导。

1研究述评

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度＝实际感受／期望值。早期的一些行为科学家如赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素（激励因素、保健因素）理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。

国内冉斌编著的《员工满意度测量手册》提出的员工满意度的内容维度基本上包含了5方面16个因素。袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法，对22家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。

总体而言，在近年来员工工作满意度思想广泛应用于企业人力资源管理实践的现实背景下，很多研究人员从理论上进行积极的探索，并进行了实证研究。本文将研究视角置于保险公司的内勤员工，调查他们的工作满意度现状，将具有重要的理论意义和实践意义。

2测量数据的收集方法及样本特征

2.1调查方法与调查工具2009年10月至11月，选取了市八家保险公司（包括产、寿险。新设机构和以营销服务部形式经营的公司不在选择范围）的210名内勤人员参加此次问卷调查。由研究者与八家保险公司负责人取得联系并获得许可后，由各公司人力资源部（或办公室）采用便利抽样法发放问卷。为保护参加者的隐私，采取无记名方式。

保险从业人员一般资料调查问卷：此部分由研究者自行设计，内容包括性别、年龄、教育程度、现公司任职时间、年收入、工作岗位和企业性质，共七项。

工作满意度量表采用Weiss、Dawis、England＆Lofquist[2]编制的短式量表，包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。采取李克特五级评分法，“非常不满意”、到“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”分别计1-5分，分数越高表示工作满意程度越高。量表的表面效度较好，CVI指数为0.90，问卷的内部一致性系数Cronbach,s值为0.94。

2.2统计学分析运用SPSS13.0统计软件进行数据分析。对个人资料、工作满意度量表得分进行统计描述。

2.3样本特征被试来自八家保险公司，其中寿险公司四家，产险公司四家。调查共发放问卷210份。回收问卷175份，有效问卷167份，有效率79.52%。

3研究结论及启示

本研究结果表明，保险从业人员对工作满意程度不高，其中对工作的忙碌程度、职位晋升的机会、工作所得薪酬、公司政策实施的方式，叫他人做事的机会感到最不满意。公司对员工提供明确、具体的有关工作环境和物质待遇的条件，这些项目一般在公司有较明确的规定，得分最低说明保险公司在这个方面现状不能满足员工的需要，同时也说明员工对公司提供的薪酬、福利，工作保障具有很高的期望。保险公司给员工提供的学习、晋升，参谋，工作自主权的机会较少，达不到需求。尤其是工作忙碌情况，说明保险公司员工工作时间长，工作压力大。

因此保险公司应尽可能为员工提供一个公平、合理、具有吸引力的薪酬机制；通过合理配置和流动员工来缓解员工工作强度，同时为员工创造一个发展的平台，进行有效的指导和培训，争取公平的晋升机会，拓宽晋升渠道；还要改善公司政策实施方式，加强团队合作与沟通，促进公司发展。

从观察工作满意度对个人资料的散点图可以看出，随着收入的增加，工作满意度略有增加，但增加趋势不是很显著；另外在现公司工作3-5年员工工作满意度较之工作时间少于3年和多于5年的员工要高，这与卡兹的组织寿命学说与库克曲线相符合，员工在工作3-5年内信息沟通水平最高，创造力最高，获得成果最高，少于这个年限，员工信息沟通水平不高，获得成果也不多，这是因为相处较短，员工之间不熟悉，尚难敞开心扉，而相处超过5年，大家已成为老相识，相互间失去新鲜感，可供交流的信息减少，思维上已形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，组织会呈现老化和丧失活力。因此保险公司应该在超过五年时间后合理流动员工，进行轮岗或变换工作部门，丰富工作内容。

通过本次调查研究，保险公司应从目前公司员工期望较高的项目着手，调整有关政策，充这分调动员工工作的积极性和主动性，提高保险从业人员的工作满意度。

参考文献：

[1]新华社.辉煌60年:我国保险业蓬勃发展规模增长2000多倍，2009.

[2]weissDJ,DavisRV.ManualfortheSatisfactionQuestionnaire[M].MinneapolisMN:TheUniversityofMinnesotaPress,1967:10-21.