人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究张筱雨

张筱雨胡婷徐雪敏

摘要：薪酬管理是单位人力资源管理的核心内容，多年来单位不断摸索科学的薪酬激励制度，以实现员工工作积极性提高和单位经济效益提升的双赢局面。这也是薪酬管理的重点和难点。由于市场经济日益完善，单位随之变化发展，使员工的薪酬也在不断发生改变。因此，薪酬管理人员需具备一定的专业素养，构建科学合理的薪酬管理体系，通过与之相适应的薪酬激励策略真正留住人才，确保单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。鉴于此，本文对人力资源薪酬激励策略的优化方式进行分析，以供参考。

关键词：人力资源；薪酬激励；策略；优化

引言

要想让薪酬激励政策在企业经营管理的过程中发挥真正的效用，需要从意识形态到制度方式进行彻底的优化转变，让员工能够在激励中找到成就感，实现自我提升，从而促进企业的长远发展。

1薪酬的定义

薪酬的定义有广义与狭义之分。狭义的薪酬含义为个人通过劳动所获得的等价报酬，支付方式主要包括货币或实物。而广义上的薪酬分经济性与非经济性两种。经济性主要体现在工资、奖金福利津贴等，非经济性是指个体对企业或工作本身的一种心理感受，较抽象化。而薪酬管理是指企业根据自身发展或战略规划，在合理有效的政策方针的指导下，明确员工薪酬的支付原则、针对不同情况采用不同的薪酬策略、同时对比其他企业、职工自身等一系列与薪酬有关的动态因素，对自身企业的薪资进行适度分配调整。在当今国企正常运作的薪酬管理包括管理目标、薪酬政策、薪酬计划以及薪酬结构等内容。

2制定人力资源薪酬管理体系和基本原则

为保证实施的人才资源薪酬管理制度的可行性，单位应对人力资源薪酬的相关分配原则和管理体系加以完善：第一，单位在对管理体系进行构建时需综合考虑人力资源薪酬分配制度，并结合单位实际情况，保证管理体系的科学性；第二，单位为确保员工全身心投入工作，需统筹考虑员工的个人需求和单位的发展情况，打造轻松的工作格局；第三，随着市场经济不定性和复杂性的凸显，单位在确定分配原则和构建管理体系时应对市场情况进行全面分析，同时结合员工的工作能力和岗位要求，详细预测员工能为单位带来的经济效益，按照实际情况进行员工的薪酬分配；第四，通过聘用高水平人力资源薪酬管理人才对内部员工进行一对一指导，为单位构建具备前瞻性的管理体系，使薪酬管理工作保质保量的进行。

3人力资源薪酬激励存在的问题

3.1缺乏对人力资源管理的认识

人力资源管理对公司留住人才、发挥人才的最大功效有着十分重要的作用，而人力资源管理中最主要的目的就是提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，为企业创造更大的效益。但是就目前实际情况来看，企业管理人员对人力资源管理的认知存偏差，无法意识人力资源管理的重要性，更别提将公司人力资源与战略发展相结合。久而久之则会使人力资源管理与实际工作情况相脱节，薪酬激励政策也就无法发挥应有的效用。

3.2薪酬激励制度缺乏公平性

就目前实际情况来看，企业薪酬激励制度在运行过程中去缺乏公平性原则。首先体现在制度方面的不公平，在制定员工激励制度时，虽然对员工进行分级奖励，但是分级标准不科学、不公平，从而致使薪酬激励制度无法在公平公正的状态下进行实施；其次体现在评判方面的不公平上，就目前的情况来看，影响员工考核的因素较多，如年度工作目标迟迟未能确定、绩效考核受考核者主观影响大、考核指标不合理、员工工作绩效差异不能客观表现等等，以上因素均会使薪酬激励失去了应有的作用。

3.3传统的薪酬分配方式

我国的分配制度一直是以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。但从实际情况来看，按劳分配，多劳多得等分配方式并没有被大多数企业落实，包括国企。在薪资中，亦没有体现按劳分配原则。此外，传统的薪酬制度沿用至今，没有根据员工的实际情况与时俱进地对其进行优化调整，当前的分配制度已无法满足当今时代背景下企业员工的需求，职工积极性大大降低。

3.4薪酬绩效管理体系不完善

如前文所诉，因众多因素交叉结合的影响，国企管理者对薪酬管理不够重视，未将薪酬管理与绩效考核与企业的战略规划紧密联系，未充分意识到薪酬绩效管理即企业竞争力的核心，国企管理中薪酬绩效管理的缺失，将更加直接导致员工缺乏对企业的认知归属感，创业创新精神每况愈下，直不利于企业的长远健康发展。同时，即使部分国企重视薪酬绩效考核中，但由于缺乏经验，未体现出个体的差异性，未形成激励效应，考核形式过于单一以及事后无法达到应有的的效果，这无形中使企业的人才竞争在市场中陷于被动，同时也大大削弱企业的核心竞争力，久而久之产生的负面影响难以消除。

4提升人力资源薪酬激励策略

4.1提升对人力资源管理的认识

首先，要从高层管理人员入手，转变高层管理人员对人力资源管理的错误认知，加强人力资源管理意识，只有企业内部人员从上至下转变对人力资源管理的错误认知才能够真正使人力资源管理工作得到顺利的展开；其次要加强相关人力资源管理工作人员的管理意识，提升其对人力资源管理的认识，从而做好人力资源管理工作。

4.2薪酬激励需公平公正

在进行员工绩效考核评价的过程中，要始终坚持公平、公正、公开的原则。首先在绩效考核制度上，不仅要对不同能力和水平的员工进行分类，更要统一分类标准，让分层分类的考核标准更加科学，只有这样的考核才是真正公平公正；其次在进行考核的过程中要加强监管力度，坚决杜绝走后门事件发生，保证考核工作的公平公正，使薪酬制度能够真正发挥其效果。

4.3实现人力资源薪酬管理动态发展

人力资源薪酬管理对于员工和单位都具有一定的促进作用。在单位方面，能够有效提高单位的综合实力，为单位创造生机与活力；在员工方面，能够大力调动员工的工作热情，确保员工工作注意力的高度集中。因此，实现人力资源薪酬管理的动态发展是推动单位前进的重要保障。单位应完善员工的福利制度，以单位的实际效益和员工的办事能力为主要内容进行员工福利待遇的不定期调整，以此保证员工与单位的紧密关系，促使二者共同进步和发展。

4.4建立科学、细致的薪酬考核制度

国企要在自身内部建立科学的薪酬考评制度。首先，知己知彼百战不殆，了解同行业的薪酬状况的必要性不言而喻。对于其他企业，甚至是私营企业的经验，可以取其精华去其糟粕，借鉴其他企业先进的薪酬管理经验，结合国企自身状况，制定出符合自身企业特色的薪酬管理考核制度。同时，制定量化考核细则，对中、基层管理者实施“竞聘上岗”制度，保障管理者任职素质。

结束语

自改革开放以来，我国经济发展迅速，国企的经营管理欧式均发生了翻天覆地的变化。人力资源管理在企业管理中所占比重较大，包含企业的、人员的调度、人才管理方式的制定以及人力资源支出的核算等。而人力资源管理的核心即薪酬管理，是人力资源管理的血液。因此，先进科学的薪酬管理制度有利于促进国企的健康发展。

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