基于人才管理需求的一体化职位管理体系

王野1田雪娇2

2.唐山华达总公司河北唐山064000

摘要：近年来，随着制造业竞争的日益加剧，许多企业把人力资源管理水平作为衡量企业竞争力的重要指标，不断地吸引人才、培养人才、激励人才、挽留人才。没有有效的职位管理，企业便无法吸引和留住人才，也最终将在市场中丧失竞争力。由此看来，职位管理己经成为当代企业、尤其是大型国企不得不认真面对的重大课题。

一、基于人才管理需求的一体化职位管理体系的问题剖析

目前企业在职位管理中存在诸多问题，大致表现在以下几个方面：

1、职位分布不合理

未从企业业务分类和组织结构合理性的角度整体考虑职位设置，职位在业务和组织机构中分布不合理。一方面用工总量大，为了安置在发展过程中进入企业的人员将岗位细分，“以人设岗”，另一方面在于未考虑到业务人员分布比例的相对合理性导致辅助支持人员、服务人员总量大。对于机构中职位设置的统筹性不足，加之没有对内部人力资源进行有效再配置，造成用工结构不合理、总体用工总量大与相关业务人员相对短缺的矛盾。

2、职位职责和权限描述模糊笼统

对任职者在履行岗位职责中所要求的知识、技能、经验等方而的任职资格规定不全。由于职位分析工作不到位，致使部门内岗位职责界定不清或部门间同一工作流程的衔接职位间职责划分不清，影响工作任务的有效落实和及时完成;对职位所需任职资格的描述不清，造成职位管理的一些基础性作用无法有效发挥，如在对职位进行人员外部招聘或内部配置时不能根据具体的任职资格要求配置合适的从业人员，无法根据岗位职责和任职资格要求并结合现岗位人员目前知识、技能等情祝，明确真正的培训需求从而实施有针对性的培训来提高职工的履职能力，无法对与职位相关的薪酬分配政策提供充分依据。

3、职位设计不合理，职位划分过细、层级过多

根据明茨伯格在《卓有成效的组织》一书中所说，影响职位设计主要有三个参数:工作专业化、行为规范化、培训和思想灌输。通过对相关企业的职位设置分析发现，在职位设计中因其未合理运用工作专业化这一设计参数(主要表现为过度专业化)导致职位设置不合理，从而造成诸多消极后果。

二、基于人才管理需求的一体化职位管理体系的主要做法

基于中国中车国际化战略运营和全球一体化人才管理的实际需求，职位分类体系按照“职类—职群—职种”的结构框架进行设计。其中，基于职位对公司目标贡献方式和工作性质的差异进行职类划分；基于职位所处公司价值链的不同环节进行职群划分；基于职能模块的相似性和工作流程进行职种划分。

根据上述职位分类标准，公司所有职位划分为6个职类、27个职群和130个职种。职位分类体系设置具体如下：

1.经营管理

经营管理职位主要通过行使决策、控制、监督、协调等主要职能，以实现全球化的战略目标，并确保总体或部分目标的实现。其主要工作特征如下：对公司经营决策的正确性和企业经营与管理系统的高效运行承担直接责任；通过计划、组织、领导、控制等职能开展工作，对企业经营利润和可持续发展承担主要责任；对管理标准和执行标准的有效性、以及计划与组织实施承担直接责任；主要时间用来审阅他人的工作；主要职责是培养、发展和激励他人，并通过他人来达成目标，其业绩通过团队的业绩来衡量。经营管理职类细分为3个职群6个职种，具体如下所示：

决策管理：履行企业战略决策和国际化经营职能，对企业经营利润和可持续发展承担直接责任。

决策支持：履行企业经营管理决策的建议、参谋与支持职能，为企业高层提供专业方案支持并推动经营决策的组织实施。

决策执行：履行企业经营管理决策的贯彻与执行、负责领域工作计划和目标的落实、管理服务质量的提升以及团队建设等职能。

2.专业管理

专业管理类职位主要通过运用专业原理、知识以及全球化的视角和工作方法，履行为公司主要决策和主要业务提供各种专业支持与服务等职责，以确保公司各项工作正常运作。其主要工作特征如下：需为公司经营管理系统提供全球化的管理资讯、参谋和专业化的解决方案；对为公司提供的管理服务的质量承担直接责任；任职者通常是经验丰富或掌握某一管理领域专业知识的人员；任职者的工作通常是常规化的；主要时间用于在办公室工作，完成专业性的任务。专业管理职类细分为11个职群50个职种，具体如下所示：

党群管理：履行党务管理、纪检工作、工会工作、共青团工作、人防人武、协会管理等职能。

战略管理：履行全球化的战略发展规划实施与控制、资本运作、企业文化建设以及信息情报管理等职能。

运营管理：履行企业全球化的经营计划、组织绩效、制度流程以及项目管理等职能。

生产运作：履行全球化采购与物流管理、生产计划与进程管理、安全环保管理以及设备能源管理等职能。

人力资源：履行国际人力资源管理先进理论研究，全球一体化人力资源管理体系构建，构建一体化人力资源规划及实施平台，全球化人才招聘与配置、培训与开发、激励与评价，社会保障福利等职能。

财务会计：履行财务预决算、会计核算、财务分析、财务监督、现金及资产管理等职能。

风险控制：履行经济与管理活动的审计评价、法律事务、效能监察及风险管理体系建设等职能。

技术管理：履行产品研发及制造过程的科研管理、知识管理、体系管理等职能。

行政管理：履行文秘、公共关系、翻译、外事以及为企业正常运转提供后勤支持与服务等职能。

3.市场营销

市场营销职位主要是通过运用专业知识和技能履行产品市场研究、把握客户需求、建立客户关系、拓展产品市场等职责，以确保完成公司销售指标。其主要工作特征如下：

需为公司经营发展提供专业的资讯、参谋和解决方案；对公司品牌、市场占有率、产品销售、顾客关系、客户满意度承担主要责任；任职者对市场需具有敏锐的洞察力和快速的执行力；工作时间和场所不均衡，经常受业务变化的影响。市场营销职类细分为3个职群5个职种，具体如下所示：

市场开发：履行营销策略制定、市场调研、市场分析、市场定位、客户关系维系、商务支持等职能。

产品销售：履行营销策略执行、产品（含服务、解决方案等）销售以及订单获取等职能。

客户服务：履行产品销售过程中-后的客户培训、信息收集与反馈、客户访问等相关的、立足于客户满意度提升的服务管理职能。

4.工程技术

工程技术职位主要是通过运用全球领先的专业化、系统化的知识履行技术研发、产品设计、技术转化和技术支持等职责，以确保技术与产品在业内，乃至全球领先。其主要工作特征如下：任职者工作通常非简单重复劳动，需独立发挥专业判断并创造性解决问题；对产品与技术在行业的领先性承担直接责任；对产品质量承担直接责任；任职者需掌握某一技术领域专业知识，并具有敏锐洞察力和良好创造力；为运营管理、生产运转等各项业务提供专业技术服务。工程技术职类细分为3个职群37个职种，具体如下所示：

设计研发：履行基础技术研究、全球前沿科技研究，技术方案策划、产品设计及相关的技术指导等职能。

工艺技术：履行工艺体系建设、工艺规划、工艺技术研发、工艺验证、工艺装备设计、工艺改进以及相关技术指导等职能。

支持技术：履行技术开发、市场开拓、生产制造、售后服务以及企业信息化运营等技术支持职能。

5.技能操作

技能操作类职位主要是通过运用工具、设备、仪器等完成操作性的任务。其主要工作特征如下:任职者通常直接或间接地从事产品生产制造活动；对产品的实物质量承担直接责任；任职者需具备良好的专业技能，能较好解决生产制造过程中的相关问题；工作场所通常与产品实物制造高度相关。技能操作职类细分为3个职群27个职种。具体如下所示：

直接生产操作：直接从事产品生产的操作性职位。

辅助生产操作：直接为产品生产提供保障，以及配合直接生产或辅助生产事辅助性工作的职位。

辅助服务：非直接服务于产品生产的服务类操作职位。服务操作不在进一步细分职种，职种与职群的名称保持一致。

6.其他类

其他类主要指未包含在上述类别中的职位。其细分为4个职群4个职种，分别为教育、为生、见习、非在岗。

参考文献：

[1]李雅益.民营企业人才管理研究[J].现代营销(经营版),2018(09):38.

[2]刘超.全球人才管理—内外部环境分析与对策建议[J].科技经济市场,2018(07):85-87.

[3]杨伟国.构建人才强国战略的人才管理基础设施[J].中国行政管理,2018(02):21-26.