新能源开发建设企业的战略性人力资源管理

王赫

摘要：我国经济建设发展迅速，市场经济一片繁荣景象，国家大力发展新能源项目，为我国经济建设贡献力量。新能源开发建设在企业中的作用越来越突出，而人力资源是知识的有效载体，可以满足企业多元化的发展需求，成为企业在未来取得竞争优势的关键。另外，新经济环境下，企业的组织形态发生重要转变，且企业对员工的信息处理能力、持续学习能力及团结协作能力等提出了新的要求。

关键词：新能源开发建设企业；战略性人力资源管理

引言

科学技术的快速发展，使人们的生产生活得到了很大的改善和便利，同时也为我国经济建设发挥了非常大的作用。在新能源开发建设下，尤其是风电企业成为国家重点扶植行业，新时代发展下的绿色能源，建设周期短，发展速度快，企业呈现突飞猛进的发展态势，传统的人力资源管理模式成为制约企业发展的瓶颈。新能源企业中高精尖人才匮乏和人才富裕的突出矛盾亟待解决。需要通过引进新能源开发建设的技术与思维模式，对管理方式中存在的问题进行及时调整，将新能源开发建设概念充分应用到人力资源管理领域中，以此推进人力资源管理的革新进度，从而促进人力资源管理水平的发展，为企业的发展创造更多机遇与挑战。

1新能源开发建设对人力资源管理的影响

1.1管理对象交叉化

传统的人力资源管理方式为单一的部门式或直线型的模式，即企业以某个部门为重点，实行直线化管理，从管理内容、方式和方法上还属于传统的人事管理水平，通过对人、事、物的制度制约和物质激励来到人力资源管理的目的，这种人力资源管理方式较为简单，也能够对员工的权责进行系统化明确，基本满足企业创立初期的发展需求。但随着经济环境的改变，企业面临的发展形式更加复杂，跨区域、跨行业及跨部门合作成为一种常态，内部的人力资源管理也面临调整。企业需要突破单一的直线型管理模式，建立以部门为中心、团队为支撑的跨职能、交叉化的管理模式。

1.2提升核心竞争力

从本质上看，人力资源管理在企业日常管理工作中的地位是不言而喻的。因此，为了实现企业经济管理的变革，促进企业对市场瞬息万变信息规律的掌握，并在短时间内提取出自身所需要的数据信息，制定长远的发展目标，提高核心竞争力，那么，这就需要企业利用新能源开发建设实现人力资源管理。不管新能源开发建设未来的发展道路如何，企业都需要根据自身的实际情况，理解新能源开发建设的时代内涵，在渗透人力资源管理工作的同时，实现企业人力资源管理工作的理性变革。

1.3满足市场变革需求

从市场经济的角度进行分析，企业想要在激烈的市场竞争中处于不败之地，那么就需要实现人员的合理配置，提供技术和环境支持。不少企业还需要根据实际情况，充分的计算信息服务的重要价值，帮助企业在发展进程中，更加便利的解决人力资源管理方面的主要问题。市场的需求就是时代的需求，不同的时代，都具有不同的思想理念与技术创新，只有与时俱进，不断更新自身的知识与技术，提升人力资源管理水平，才能满足市场的需求，满足现代化的需求。

2新能源开发建设背景下人力资源管理的发展现状和需求

2.1目前人才结构现状

以风电企业为例，目前多数风电企业的人才结构不合理，年轻力量多，骨干力量少。高级专业人才少且普遍年龄较高，中级专业人才数量较多但技术力量参差不齐，新员工年轻力量虽然很多且学历普遍较高，但掌握专业技术人才偏少，所在岗位以一线生产班组居多，具有冲劲足、干劲强、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任心差、动手能力弱、主人翁意识不强等现代年轻人普遍存在的缺点也依然存在。风电企业的发展其中的一个优势就是人员“少而精”，以培养一专多能的高效型人才为主要目标，在保障安全生产的前提下，以最少的人员力量完成尽可能多的现场生产任务，需要专业技术能力更强的人来从事安全生产管理工作，但普遍情况却是，熟悉企业管理的不少，但真正掌握新时代背景下现代企业管理知识，为企业作出贡献的创新人才很少。

2.2革新陈旧管理观念

在传统的人力资源管理过程中，大部分管理人员都是以自身经验为标准，对工作中所遇到的问题做出解决对策，并在提交报告时，在报告中融入一些相关数据资料，但这些数据存在的意义仅仅是为了证明决策的正确性，并没有起到真正意义上的作用。在新能源开发建设时代背景的影响下，若企业人力资源管理人员仍然秉持陈旧传统的管理观念，不加强对数据的重视，就会导致企业对人力资源的管理效果受到影响，从而降低企业的市场竞争力。

2.3充分挖掘员工潜能，加强人力资源培训

企业人才优势的建立，一方面依赖于引入综合素养较高的知识型员工；另一方面则依赖于人才培训体系的建立。为获取综合素养较高的知识型员工，企业要完善人才引进政策，将专业能力强、职业素养优的员工纳入考察与培养范畴，充分发挥外部人才优势。另外，通过加强人力资源培训，充分挖掘员工的潜能，增强竞争的理念，也能够提升员工的综合能力，实现人力资本的有效增值。为此，一是，企业要重视员工的培训工作，积极的投入多样化资源，支持内部培训体系建设，培训的内容不仅要包括新经济环境下发现、分析与处理问题的专业能力，还应包括自觉服从组织安排，增强工作中的积极性与主动性等思想认知；二是，企业通过内部培养跟随企业发展的人才后，需要到企业外部的业内市场中寻找掌握先进管理理念和专业技术的外部专业人才；打破业内壁垒的束缚，对人才的配置和使用进行优化，以行之有效的激励方法促进人才的开发和应用，真正培养出属于本企业的专业人才。三是，企业内部员工要树立终身学习的理念，建设学习型组织，倡导员工在工作中持续性学习，以适应新经济发展的需要，同时，员工在学习的过程中应注重理论与实践的结合，用理论更多地指导人力资源管理实践中的现实问题。

2.4创新管理模式

如果一个企业管理者，进行了相应的调整，那么就更难把控人力资源管理的主要内容，也无法完善员工的合理化配置问题。在大数据背景下的创新管理模式中，要以人才为核心进行构建。接着，企业为其提供专业性的技术支持与人才培训制度，按照人才的发展需求，提升员工的主动性与创新能力。并利用信息化的管理方式，加强技术与管理两方面的融合，保证企业战略性及其科学性的发展方向。借助互联网与大数据的优势，制定合理化的人力资源管理设模式，完善服务制度。

2.5建立与新经济环境相适应的人力资源激励机制

随着外部经济环境的变化，企业对两种资本的认知发生改变，人力资本的地位越来越突出，并成为促进企业持续性获益问题的关键。一般来说，物质资本属于被动性资本，而人力资本则属于主动性资本，这决定了这两种资本形式的不同形态。为充分发挥人力资本价值，建立有效的激励和约束机制成为现实所需。为此，一是，要逐步完善实物资产激励，通过增加薪资报酬、津贴、奖金、福利及其他各类具有实物形态的财产等，对企业内部员工形成有效吸引力；二是，给予内部员工适当的权力，增加管理的幅度，让员工感受到精神型激励的特有作用；三是，培育企业文化和精神，增强员工的组织认同感，并通过强化思想认知来提升员工的工作效率、团队精神和内部忠诚。另外，企业要通过法律、制度及规章等手段加强对人力资源管理工作的规范和监督，以减少存在的内生性风险。

2.6人才开发

在新能源开发建设时代背景下，企业应加大对人才职业生涯的管理力度，制定具有针对性的人事管理制度，在最大程度上开发员工的内在潜能，以此提升企业核心竞争力。另一方面，由于受到新能源开发建设时代背景的影响，使当前企业在人力资源开发过程中暴露出一些不足，尤其是人力资源管理方面。传统的人力资源管理培训主要是利用问卷调查的方法，以员工的实际需求为前提来制定培训内容，但在新能源开发建设背景下，这种传统方式过于片面化。因此，企业人力资源管理部门需要充分利用新能源开发建设中蕴含的价值来纠正当前人才开发工作中存在的问题，为员工的培训工作提供可靠的保障。

3结语

综上所述，新能源开发建设虽然能够为企业人力资源管理提供新机遇，但由于新能源开发建设还处于初级发展阶段，使企业在对其的应用过程中将面临成本昂贵、信息安全得不到保证等严峻挑战。因此，如何合理应用新能源开发建设平台是当代企业应深入研究的重要问题。企业应充分利用新能源开发建设平台的优点，使新能源开发建设为企业人力资源管理带来更多的机会和便捷服务，以此实现企业的可持续发展战略目标。

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