医院管理层将增加心理收入应用于手术室护士管理中的效果研究

鲁为凤曹勍刘昕昱程宗燕白晓霞

【摘要】目的：研究医院管理层将增加心理收入应用于手术室护士管理中的效果。方法：选取我院100例手术室护理人员，并将手术室护理人员按手术片区分为两组，选取时间为2016年9月到11月期间，对照组护理人员采用常规管理，观察组护理人员在对照组基础上采用增加心理收入的管理方式。结果：观察组手术室护理人员护患纠纷发生率4.00%,护理差错发生率2.00%,护理质量评分（86.35±2.11）优于对照组护理人员，观察组手术室护理人员职业倦怠感情况、离职意愿调查情况优于对照组（P＜0.05）。结论：医院管理层将增加心理收入应用于手术室护士管理中具有良好的应用价值，能有效改善护理人员的职业倦怠感，降低护理差错发生率，提高护理质量。

【关键词】增加心理收入；职业倦怠；手术室护士；管理

Theeffectofthemanagementofthehospitalonthemanagementofnursesintheoperationroom

LuWeifengCaoQingLiuXinyuChengZongyanBaiXiaoxia

(DepartmentofOperatingRoom,SichuanAcademyofMedicalSciences＆SichuanProvincialPeople'sHospital,Chengdu610072,China)

BaiXiaoxia(Correspondingauthor)

【Abstract】ObjectiveToevaluatetheeffectofhospitalmanagementontheincreaseofpsychologicalincomeinthemanagementofoperatingroomnurses.Methods：100casesofnursingstaffinourhospitalwerepidedintotwogroups,fromSeptembertoNovemberin2016,thecontrolgroupadoptedroutinemanagement,theobservationgroupinthecontrolgroupGroupbasedontheuseofincreasedpsychologicalincome.Results：Theincidenceofnurse-patientdisputeswas4.00%,therateofnursingerrorswas2.00%andthenursingqualityscore(86.35±2.11)wasbetterintheobservationgroupthanthatinthecontrolgroupandthenursesintheobservationgroup.Turnoverintentionsurveywasbetterthanthecontrolgroup(P<0.05).Conclusion：Thehospitalmanagementwillincreasethepsychologicalincomeintheoperatingroomnursesmanagementhasagoodapplicationvalue,caneffectivelyimprovethenursingstaffoccupationalburnoutscore,reducenursingerrors,improvetheirqualityofcare.

[Keywords]increasingpsychologicalincome；jobburnout；operationroomnurse；management

心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围。员工通过自己的努力得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。在手术室护理中，护理工作较为繁重，同时手术室护理人员心理收入较低，从而对手术室护理工作造成较大的影响。[1-4]因此，本院选取100例手术室护理人员分别实施增加心理收入和常规管理，现报道如下：

1资料和方法

1.1基本资料

选取我院100例手术室护理人员，按照手术片区分为两组，选取时间为2016年9月到11月期间，其中50例为观察组，50例为对照组。纳入标准：①在手术室工作6个月及以上；②执业注册成功的护士；③自愿参加本研究排除标准：①中途长期休病假、事假的人员；②中途离职人员。

观察组；年龄在20～40岁之间，全为女性护理人员，观察组护理人员平均年龄为（30.12±1.25）岁，其中大专35例，本科15例，平均工作时间为（3.24±1.15）年。对照组；年龄在21～41岁之间，全为女性护理人员，对照组护理人员平均年龄为（31.45±1.27）岁，其中大专31例，本科9例，平均工作时间为（3.54±1.20）年。

分组过程中保证两组护理人员年龄、性别、职称、学历大体一致，保证其临床可比性。

1.2方法

对照组：手术室护理人员使用常规管理（按照正常计划对手术室护理人员分配手术室日常护理工作，并对护理人员定期进行培训和评估指导）。

观察组：手术室护理人员在常规管理的基础上采用增加心理收入的方式进行管理。

⑴成就鼓励：医院管理层每年举办“优质护理服务明星”活动，尽量让大多数手术室护理人员参加表彰大会，在全院大会上对该护理人员进行奖励和表扬，由其介绍自身工作经验和方法。科室内对“优质护理服务明星”进行系统培训，帮助其进步，为“优质护理服务明星”制定职业生涯规划目标，制定近期和远期奋斗目标，增加护理人员对个人价值展现的需求，从而提高手术室护理人员对工作的热情和对职业文化的高层次的理解。

（2）人文关怀:护士长在工作中，要积极关怀和鼓励护士，关心护士的工作和日常生活中遇到的各种问题。护士长要充分地对科室内的护士进行全面地了解，并从细微处判断护士每日的工作情况，从中发现护士的困难和担忧，并在护士遇到困难时给予帮助，使护士感到护士长的关心和爱护，进而跟好地投入到临床的工作之中，以更为饱满的热情对患者进行服务。同时，护士长还要采用各种方法建立一个和谐的科室环境。可在科室内设立各种活动，如聚会、旅游等，使护士之间的关系更融洽。

（3）化解错误：手术室护士的护理工作多，较为繁忙和琐碎，工作难免会出现不同的失误。护士长在发现护士工作出现问题时，不可一味地对护士批评和指责，而要帮助寻找工作失误的原因，并采取措施积极解决。用委婉的语气，让护士认识到自己的错误的严重性，并告知其避免的方法。

（4）工作安排：排班护士长应该尽量尊重每一位护士的意愿与要求，根据个人的擅长与亚专业的配合水平，针对性的排班，对有特殊要求，例如心脏体外循环、肝肾移植、肺移植、机器人手术、各个专业新开展的疑难手术，请大型医院或者国外专家来我院开展的新手术，合理安排有积极进取要求进步的护士参加巡回洗手配合工作，既可以提高个人的手术配合能力，还可以让护士感觉自己被重用，提高自己在科室的心理地位，也可以提升整个手术室的配合水平，达到双赢的效果。

(5)注重科研能力的培养：护士长创造机会安排要求上进的护士进行写作、投稿、参会以及分会场、大会的发言交流，成立科研小组，规划阶段性学习内容，制定近期和远期科研目标，对科研写作学习情况定期检查考核。科研小组内有成果大家一起分享，护士长在全体会议上提出表扬与鼓励，增加护理人员的信心，提高科研和写作的积极性，提高科研的水平。

1.3观察指标

对比两组手术室护理人员管理后的护患纠纷发生率、护理差错发生率、护理质量评分。

对比两组手术室护理人员管理后职业倦怠感，职业倦怠感评分采用MBI量表进行评估，一共有15个待评问题，所有评估问题总分若达到100分，则表示手术室护理人员存在重度倦怠感，若评分在76～99分之间，则为中度倦怠感，评分在50～75分之间，则为轻度倦怠感。

对比两组手术室护理人员管理后的离职意愿调查情况。

1.4统计学处理

本文将采用SPSS19.0软件，将两组手术室护理人员管理后的各项指标进行统计处理，护理质量评分、职业倦怠感使用t检验，护患纠纷发生率、护理差错发生率、离职意愿调查情况使用X2检验，采用P＜0.05表示两组手术室护理人员管理后的各项指标进行对比后存在差异，差异均具有统计学意义。

2结果

2.1对比各项指标

经过管理后，观察组手术室护理人员护患纠纷发生率4.00%、护理差错发生率2.00%、护理质量评分（86.35±2.11）分优于对照组护理人员（P＜0.05），如表1所示。

3讨论

职业倦怠(professionalburnout，jobburnout)又被称为工作疲溃感、职业性疲溃、心身耗竭综合症、工作倦怠等。对职业倦怠的正式研究始于20世纪70年代。1974年，美国心理学家Freudenberger将职业倦怠作为一个术语，用来专指服务行业(servicetrade)中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。随着社会的进步、科学技术的飞速发展，工作的本质发生了根本意义的变化。持续的工作压力成为危及人们身心健康的重要因素之一,在长期的压力环境中工作，可使个体产生生理和心理的疲惫，工作热情丧失，工作能力下降，对他人日益冷漠等职业倦怠表现。目前，职业倦怠正袭扰各行各业，成为一个备受关注的全球性问题[5-8]。

职业倦怠程度越高，工作效率越低，缺勤率越高，跳槽的可能性就越大，致使护理人员不断的流失，另一方面会导致护士的思想不稳定,职业兴趣减退,使护理质量明显下降，护理人员流失情况较为严重，心理收入是一种企业激励员工的提高企业绩效的管理方法，目前在企业管理中发挥中重要的作用，是一种可以为企业节约薪酬成本，提高企业绩效的管理方案，心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围。员工通过自己的努力得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。企业可以通过改进这几个方面的工作，使员工们更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。满足员工的心理收入作用，可以正面提升职工的成就感和满足感，增强职工对企业的忠诚度和满意度。相反，若过多地看重物质激励而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来一些负面的影响。即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

但是目前采用提高心理收入来改善护理人员的积极性，减少护理人员的职业倦怠，提高护理质量的研究报道较为罕见，而对于医院护理人员特别是手术室护理人员相对于薪酬和成就感均较低，迫切的需要一种综合激励模式来改变护理人员的职业倦怠，提高护理人员对工作的热情，提高护理的工作质量，避免医疗纠纷的发生。

增加心理收入是激励护理人员提高工作效率的管理方式，在手术室管理工作中具有重要作用，心理收入是指护理人员对工作本身的心理感受，为非经济报酬范围，是指手术室护理人员在工作中感受到的关怀、尊重等[9-10]，由于手术室护理工作较为繁忙，稍不注意易引发护理纠纷事件，易导致护理人员产生职业倦怠感，在临床中职业倦怠感具有普遍性、多发性等特点，对护理人员的工作影响较大，我院通过增加护理人员相关合法权益、满足护理人员对个人价值展现需求、鼓励和关怀护理人员、增进护理人员之间的情感、合理安排排班制度，不仅有效减少护理人员的职业倦怠感，降低离职意愿，降低辞职发生率，还能使护理人员获得较多个人成就感，因此，通过在手术室护士管理中增加心理收入，能有效提升护理人员的满足感和成就感，增加手术室护理人员对工作的积极性，改善其护理质量[11-12]。

本文研究表明，观察组手术室护理人员与对照组手术室护理人员采用不同管理方式后，观察组手术室护理人员护患纠纷发生率4.00%、护理差错发生率2.00%、护理质量评分（86.35±2.11）分优于对照组护理人员，观察组手术室护理人员职业倦怠感情况显著优于对照组护理人员，观察组手术室护理人员离职意愿调查情况优于对照组（P＜0.05）。

综上所述，医院管理层将增加心理收入应用于手术室护士管理中具有良好的应用价值，能有效改善护理人员的职业倦怠感，降低护理差错事件发生率，提高手术室护理质量，为手术室护理管理者提供了新的思路和方法，由于本研究只局限于手术室护理人员，没有病房护理人员工作的特殊性和护理人员一些特殊的心理表现，所以在医院所有护理人员的管理上还可以有更多更新颖的方法值得研究。

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