浅析医院科研激励机制的 完善路径

刘璐璐

摘要：医学科学研究为医疗卫生事业的发展注入新动力，既提升了医院软实力，又增强了医院核心竞争力，是推动医院整体水平发展的根本出路，医学科学研究也是促进医学发展的重要手段，是保证并不断提高医疗质量、培养医学人才、促进医院管理现代化的必要措施。随着我国对自然科学科研投入比例的不断攀升，医务人员在医学研究领域日益活跃。本文以镇江市妇幼保健院为研究对象，采取问卷调查的方法，调查分析该院科研激励机制存在的问题，并提出完善医院科研激励机制对策。

关键词：医院科研；激励机制；科研激励

引言

医学科学研究对维护和促进人类健康具有重大意义，科研实力的竞争已成为当今医院之间竞争的重要方面，科研指标现已成为医院评审、专科评审和个人评奖的重要指标。科研实力的竞争归根到底是人才的比拼，直接影响着一个医院的可持续发展，而科研管理则是科研发展的重要保障。科研管理是一门综合性的科学，其实质是开发与利用科研工作者的各种资源，引导和促进广大医务工作者为实现医院的科研目标而共同努力。

１科研人员的特点

科研人员，顾名思义特指具备某一学科专业知识且从事科学研究的高级知识分子，指直接从事科学研究的人员。该类人群具有以下特征：高学历、高能力、注重自我价值实现。他们学历层次普遍较高，一般具有研究生学历，在求学过程中接受正统的科学研究综合培养。其中，高层次的科研人员更是具有海外研究背景，具有较强的科学研究能力，较好的科研素质和专业水准以及较高的社会地位和声望。科研人员还具有较强的主观能动性，根据马斯洛需求理论分析，除了对薪酬待遇的需求，他们更期望在科学领域中展现自己的能力，取得一番成就，得到业界认可，实现自我价值。

2临床医生的科研认知现状分析

2.1医生对医院开展科研工作的认知度

研究采用问卷调查法对镇江市妇幼保健院330名临床医生的科研认知情况进行了现状调查，结果显示临床医生对医院开展科研工作的必要性、科研与临床工作相互促进的认知度较高，其中79.27%的临床医生认为医院开展科研工作是很有必要的，83.74%的临床医生认为科研与临床工作是相互促进的，大部分临床医生具有一定的科研认知与科研素养，能够意识到科研工作对于医院发展的重要性，尤其作为综合性大学的附属医院，科研作为其基本职能之一，科研实力是体现医院水平与潜力的重要指标。然而，仍有77.64%的临床医生认为医院科研潜力只有部分得到了发挥，甚至未得到发挥(11.38%)。

2.2阻碍医院科研发展原因

为进一步对临床医生申报课题的主要动因、影响科研项目进展的因素以及阻碍医院科研发展原因进行分析，同样采取问卷调查法，结果提示，临床医生的科研积极性并不高，日常临床任务繁重、工作压力大、科研团队缺乏、实验人员及实验条件不足是影响医院科研潜力发挥的主要因素。以参加各类学术会议为例，临床医生每年参加国内学术会议的次数较多，但参加国际高水平学术会议的频率明显低于国内学术会议；对于医院的科研管理和科研奖励制度，超过半数的临床医生对医院科研管理和科研奖励制度是表示比较满意的，却仍有超过20%的临床医生表示一般满意或不满意，虽然满意程度受个人主观影响较大，但这也成为了影响医院学术氛围以及医务人员科研积极性的部分因素。医院经常组织科研知识讲座学习，其内容包括如何进行文献检索、如何确立论文主题、课题设计及申报时需要注意的事项、如何快速有效地进行外文文献的阅读、如何正确对临床研究得到的数据进行统计分析等等。部分医务人员由于临床、手术、门诊的时间冲突，即使对授课内容十分感兴趣，也无法到场学习。

3针对科研管理工作中的解决对策

3.1开发科研管理信息系统，完善科研平台建设

在当今“大数据”和“互联网+”的背景下，医院的科学管理需要一个独立的科学系统，能够将科学研究、财务管理、科学参考资料、聚焦、获奖者和科学统计数据整合到一个系统中，从而实现临床研究信息的全面管理。同时，应利用互联网+将web平台整合到研究和行政服务中，开发互联网科学管理和科学管理的模式。根据我们今天的经验和青年时代，我们还可以推出“互联网+移动办公”，在微型通信平台上扩大我们的研究和管理业务，从而受益于易用性和时效性。此外，我们可以开发一个基于云的研究成果管理系统，充分利用云平台的可靠性、可扩展性等，或者通过利用OA系统更好地管理科学出版物，或者借鉴某大学人民医院科学管理信息的实践经验，逐步提高研究项目的效率。

3.2调整科研人员薪酬待遇

一是适当提高科研人员绩效工资占比，设立科研带头人、科技骨干、科研关键岗等不同级别岗位，实行薪随岗变的薪酬管理制度，各岗位级别标准要拉开差距，打破“平均分配”的现状，充分体现各类岗位的人才价值。二可通过逐步提高科研项目中科研人员绩效提取比例、增加项目绩效奖励，加大激励绩效工资的力度，激发科研人员的工作热情。三是完善科技成果转化标准及相关奖励制度，由于科技成果转化不受绩效工资总量的限制，可以凭借科技成果转化的形式提高科技人员待遇。除以上措施外，对于高层次和稀缺人才可实行协议工资制，突破医院“编制内”和“编制外”的限制，以高待遇引进国内及海外急需人才，增强科研单位的科技创新力量。为了给科研人员的科学研究创造更多更好的条件，也为了提高科研人员的收入待遇，我国近年来陆续出台了相关政策：鼓励科研人员离岗创业、允许科研人员兼职等。研究型医院应根据相关国家政策制定相应的单位制度，在保障组织发展的同时，为科研人员争取更大的发展空间。

3.3人才分类培养

医院医护人员大都承担着院校的临床课教学或实践课带教任务，按照不同的计划分类培养。根据不同临床人才的性格特点、综合素质、个人兴趣及意愿等情况，将临床人才分为教学科研并重型、临床为主型、科研为主型、教学为主型、社会服务与推广型。针对此五类人才明确提出不同的临床教学科研任务及目标，制定不同的考核方案和晋升条件。同时，针对人才不同成长阶段，采取不同的培训内容，开展入职培训、能力提升培训、骨干培训、拔尖提升培训，建立全方位培训体制。另外，医院为入选人才培养计划的每位医务工作者实施“交叉导师制”及“双导师制”，即临床型导师分配给科研为主型人才，科研型导师分配给临床为主型人才；而且给每一位人才同时分配一位同专业领域的导师，这样有利于拓宽临床科研思维，促进知识的融会贯通。临床思维与科学基础研究的结合，不仅为各类人才的培养带来益处，也有利于学科的发展。医院出台多项政策，推动不同学科、不同附属医院、不同学院之间的人才流动，采用双聘教授制度，期待不同思维与想法的碰撞，产出更多的交叉学科新想法、新项目，提升医院科研创新水平。

3.4双因素激励

管理者应该认清双因素理论的核心在于“员工对激励因素满意，即产生激励作用，若不满意，则激励因素仅起到了保健因素作用；而对保健因素满意，也有激励作用，且保健因素逐步上升为激励因素”。两种因素必须结合起来才能发挥有效的激励作用。这就对管理者提出了更高的要求，即在维持激励因素的前提下，将保健因素上升为激励因素。对于医院人力资源培训工作，我院围绕未来人才战略规划，从提升核心竞争力、促进医院长远发展的视角推动培训工作。首先，科学制订员工职业发展规划，有计划、有目的地开展培训活动，提高培训效果。其次，根据人才需求，分别进行短期、中期、长期规划，通过培训达到人才结构调整、人才素质提升的目标，积极与拥有优势学科的医疗机构开发建立人才培养长远合作体系，鼓励员工自发参加各种学会及研讨会，积极拓宽培训渠道。最后，加强培训经费保障，将培训经费精细化，纳入到财务年度预算中去，做到有计划、有执行、有监管、有反馈，以此形成一个完备的体系，促进培训工作长远发展。

结束语

医院科研人才开发是推动科研事业发展的核心要素，激励是作为现代人力资源管理最重要内容之一。因此，加强对科研人才的培养和激励，在提升科研人员生活质量的基础上尽可能提升其工作的积极性，从而有助于提升科研质量和效率，促进医院整体顺利发展。

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