基于集体企业多元化用工模式的“岗位 -绩效 -薪酬”一体化管理体系建设

徐益明 谢达

【摘要】在多元化用工模式下，传统的绩效管理体系已经无法满足要求，对此还应采用积极转变原有绩效管理模式，构建完善的绩效体系。本文主要结合北仑集体企业的实际情况，构建“岗位-绩效-薪酬”一体化管理体系，以实现集体企业绩效管理的高效规范化运行。

【关键词】集体企业；多元化用工；一体化管理体系

员工是企业发展的重要主体，员工绩效管理对集体企业的经营和发展具有至关重要的作用。这主要是因为优秀的绩效管理体系，不仅能够充分调动员工工作积极性的以及主动性，还能不断提高员工的工作水平，为集体企业的发展奠定良好的基础。基于北仑集体企业多元化公共的实际情况，还应积极构建“岗位-绩效-薪酬”一体化管理体系，进一步优化员工的薪酬体系，从而促进员工与企业的共同发展。

一、集体企业绩效管理的现状分析

受传统管理模式的影响，在北仑集体企业多元劳动用工模式下，集体企业绩效管理主要存在以下问题：有考核，但体系不全面。各单位考核工作开展多年，有考核但缺少统一的体系，未能结合集体企业的业务特点设计全面有效的考核方案；人员身份复杂，考核缺少针对性。集体企业内部存在全民工、集体工、外聘工与劳务派遣工、村电工等多种员工身份，未针对人员类型分类定制详细的绩效计划，导致绩效考核方式与薪酬分配机制多样性及复杂性，考核结果无法应用；绩效分配措施不到位，员工的积极性长期受损。由于历史的原因，绩效考核方式不能适应电力集体企业自身的业务特点需要，造成员工工作动力缺乏，做多做少没有明显区别；薪酬体制不到位，存在吃大锅饭现象，整体薪酬水平无法提高，造成优秀人才流失；考核过程组织缺乏严肃性，结果应用范围狭窄。集体企业的绩效考核方式较为单一、主观。一是缺少绩效考核组织保障措施，二是在具体实施过程中，考核指标多由上级部门或领导制定，没有充分考核各部门的实际情况，员工缺乏认知感；考核期内记录不够详尽，考核时拿不出太多考核依据；考核过程缺乏交流，双向沟通变为单项打分，而且差距不明显；考核期间员工对考核情况相互打探，间接影响考核结果；考核工作采取纸质办公，缺少信息化系统支撑。目前，绩效管理工作开展依然停留在纸质化办公阶段，未能通过信息化系统固化相关考核管理内容、考核流程，导致工作效率低、考核过程缺乏监控与指导，针对考核结果也未能及时与员工进行反馈与沟通。

二、集体企业绩效管理体系建设方案

（一）完善岗位说明书，建立规范的岗位职责

结合目前集体企业改制后最新组织架构设置要求，遵循岗位序列，按照岗位层级，明确各岗位的职能和要求，建立相应的岗位说明书，满足横向专业间业务协作和纵向员工发展的需求。为针对不同类别的岗位设定不同的考核方式提供直接依据。企业制度标准体系表是企业制度标准化工作领域中，运用系统工程理论，科学地组织企业制度标准化工作的重要工具。岗位说明书体系表是公司制度标准体系的重要组成部分，是建立岗位说明书体系、编制岗位说明书的重要依据。公司统一的岗位说明书体系覆盖公司所有岗位，由公司主要负责人、管理层、班组长和操作层四个层面构成：公司主要负责人岗位说明书主要包括公司主要负责人的岗位说明书。管理层岗位说明书分为中层管理人员岗位说明书和一般管理人员工岗位说明书两类。班组长岗位说明书主要包括公司各班组正、副班长的岗位说明书。操作层岗位说明书主要包括公司各班组操作人员的岗位说明书。

（二） 构建不同类型人员绩效工资分配方案

不同管理层级、不同工作特点的岗位员工，其绩效结果表现方式、对组织绩效目标的影响程度、绩效管理周期均有差异，因此，在绩效管理方面，一般会采用差异化的设计方法，形成具体的绩效考核方案，进而设计不同的绩效工资分配方案。一般分类如下：

表2：不同岗位绩效工资分配方案

岗位类别	绩效工资设计特点
单位负责人	按月度／年度绩效分配，根据团队业绩、目标考核兑现绩效工资。
部门/团队负责人	按月度／年度绩效分配。根据个人业绩、团队业绩、其他团队负责人考核结果等因素成绩兑现绩效工资。
专业管理人员	按月度／年度绩效分配。根据个人成绩、团队成绩、团队内其他成员的考核成绩等因素，设计不同的绩效工资兑现方案。
专业技术人员	按月度／年度绩效分配。根据个人成绩（项目）、团队成绩、考核成绩等因素，设计不同的绩效工资兑现方案。
一线生产人员	按月度/季度/年度绩效分配。根据个人成绩（来自产量、时间等）、团队成绩、团队内其他成员的考核成绩等因素，设计不同的绩效工资兑现方案。
一线工程人员	按月度（季度）／年度绩效分配。根据个人成绩（工程量、项目考核结果）、团队成绩、团队内其他成员的考核成绩等因素，设计不同的绩效工资兑现方案。
一线营销人员	按月度（季度）／年度绩效分配。根据个人成绩（完成的销售任务）、团队成绩等因素，设计不同的绩效工资兑现方案。
其他辅助岗位	按月度（季度）／年度绩效分配。根据个人出勤、违章违纪、特别表现等直接进行加扣方式兑现绩效工资

员工绩效工资分配方案需要满足公司工资总额管控目标要求，同时以员工绩效考核结果、所在团队整体结果、团队其他成员的考核结果为基本依据，同时，对考核结果的使用包括直接考核得分、转换后的考核等级两种方式。因此，员工绩效工资的兑现方式总体上包括以下几种方式。如下表：

表2：员工绩效工资的兑现方式

	不与团队/其他人 结果挂钩	与团队其他 人员相关	与团队结果挂钩
按考核得分	得分直接兑现	得分占比兑现	团队/得分兑现
按考核等级	等级直接兑现	等级占比兑现	团队/系数兑现

考核成绩分为A、B、C、D不同的等级，并为不同等级分配不同的系数。通过年度绩效考核采用此种模式。而月度/季度考核应多采用按“按考核得分”两种模式。其中，“与团队结果挂钩”则指个人考核结果与其所在团队/组织绩效考核结果紧密相关，充分体现组织目标与个人目标的一致性。

（三）构建统一的考核方案

建立完善的绩效指标库，结合公司各部门的专业特点和实际情况，建立可量化、可操作的绩效指标库，合理制定考核目标值，调整不合理的指标，避免绩效考核流于形式。制定统一的绩效考核方案，使考核行之有效。并建立上下级沟通机制，给予公平公正考核，绩效结果严格兑现，形成良好的绩效考核导向，激发员工工作热情。考核管理部门要落实考核结果的保密审查责任，加强薪酬信息保管，防止各类信息遗失、泄露导致的考核不公平情况的发生。

目标任务制考核（如图1所示）公司依据组织架构设置，对偏向管理、技术岗位工作的人员实行目标任务制考核，主要考核划分为组织绩效考核、精益计分制考核。

图1： 目标任务制指标构建过程图

精益积分制考核 主要是针对的一线班组员工，结合其具体工作特点、业务工作内容，设计针对性的考核模式，不同工作特点的人员设计不同的考核模式，具体分为三类考核模式：关键事件发生制的考核模式、计件积分制的考核模式、工时积分同价计酬的考核模式。

表3： 工时积分标准表

总结：

综上所述，针对目前集体企业绩效管理过程中还存在许多的问题，对此还应采取有效措施，构建基于集体企业多元化用工模式的“岗位-绩效-薪酬”一体化管理体系，使得企业的绩效管理更加的具有针对性，能够促进企业员工的不断发展，这对我国企业的长久、稳定发展具有重要意义。

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