人力资源绩效管理的问题综述

卢镭

摘要：文章阐述了供电企业绩效管理水平的重要意义和分类，同时对人力资源管理的作用与问题进行了分析，最后提出了解决措施

关键词：企业；绩效；人力资源管理

而激励就是通过一些切实有效的措施，使得相关员工不同层面的需求得以满足，最大限度的调动起员工的创造性、积极性，保证工作的努力性，释放出自身的潜力。但是从实际情况来看，我国的企业呈现出的管理水平并不高，这导致激励机制无法良好的应用。

一、供电企业提高绩效管理水平的意义。

绩效管理对于供电企业的发展具有十分重要的意义。（一）提高绩效管理水平可以激励员工。科学的绩效管理能够充分调动员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的聪明才智，进而使得员工能够为企业创造更多的价值，使得组织绩效得到整体提升。（二）提高绩效管理水平有助于推动企业的标准化管理，提高管理效率。绩效管理的实现需要借助科学、合理的评价指标，以及相关的硬件辅助体系。这些系统的正常运营能够使得企业的工作实现标准化，进而减轻管理负担，提高管理效率。（三）提高绩效管理水平可以推动企业的可持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化。企业盈利固然重要，但企业的长久经营才是根本。企业重视绩效管理，说明企业管理者重视自我反思．擅长利用反馈信息来不断调整自身的管理工作，这种不断的改进有助于企业基业长青。

二、现代企业人力资源管理中激励机制的分类

（一）物质激励。物质激励可以说是众多激励形式之中，最为广泛也是最为有效的一项措施。详细来说，物质激励主要涉及到的内容有工资、福利、罚款、津贴、奖金等多个不同的环节；（二）精神上的激励，精神激励实际上就是对于员工的相关精神需求加以满足，使得其本身的心理上能够得以升华，激发出自身的发展潜力，通过个人的努力更好的完成公司任务。精神激励主要涉及到的内容有：晋升、鼓励、荣誉、表扬等方面的措施。除此之外，激励体系本身还可以划分成为正面激励与负面激励。特别注意的是：正面激励多用，负面激励少用或适当用。

三、激励在现代企业人力资源管理中的作用分析

（一）激励是企业实现目标的有效手段。利益、绩效都是公司经营过程中所涉及到的根本，是企业是否能够在市场上战展的唯一基础，那么如何针对员工的绩效进行提升，也就成为了提升企业绩效的关键。

（二）激励是现代企业人力资源管理的核心。现代企业人力资源管理中的核心是激励。其主要的原因就是企业通过实施激励机制，能够最大程并激发企业员工的工作积极性和创造性，同时在激励机制的实施过程中，通过掌握员工个人目标和企业整体目标的差异。了解掌握企业内部组织，运行模式及其运行过程中存在的不利因素，然后采取积极的防御措施，避免出现不良后果。

（三）激励是提高现代企业人力资源管理质量的关键。相关研究表明，员工潜力的挖掘对企业生产和管理个有极其重要的意义和作用，而潜力的挖掘的关键在于激励。

四、供电企业绩效管理中存在的问题分析

（一）绩效考核目的不明确。绩效管理在我伺的企业发展比较晚，很多企业受到传统企业人事管理思想的影响，对于绩效考核的认识不到位。在工作实践中缺乏明确的同的很多供电企业仍然简单地将绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效管理的整体性和考核的目的性。

（二）每月设定的员工工作目标以及考核标准不清晰、不科学。当前在我国的供电企业中，由于绩效管理人员对于职工的岗位职责不够明确，工作分析不够仔细，无法将绩效管理落到实处，每月设定的员工工作目标以及考核标准不清晰、不科学，这导致了绩效管理工作流于形式。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目没定以及权重设置等方而表现出无相关性随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

（三）绩效考核结果不客观。一方面由于绩效考核的指标设置不够科学、客观，另一方面由于绩效考核人员不能严格遵守绩效考核的公正、公平性原则，使得供电企业的绩效考核结果不够客观。很多绩效考核人员将绩效考核作为一项特权，在工作中倾向于根据自已的主观判断做出决定，甚至有的管理人员将同事关系等各种主观因素带入到绩效考核之中。考核结果不够客观，就无法反映员工的真实工作绩效。

（四）绩效考核方法的选择不当

目前，绩效考核有多种方法和技术，如员工比较评价法、关键事件法、目标管理评价法等等这些方法各有千秋，有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用绩效考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。就容易打击员工的工作积极性，导致组织绩效下降。

（五）考核结果无反馈。

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种，（1）是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其考核结果的解释返馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭主观意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；（2）是指考核者无意识或能无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。

五、加强绩效管理的对策

（一）完善绩效考核体系。改变原有的一切考核模式，而是建立一套科学合理的激励薪酬机制，以便于提高员工的工作积极性，具体考核分为基本薪酬和绩效奖励两个部分。

（二）建立全面综合激励机制。

应建立一套符合企业自身发展且能够互机协调的管理机制，确保能实现最佳激励效果。

（三）创新各种激励方式

最终实现员工创造性及积极性的提高，智力激励，设置智力资源开发方式，促进员工智力效能的提高，从而提高其智力劳动成果，如：竞赛评比及学习培训等。

（四）科学设置考核指标。

（1）考核指标应具有一定的针对性。随着企业规模的逐渐扩大，企业员工的职能划分也越来越复杂，如果仍然采用传统的绩效考核指标，将有失公平性。如技术部门的员工与财务管理部门的员工如果采用统一的绩效管理体系，那么弩核结果将有失客观性。（2）对于不同部门的工作人员要采取不同的细分考核指标．如技术部门对于创新的指标要侧重，这样可以有效地激励技术人员提高创新能力。

（五）（1）先明确绩效管理目标，使绩效管理目标与企业的总体战略目标保持一致，人力资源管理部门需要进行细致的工作划分，从而制定清晰的员工工作目标；（2）确保考核体系的合理性。绩效考核体系是绩效管理的支撑，是确保绩效管理规定落实的桥梁；（3）企业建立良好的信息反馈机制，及时获取绩效考核结果的反馈信息，据此调整绩效管理中出现的问题，从而实现绩效管理水平的提高。

结束语

总之，激励在企业人力资源管理工作之中，呈现出了至关重要的作用，这就必须要充分的了解企业本身在实际应用激励所表现出的问题，进而更好的完善、改进，如此一来才能够真正的使得企业能够为员工的需求提供需要，而员工也能够发挥出自身的潜力，企业与员工之间达到良好的配合，这带来的提升效果不仅是在生产效率上，同样在于市场竞争体系上。

参考文献

[1]冯晓兴，论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J]，商业文（下半月），2012（10）

[2]唐恬，企业管理人员绩效考核体系研究，电力设备，2017年