国有企业4050人员驱动力探索

刘欢东

摘要

国有企业4050人员作为企业人员30%占比，需要有相应的价值体现，但目前国有企业缺乏对这批人员有效驱动。大量计划时代的顽疾，依然阻碍着企业的高效发展。面对国有企业的社会责任与经济效益的平衡，本文进行了初步探索。

关键词：4050 效率 状态

引言.

进入21世纪，社会发展带动社会全面向信息化，智能化平台进行发展。但人力资源依然左右着企业的全方位发展。在引爆了90后00后员工工作状态的前提下，如何挖掘70后80后体制内员工的工作状态，是目前各类企业中急需面对的困境。毕竟从企业人员构成中4050人员占据企业人力资源40%！

1前期调研

人员界定及困境

4050人员——出生于1980以前，随着企业发展的需要，劳动力需求向着信息化方向（ERP\CM系统）发展。这批员工学历偏低，过去偏重单一型工作，长年没有岗位调动机会。同时家庭结构面临老龄化趋势，也就是常说的421结构（4老人+2夫妻+1子女）家庭收入无法跟进国家发展总体格局。逐步滑落至社会低收入阶层。社会竞争力低下，同时身体条件也不容乐观。脑力体力上无法与年轻员工竞争，在企业中地位逐步边缘化。工作热情消退、遭遇职业瓶颈、家庭生活质量与工作责任的艰难平衡、职业不安全、经济负担、技能更新压力……中年员工正面临一个挫折、迷茫、感情孤立的危机！，激情丧失殆尽，工作消极却仍然在公司内服职的员工，对企业绩效的影响甚至要远远高于那些离职所带来的影响。而企业对这些核心雇员的变化却毫无准备

2原因分析

2.1学历

这批员工进入企业时，属于计划经济时代，企业模式与市场化变革有巨大差距，十几年二十几年中始终处于按部就班状态，单一化指标一眼看到退休。自认为只要掌握单一技能，足以维持企业对其需求。故技能上不思进取，想象着一招鲜吃遍天的想法。

2.2年龄

4050人员在企业各级管理岗位中，没有找到自身价值体现，感觉管理岗位挤不上，后面90后00后如狼似虎步步紧随，体力脑力心有余力不足，认为职业生涯已步入晚期。没有了人生向前的动力。同时新项目的管理团队中，作为被挑选者，不被团队所认可，领导者更愿意与年轻人合作。

2.3心态

“等、急、怕、妒”，简单说就是行动上裹足不前，思想上故步自封。（等）企业有新任务，总是观望等待，最好领导指派我做。（急）项目未到收尾阶段，急于向领导索要相关报酬。（怕）面对新领域新项目，总保持怀疑抵触情绪，害怕失败害怕承担责任。（妒）同时，内心不希望别人，特别是90后00后获得成功，有一种酸葡萄心理。

2.4家庭

4050人员，属于家庭中中流抵住。上有4位老人需要关心照顾，下有学龄子女处在升学关键期，需要在课外付出更多努力陪伴。下班之后，个人空间趋于饱和。无法兼顾个人职业提升与家庭角色兼容。不具备年轻员工（没有家庭顾虑）长时间非工作时段参与项目操作管理的优势。随着职业边缘化收入零增长，家庭婚姻也会出现波动。

案例1

某位69年出生员工，在企业初创阶段，任劳任怨，落下一身伤病。但学习能力不足，无法获得进阶职业证书，同时技能水准依然处在企业初创阶段水准。面对新项目更高的技能要求，完全无法接受。企业希望他参与新技能培训，他以家庭需要照顾，自身能力不足，领导不信任为理由，抵触企业对其的帮助。久而久之，其精神状态和家庭关系以及孩子学业都产生负面影响。

尽管企业对中年员工的“实务经验”、“敬业态度”、“专业技术”、“人脉资源”和“公司忠诚度”，仍然肯定有加，但中年员工在各种工作责任、家庭、生活质量的平衡中，举步维艰。

3如何提升4050人员工作能力。

3.1职业技能提升与岗位挂钩

现在企业发展，已从岗位单一向着岗位复合的方向发展。每一位员工都需要掌握多项技能，针对企业需求，对特定岗位设置较高奖金系数，触动4050人员主动学习，提升自身技能带动个人收入提升。对于没有技能提升欲望员工，取消该员工所有晋级晋岗机会。

3.2提供一批适合该类人员发展的岗位

这批员工在企业发展中，都做出过自身贡献，企业需要承担自身社会责任，为这批员工提供一批，该类员工通过努力即可达到的工作岗位。岗位考核与新员工允许有20%差异。一旦4050人员达到新员工工作状态，在年度考核中，着重嘉奖鼓励。

3.3制度上保证每个项目一定4050人员比例

社会中每一个个体都有存在的价值，4050人员具有企业发展中可贵的经验值，同时随着年龄上升，他们的人际交流能力更为突出，一个合理的管理团队需要血性，也需要理性。故在项目团队中保持一定比例4050人员。确保项目内部团队融合，在遇到突发事件时，4050人员发挥经验值，为团队攻坚克难提供经验助力。

3.4调动岗位，提供新环境，新机遇

4050人员，在原有岗位已存在十几年以上，原有岗位经验值逐步成倚老卖老的资本，必须打破其原有思想观念，将其调入具有竞争意识的项目团队中，通过身边环境改变，促使其适应新环境，新环境意味着新的生存状态，如能适应，对其就是新机遇，反之只能接受自然规律淘汰。

3.5打破幻想，制度先行

任何人都在时代的大环境下生存，都必须尊重现在的国家企业文化。在各级部门沟通中，需要对4050人员进行理念交流，明确企业是生存的基本，没有企业的存在，个人也将被进入社会大循环中。个人价值在招聘平台上早有评估，明确打破4050人员大锅饭思维，皮之不存毛将焉附。最后亮明员工手册，以制度处理企业个别极端人员，明确企业文化价值。

案例2

某位78年同志，其利用工作时间大量考取，企业相关技能证书。但其始终无法承担管理岗位，面对有难度工作，总是抱着无法承担责任的态度应对。领导希望他学以致用，但他认为有了证书即可，企业发展与自己无关。在企业中存在感极低，平日始终只参与非责任性工作任务，对企业来说，其价值没有得到充分利用，同时对身边同事带来了极大的负面影响。

企业应懂得量体裁衣

　　不得不承认，多数企业都没有对中年员工危机给予更多的关注，一方面，企业要求中年员工要保持工作激情，另一面却又对他们缺乏必要的关注。面对中年员工的职业危机和情绪波动，多数企业都采取“只保障重要管理人员的利益，中年员工愿走就走，还有更廉价的年轻员工补充进来”的态度。

4结论

一则关于鹰的成长故事似乎可以诠释4050员工需要调整的职场心态。鹰是世界上寿命最长的鸟类之一，其寿命可达70年，但当鹰长到40岁的时候，它的爪子开始脱落，喙变得又长又弯，翅膀上的羽毛也长得又浓又厚，已不再是飞行的工具，相反成了一种负担。这时的鹰就如同企业的中年员工一样，必须作出一个困难却又关乎生命的选择：要么安静地死去，要么经过一个痛苦的进化过程获得新生。

　　让人惊佩的是，几乎所有的鹰都选择了后者。它们努力地飞到悬崖边上筑巢，数月停留在那里不再飞翔，用喙击打岩石，直到老喙完全脱落。新喙长出后，鹰会用它把指甲一根根地拔出来，新指甲长出来后再用爪子把羽毛一根根拔掉。五个月后，鹰获得了新生。

4050人员是我们社会的重要构成，受到政府及社会的关注，也是我们国家和谐社会的一部分。对这一群体的管理，在体现人道主义的前提下，必须兼顾社会公平，最大限度使他们保持基本工作状态，成为我们这个国家的有效因素。

参考文献

1《国际心理学杂志》中年心理危机 2018年1期

2《高教论述》关于中年危机思考 2016年3期

3《大众心理学》关于中年员工管理与负面情绪控制 2019年5期

4 《被忽视的中年人员管理》豆丁网

撰写者：刘欢东

2021/2/25