医疗卫生机构中人力资源管理执行力模型的运用分析

王凯

摘要：“十四五”规划建议中提出了全面推进“健康中国”建设，把保障人民健康放在优先发展的战略位置。为了实现该目标，医疗卫生机构应该全面提升自身的服务能力。从当前全球社会主义市场经济一体化发展为背景，全球范围内的医疗卫生机构中均将人才战略作为核心竞争能力，认为“人才是第一资源”。随着我国卫生医疗硬件设施设备的资源配置效率逐渐提升，一方面，应该转变硬件配置为主的观念。另一方面，需要从现代人力资源管理的角度，重新评估人事管理模式中的不足之处，进而运用科学的方法对其加以改善。本文以此为出发点，概述了医疗卫生机构人力资源管理中的问题，并以此为基础，对执行力模型的运用进行了具体讨论。

关键词：医疗卫生机构；人力资源管理；执行力模型；运用

医疗卫生领域关系到国民的生命健康与医疗事业的整体发展。近年来，经过系统性改革之后，医疗卫生机构已经增强了基础设施建设。并且，在互联网+改革、大数据技术应用的过程中，逐步完成了自动化办公、信息管理系统建设、数据化管理升级等工作。现阶段，医疗卫生机构的工作重点逐渐由硬件转向了软件，旨在通过对医疗卫生机构中的人力资源优化配置，发挥人力资源管理优势，进而达到提升医疗卫生机构医疗水平、服务品质等各项目标^[1]。从当前的实践经验看，人力资源管理制度的落实旨在执行，应用执行力模型有助于化解人力资源配置不均衡、开发模式僵化、配套激励与培训考核不到位等综合问题。

1．医疗卫生机构中的人力资源管理问题分析

1.1问题分析

现阶段，医疗卫生机构通过应用“事业单位企业管理”办法与内部控制建设，已经在治理结构、内部管理等方面实现了初步改革目标。但是，在医疗体制改革后，各项制度机制的变革，需要通过医疗卫生机构的工作人员具体执行。由于执行效果并不明显，因此，通过对相关原因的追溯，发现主要问题集中于人力资源管理理念落后、缺乏多元化激励、人力资源开发模式过于僵化、配套的培训考核不全面，由此也导致了人力资源分布不平衡、员工积极性不高、业务技能与综合素质高等实际问题。

1.2原因分析

在管理理念方面，仍然沿用传统时期的人事管理模式，以“进、管、出”三阶段为准，形式化的完成任务方式，导致了对工作人员意愿的了解缺乏、职业规划指导等，由此引发了少量人才流入、大量人才流出的矛盾现象。在人力资源开发模式方面，强调“服从调剂”，缺乏从具体的卫生医疗项目、岗位设置、人才能力等进行综合评价与全面考核，由此也导致了人力资源管理形同虚设，各类管理制度规范条例与运行机制落实难、执行效果不明显的问题。在人力资源激励机制方面，激励方式单一，以荣誉评奖方式为主，没有将现金激励、晋升激励、深造学习激励、福利激励等进行多元化设置。加上“德、能、勤、绩、廉”等考核内容过于笼统，缺乏定量化指标设置，而且把对领导者的考核套用到了普通员工身上，其适用性也存在一定的问题。尤其在专业培训方面，理论旧、内容新，既导致了形式化培训，也使新内容的培训无法落到实处。因此，是多种因素的共同作用，造成了医疗卫生机构人力资源执行效力差的问题^[2]。

2．医疗卫生机构中的人力资源管理执行力模型运用

2.1执行力模型分析

执行力模型主要包括组织、沟通、奖罚、权责、执行五大要素，现阶段对执行力模型的构建，出现了多种类型，比较典型的包括4R执行模型、流程模型（3S执行模型）、BPR模型、控制模型、钻石模型、五要素模型等。

以4R模型为例，主要是按照定义结果（Result）、落实一对一责任（Responsibility）、检查与跟踪（Review）、即时激励（(Reward）建立循环执行力模式，确保整个执行的有效性。而3S执行模型主要按照程序化的方式，以事前计划分工责任（SI）、事中监督指导与检查（S2）、事后奖惩总结与改进（S3）为准。BPR模型则侧重于以实际的组织机构发展现状为准，设定预期目标，再借助增强驱动力、弱化阻力的方式，提高制度执行力。一般用公式表示为：制度执行力=驱动力-阻力。以上三种模型，与其它模型的共性，主要体现在围绕人力资源管理中的人才，从人才的构成要素出发，运用综合手段提升制度执行力^[3]。

2.2执行力模型的运用

在医疗卫生机构中的人力资源管理执行力模型运用，应该以医疗卫生机构当前人力资源管理中存在的问题为准，结合导致此类问题的原因与影响因素，合理的选择执行力模型。或者，根据问题科学的研发设计一套与其人力资源改革相适用的新模型。建议引入新思维，先更新人力资源管理理念。再从人力资源管理执行力模型的五大要素出发，对不同的执行力模型进行比较优势分析，进行结合具有中国特色的医疗卫生机构人才管理体系，科学的推进业务技术培训、政治理论培训，同时，配套的做好激励机制的完善工作等。具体如下：

2.2.1引入新思维，更新人力资源管理理念

首先，在当前医疗卫生机构中，应该认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想，从而透过总体经济理论，引入系统性思维、产业链思维、数字化思维，全面的更新对人力资源管理的认知。其次，需要打破传统的人事管理观念，按照改革后的医疗卫生机构治理结构与新的管理体系，运用制度牵引、各项机制并行运作的一体化管理模式，全面推进现代人力资源管理方案的运用，尤其应该借助对执行力模型的学习与剖析，保障人力资源管理制度实施的有效性。

2.2.2结合新制度，全面推进人力资源培训

我国医疗卫生机构具有一定的特殊性，总体上看，除了一般的专业知识之外，需要做好政工工作。这种制度优势已经在中国改革开放过程中获得了有效检验与实证。所以，应该结合政治理论与专业知识，全面推进人力资源管理培训。例如，通过医疗卫生机构的政工人员，结合新时代的各项理论，从宏观上实现理论传导与逻辑思辨，使医疗人员能够认识到卫生健康工作与新时代民众对幸福生活的需求之间的关系。同时，结合政治理论中的意识形态凝聚力与人力组织优势，合理推进对人才的专业知识培训。如资料培训、知识结构优化培训、业务技能培训、职业素质培训等。

2.2.3运用指标化，有提高制度执行的效力

从实践经验看，建议选择4R执行力模型，有利于将各个岗位的职能、责任划分清楚，通过权责机制合理的保障制度执行。同时，也能够通过该模型，使整个医疗卫生机构的人事管理模式转变到指标化、定量化的管理模式，从而有效提高制度执行力的效力。另外，应该配套的推行多元激励、实施指标化的绩效考核。使每个岗位的医疗人员能够，通过岗位职能与责任的发挥，完成与工作内容匹配的指标等。

3．结束语

总之，现代人力资源管理已经发生了巨大变化，对于人力资源管理制度的完善与实践也逐渐由原来的单一化转向了综合化。尤其是通过对不同种类的执行力模型的运用，有力推进了医疗卫生机构人力资源管理中存在的诸多问题。结合以上初步分析可以看到，医疗卫生机构人力资源管理过程中，人事管理模式与医疗体制改革之间存在一定的不适用性。为了在总体经济体系建设新形势下，科学的实现对人事管理模式的系统性改革，一方面，应该从现代人力资源管理的角度，引入一些新思维、新理念，同时，借助定量化的执行力模型，逐渐完成对人才的培育、激励，构建与现代医疗卫生机构治理结构相符合的人力资源配置方案。

参考文献

[1]夏小艳,曾朝锋,彭桂元,等.职业价值观与职业效能在基层医疗卫生机构本土化人才培养中医学生职业认知对职业认同影响的中介效应[J].中国医药导报,2020,17(9):53-56,64.

[2]谢志军.树立科学人才观加强医疗卫生机构政工人才队伍的建设[J].现代企业文化,2020，14(28):141-142.

[3]薛瑞涵.基层医疗卫生服务机构医护人才队伍建设研究[J].现代国企研究,2019，16(8)：115-116.