刍议构建企业管理人员的绩效考核体系

白昕瑞

摘要：进入新时期以后，企业迎来了全新的发展机遇，在管理方面更为严格、精细，除了科学合理的管理制度，还需要完善的绩效考核体系予以辅助，较好调动管理人员工作积极性。本文将结合实际情况，对构建企业管理人员绩效考核体系的有效路径进行详细分析，以期为今后开展的相关工作提供借鉴与参考。

关键词：企业管理人员；绩效考核；路径

对于企业发展而言，管理人员的管理水平，对企业经营状态有着直接影响，只有充分发挥管理人员的积极作用与主观能动性，才能在最大程度上保证企业各个部分人员都按部就班完成工作任务，提高工作效率。绩效考核体系作为重要的辅助机制，既能够起到较好的约束作用，又能进行较好激励，可促进企业管理工作持续优化。因此，联系实际分析构建企业管理人员绩效考核体系的有效路径是十分必要的。

1. 企业管理人员绩效考核体系的重要性

绩效考核主要是指，企业为了实现经营生产目标，利用科学方法、采用特定指标，对承担生产运营任务的各级管理人员进具体完成任务的工作实绩与带来的诸多效果进行价值判断的全过程，其建设对于企业后续各项经营管理工作有着积极影响。管理人员，作为企业各项管理事务的主要执行者，只有在强而有力的绩效考核体系约束下，才能较好发挥自身价值，调动自身积极性，为了获得更高的薪酬与奖励、荣誉等，管理人员往往能够更好的执行各项工作任务，在工作态度上也会做出转变，为企业带来更好的经济收益^[1]。除此之外，借由绩效考核体系，企业领导也能充分了解现下管理人员的实际工作状态与管理水平，掌握其在工作中存在的薄弱环节，然后根据员工所表现出的工作状态，制定较为详细、完善的培训计划，使管理人员的个人能力与时俱进，更好的为企业服务，且这种途径有助于掌控管理人员的能力侧重，若是与自身现有岗位出现不相匹配的情况，也能够及时进行岗位调整，确保每一位管理人员都能在适合自己的工作岗位上完成工作，使自身价值可以在企业中得到充分体现。然而，受到多方面因素的影响，企业管理人员绩效考核体系本身还存在一些问题，影响绩效考核实效性，必须在今后做进一步优化调整。

2. 构建企业管理人员绩效考核体系的有效路径

基于上述分析，可以了解到绩效考核对于调动管理人员工作积极性有着重要作用，但以往的绩效考核体系还存在一些问题，形式化严重，应结合企业发展现状重新构建，保证绩效考核体系有效^[2]。

1. 确定指标权重

指标是绩效考核的重要衡量标准，若是指标不合理，管理人员就很容易或者很难达到指标要求，无法起到较好的考核作用。企业必须根据管理人员的综合水平、企业实际经营现状等，对绩效考核指标进行合理设计，为员工提供更为详细的参考。首先，确定企业管理人员绩效考核指标的评价空间维度，借此来确认指标权重，这是由于指标权重能够在一定程度上反映出管理人员业绩指标在绩效考核中的重要作用，可提供较为详细的参考。其次，确认权重指标以后，应利用多因素层次分析方法，确认主因素、子因素，实现权重分析的精确性，增强绩效考核自身的可参考价值^[3]。

2. 确定评语集

在当前企业经营中，不同的管理人员在实际工作时，往往会展现出不同的个性，主要体现在对待客户的态度、方法、方式等方面。因此，企业在对管理人员进行评价时，必须结合管理人员自身的实际情况确定评语集，除了依靠绩效考核人员的评价作为参考以外，还可以采用员工互评的方式，将评语设定、分为五个不同的级别指标，也可以将指标纳入到绩效考核的等级中，用于对员工绩效水平的综合评定，保证评价客观、公平、公正与全面^[4]。

3. 确定模糊评价矩阵

绩效考核是一个较为复杂的过程，是多种因素相互作用、混合所产生的共同结果，这也就使得绩效考核中的子因素，往往具有模糊特定，当利用数学方式进行计算，往往无法获得较为直接、准确的量化数值。这时，可采用专家打分的方式，对一些模糊指标进行量化、具体化数值处理，使考核人员、被考核人员对考核指标的完成程度、实际情况有着一个客观认知，然后将这些指标进行科学整理，最终得出模糊评价矩阵。

4. 构建综合评价模型

综合评价模型是最终环节，其主要作用就是根据此因素指标下的评价矩阵，进行更为详细且全面模糊评价，得出具体的组因素指标，明确评语集的隶属向量，然后通过一级模糊评价，得出二级评价销量，然后处理模糊评价所得到的量化分数，最终得到关于企业管理人员绩效的综合评价结果，而这一结果也将被作为衡量、评价员工个人能力的最终结果与依据，具有较高的参考价值。若是企业管理人员本身对绩效考核最终结果存在疑问，或者是不认可的情况，则可以收集相关材料、数据，进行重新审核与绩效考核，以做进一步确定，保证绩效考核的公开透明。

结束语：

综上所述，市场经济体制的建立，为企业经营管理工作带来了更为严峻的挑战，管理人员作为重要的管理构成，对企业经营活动执行、日常运营等都有着直接影响。绩效考核体系的有效建立，可调动管理人员的工作积极性，是十分重要的辅助机制，因此需通过确定指标权重、确定评语集、确定模糊评价矩阵、构建综合评价模型等方式，保证体系建设合理性，促进管理人员工作质量提升。

参考文献：

[1] 李琛,杨阳. 建筑企业工程管理人员绩效考核研究[J]. 财会学习,2020(1):207-208.

[2] 王琦. 试论企业行政管理人员绩效考核的难点及解决途径[J]. 商情,2020(11):141.

[3] 高文涛. 企业管理人员绩效考核满意度分析[J]. 现代商业,2020(3):109-110.

[4] 叶玉良. 企业工程管理人员绩效考核研究[J]. 百科论坛电子杂志,2020(7):1436-1437.