干部能力大数据库研判体系建设与应用实践

孔祥雯

摘要

为提高干部评价的客观性、准确性、真实性，探索重点运用大数据收集、分析与应用，结合运用比较分析、事例分析等方法开展干部综合研判，为组织上“提人知情、提情知人”提供更为真实全面的信息，增强了选人用人的科学性，取得了初步成效。

【关键词】干部考核、组织、人才测评、大数据

正文

领导班子和领导干部综合分析研判，是领导干部选拔、任用的基础性工作，是组织部门监测班子运行和掌握干部状况的一个有效手段，是增强用人科学性的一项重要措施。

通过创新干部研判制度，科学规划参与研判对象，合理细化研判指标，灵活运用研判工具，并通过数据汇总分析，智能应用研判结果，辅以研判全过程保障机制，保证干部研判体系的科学性、合理性和智能性。

图表 1干部能力研判制度创新内涵图

（一）科学规划参评对象，全面覆盖“应评”干部

多阶段扩大参评群体范围，组织领导层、中层、基层三类群体参加测评，力求评价既能反映管理者的感受，又能反映职工群众的感受。

1.评估对象类型多

（1）确定三层参与主体

一是公司所属各单位领导班子，二是公司党委管理的领导干部，三是民主推优人员，从而确保研判对象层级至上而下全覆盖。

（2）细化四类研判对象

一是公司本部部门、直属机构负责人及部门助理；二是所属各单位领导班子成员及班子助理；三是公司本部各部门、直属机构民主推荐的优秀四级正（副）管理人员；四是所属各单位民主推荐的优秀中层管理人员。

2.参与评估人数多

（1）单位外部评价

一是公司本部部门正职对直属机构、所属单位领导班子正职进行评价。同时，按专业职能管理对口评价直属机构及所属单位班子副职及班子助理。

二是直属机构、所属单位领导班子正职对公司本部正职进行评价。

（2）单位内部评价

一是公司本部及直属机构全体干部员工，按照隶属关系分别对本部门、直属机构负责人，民主推荐的优秀科级管理人员进行评价。

二是所属单位领导班子成员及助理、中层管理人员、机关专责、一线职工代表对本单位领导班子成员及班子助理、民主推荐的优秀中层管理人员进行评价，一线职工代表人数不少于各单位参评测评总人数的20%。

3.公布结果受众多

通过明确划分受众群体，多维度选择干部考评结果公布方式，确保将干部考评结果公平、公开、公正的传递。

（二）合理划分评估维度，指标制定“能评”能力

打破传统干部评判惯例，细化干部考核重点内容，区分干部研判特征属性与数据属性，强化干部评判维度全面性与准确性。

1.合理确定国企干部考核重点

一是细化“德、能、勤、绩、廉”指标。在“德、能、勤、绩、廉”五大一级指标的基础上，根据习近平总书记提出的对领导干部要“五看五观察”的重要思想，增加“综合评议”指标。

二是增加负向测评指标评议。结合实际列出负向测评指标，一方面便于调研队伍精准收集干部负面信息的具体表现，另一方面对职工群众释放了有效信号，全面提升群众监督能力。

三是增加干部作风及风格测评。开展领导干部行为风格及工作作风测评，注重调查干部行为风格和工作作风，有利于干部行为风格、工作作风的后期画像。

2.双重评判决定干部评估维度

（1）定性评判

将德、能、勤、绩、廉作为领导干部民主测评基本点，突出领导干部德行评价，重点关注领导干部个性特征和工作作风，按照有效管用、简便易行的原则设置指标要素，包括正向测评及反向测评两大类定性评判，突出领导干部特征属性。

（2）定量评判

将干部基础任职数据，如任职年限、干部学历、专业职称等，同时考虑领导干部平时绩效考核数据，业绩数据等，精准定位干部业务能力，突出领导干部数据属性。

（三）灵活运用评估工具，精准实施“会评”重点

1.民主测评

图表 5 360°测评方式开展民主测评

采用360°测评方式，通过在线上设置测评问卷，由匿名测评方式对领导班子和领导干部进行民主测评，包括测评对象上级、下级、同级、外部客户以及自我评价等维度，确保民主测评的效度。

2.个别谈话

根据民主测评掌握的基本情况，有针对性的进行个别谈话，对测评总体较差的，或内外部测评结果差异较大的，或有关德行、作风等指标评议较差的，或在反向测评中，问题反映比较集中的，要重点谈、深入谈，查找存在问题。

3.数据汇总分析

事先建立大数据分析方案，按照“多环把控，精准输出”的原则，面对海量的总体数据进行全面分析，不省略，不抽样。结合数字分析结果，进行比较分析、条件分析和实例分析，等进行定性定量分析判断，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价，并提出相关建议。

（四）智能应用评估结果，完善干部研判数字化体系

运用智能化数据管理系统，可以将干部研判所得数据充分利用，一是动态形成干部基本评价，刻画干部能力特征，为干部选拔提供依据，二是通过绩效考核动态数据，判断干部发展趋势，为干部调配决策提供参考，三是根据干部培养数据，针对性强化干部能力短板，整体提升公司干部管理水平。

1.用数据刻画干部轮廓，解决干部任用难题

通过纵向比较历年考核情况看干部的发展趋势，横向比较当年考核指标看干部的长处短板，并采用简洁评语的方式，对干部的主要特点、行事风格和主要不足进行浓缩概括，改变干部考察材料“千人一面”的问题。

通过分析干部的基本信息、考察报告、奖惩情况、考核结果、工作实绩，凸显干部性格特点、能力专长，解决干部考察“千人一面”的问题，精准识别了一批有想法、有能力、有特点的干部，切实提升干部选拔任用的科学化。

2.动态更新绩效管理，干部调整更有依据

（1）升级绩效管理模式，动态更新考核模型

绩效考核从“静态”向“动态”转变。除了掌握好平时考核、年度考核、信访举报、干部提任考察及领导班子调整中产生的推荐、测评、谈话等静态数据，还进一步收集了干部在重点领域、重大场合、重要时期、重大事项及急难险重工作面前的动态表现，在工作实践中形成对班子和干部的考察素材。

（2）加强趋势分析，画好领导班子运行情况图

跟踪同一领导班子在不同时期的发展表现，对各领导班子近几年的绩效考核结果进行趋势研判，分析班子的运行状态。对趋势连续向下的班子及时开展提醒谈话，对趋势持续走高的班子在年度考核评优中予以倾斜和鼓励。

3.差异化诊断干部短板，个性化精准定制干部培训

通过立体化的培训管理系统，统计分析干部知识储备和素质提升情况，提高干部选用的匹配度。

（五）落实研判全周期保障，确保研判严谨性

1.组织保障

强化组织协调，通过建立干部研判工作领导小组，建立党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关职能部门分工协作的工作机制，作为加强平时考核工作组织协调的支撑。

2.责任保障

通过清晰划分各级负责部门人员责任，确保干部能力考核高效、畅通运行，从党委、人事主管部门、各级职能部门，分别强化责任意识，推进责任保障制度。

（1）明确党委主要负责人职责，从四个方面压实各级党委平时考核的主体责任。

（2）落实组织人事部门的责任，作为党委管理干部的职能部门，组织人事部门负责在推进干部平时考核工作中的牵头抓总、发观指导、统筹协调。

（3）干部考核职能部门的责任，作为考核工作的具体实施者，担负着具体组织实施本单位干部考核工作的职责，发挥好枢纽助手的重要作用。

3.过程保障

保证干部考核过程执行清晰，执行结果合理，项目组成员从以下两点考虑过程保障。分层操作既要做好考核对象的分层，又要做好责任主体的分层，各司其职，各尽其责，有效推进干部考核研判工作。

参考文献：

1. 马欣川.《人才测评基于胜任力的探索》.2008年北京邮电大学出版社出版

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5. 张厚粲刘远我:试论我国人才测评事业的发展[]心理学探新,1999(1)

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