基于GROW模型的教练式领导技术要点思考

董震 王艳茹

摘要：随着我国经济社会的快速发展以及人力资源管理实践的不断丰富，教练式领导逐步受到广泛青睐，其管理效能也被企业领导者高度认可。在众多教练式领导技术中，GROW模型是企业领导者最常使用的教练模型之一。笔者基于理论研究与管理实践，对GROW模型实施的关键节点和注意事项进行了深入思考，认为GROW模型实际上是一个有效进行一对一教练的框架工具，包含明确目标、分析现状、选择方案、行动意愿四个重要阶段，以及“教”和“练”两方面相辅相成的内容。每个阶段在实施过程中都可以利用不同的管理工具和技巧，保障实施效果，并最终达到教学相长、提升领导力、提高团队绩效的作用。

关键词：GROW模型；教练式领导；技术要点

领，有带领之义；导，有启发之义。授人以渔，而非授人以鱼，这是领导者的重要角色定位。随着中国经济社会的高速发展，我们所处的商业环境发生了重大变化，领导者的管理对象也迥异于他们的前辈，知识经济管理能力越发成为领导力提升的关键指标。在这种背景下，教练式领导更加受到青睐，其领导效能也越发彰显。

GROW模型是一个有效进行一对一教练的框架工具。笔者认为，其实质上是一个思考和做事的完整闭环。在这个闭环中，有四个重要的阶段，即明确目标——分析现状——选择方案——行动意愿。我们运用GROW模型开展教练工作，实质上包括了“教”和“练”两个方面的内容，这两方面相辅相成、互为表里。“教”突出领导者以自身的思考习惯和做事经验有意识地引导员工，使他们能基本达到“正确地做事”的水平，“练”则突出领导者不能替代员工，不能过多干涉员工的创新性思考与行动，让员工在教练过程中更加自主，既能掌握“正确地做事”的技能，又能相对独立地“做正确的事”。

GROW模型中的“G-Goal”是明确目标环节。这个环节其实是通过领导者的引导性谈话，将工作目标具象化的过程。但是，到底通过什么手段能够让目标逐步明确起来呢。笔者认为，在具体操作过程中，领导者可以将目标设定的“SMART法则”引入到教练谈话中，即“具体化、可衡量、可行性、相关性、时限性”。通过从不同维度引导员工思考与工作目标相关的内容，按照总——分——总的逻辑去归纳梳理，最终明确工作的总体目标、阶段目标、最高目标、最低目标等。员工在梳理目标的过程中，也会为后续解决方案的提出做好思想准备。

GROW模型中的“R-Reality”是分析现状环节。这个环节承接了目标明确环节，是帮助员工对其完成工作所处的情景进行全面、系统、准确的梳理。分析现状环节实际上分为两个重要内容，一个是对工作推进现状的分析，一个是对工作推进的环境分析。对于工作推进现状，领导者可以引导员工对当前已采取行动进行回顾与自我评价，通过这个过程对工作推进进行再确认、再认识，发现问题、找到症结。对于工作推进的环境分析，可以利用SWOT分析方法，引导员工思考工作推进中的优势、劣势、机会和威胁。

GROW模型中的“O-Options”是选择方案环节，也就是寻求解决思路的环节。基于以上对目标和现状的分析，领导者已经协助员工掌握了较为充实的决策信息。在这个环节中，领导者应当引导员工去思考以下问题：在当前情境中有哪些选择，每个选择背后的原因什么，每个选择已经具备的资源条件有哪些，每个选择尚缺的条件是哪些，经过比较最后选择的方案是哪一个，是否有备选计划。这个环节是最容易产生创造性成果的环节，领导者一定要关注员工的创新性解决方案，或者给予一定的容错支持。

GROW模型中的“W-Will”是行动意愿环节，也就是行动计划环节。这一环节，可以分为“就事论事的行动计划”和“能力提升的行动计划”。其中，“就事论事的行动计划”是针对本工作的行动计划，这里可以继续采用“SAMRT法则”进行行动计划分解。“能力提升的行动计划”是鼓励员工为继续培养良好的思考习惯和做事方法，而需要制定举一反三的个人提升计划，让员工有意识地使用更加科学合理的方法去思考和工作，稳步提升员工绩效。

在利用GROW模型对员工进行教练的过程中，领导者会进一步沉淀自己的经验，也会在与下属的交流中获得新的灵感，构建方法论体系，完善领导力知识结构，获得创新性解决方案，推动领导力提升，进而推动团队绩效的进步。

参考文献

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