国企人力资源管理培训创新途径及开发策略

李斌

摘要：培训机制的高效实行,应当构建在企业制度完善、科学的前提下,该优化计划健全了企业的培训机制,特别是培训规章。使培训活动和职工升迁、激励有效融合,调动员工学习积极性,推动培训活动的实施。笔者认为,企业培训部应当不断丰富培训信息互动途径,可聘请各方包括员工自身参与培训体系建设和实施,培训组织部门可以建立公司内部刊物、内部论坛以及开座谈会、问卷调查等方式促进培训信息沟通,使全体员工参与、支持培训工作,保证培训活动的顺利实施。本文主要分析国企人力资源管理培训创新途径及开发策略。

关键词：国有企业；培训体系；开发；对策

引言

现代管理学认为,人力资源是生产经营活动中最为活跃的因素,是一切资源中最重要的资源。国有企业作为计划经济的产物,在国民经济中具有主导作用。随着企业经济的发展,国有企业通过改革逐步建立了现代企业制度。但是,由于国有企业自身的特殊性,国有企业人力资源管理工作中部分弊端仍然存在。因此,在国企改革背景下,国有企业要适应复杂多变的发展形势,实现做大做强国有资本的目标,就需要强化人力资源管理培训及开发,从而促进国有企业发展进步。

1、国企人力资源培训创新的意义

1.1提升企业人员专业综合素质

企业的核心竞争力和发展潜力与企业拥有的员工素质和人才储备有着最直接的关系。所以,这就要求企业不断提高员工的专业技能和专业知识,增强员工的工作能力。国有企业的人力资源培训就是对员工进行一定的课程培训,使得员工发挥自身最大的潜能,提升对工作的积极性和专业性,实现企业的经营目标。

1.2形成良好的企业文化和经营理念

企业文化和企业的经营理念是一个企业发展的重要指导思想。企业要想获得健康有序的发展,需要以浓厚的企业文化作为支撑。国企在对人力资源培训过程中,能够使员工更加深刻地理解和感悟企业的发展精神和发展历程,激发他们的情感体验,使企业文化和企业理念更加深入人心,进而不断促进企业的成长。

2、国企人力资源培训途径及开发存在的问题

2.1选拔机制存在运行不合理之处

部分国有企业在开展人力资源培训的过程中发现现有的选拔机制的运转不够有效，存在着一些人力资源浪费的现象。部分岗位的准入门槛过高或过低，导致人才选拔面临相应的困境，门槛过高则应者寥寥，门槛过低则选拔过滥。对于人才的招聘和引进活动不能够做到科学和规范。完成新员工的招聘以后所开展的岗前培训工作存在一些问题，有的培训活动流于形式。选拔机制存在不合理的问题需要得到重视。

2.2人员培训模式较为单一，培训内容较为陈旧

部分国有企业的人力资源部门所开展的培训活动的形式较为单一，内容更加的简单。使用口头讲述和视频展示的方式来开展相应的培训活动，仅仅在理论方面进行简单培训，对于实际的操作技能缺乏必要的锻炼。培训内容较为陈旧，仍然是多年前的内容，和现阶段市场发展企业发展的情况不吻合。同时培训模式单一的问题更加突出，理论培训相对较多，实践技能锻炼较少，使得人力资源培训的整体质量下降。员工在培训期间无法掌握更多的专业技巧，并且培训方式单一，但是盲目扩大培训范围，导致效率下降。

3、加强人力资源管理培训有效性的对策

3.1构建完善的培训系统，让培训真正发挥作用

第一,所有的培训活动均应当有明确的内容,比如技能提升培训、销售技巧培训、质量管控培训等。所有的培训均应当有明确的标准与所适用的范畴,基于培训目标确定活动开展的模式、手段与参训对象。进行多层级、多种类、侧重点突出的培训,经过明晰培训的模式、内容、要取得的效果,指引企业培训活动的开展。第二,掌握职工的实际需要和参训意愿,结合参训学员的情况,确定恰当的培训内容与培训方式,这十分关键。需要指出的是,无论是管理层还是基层职员,都应参加相应的培训。企业管理层和一线职工日常接触较多,其管理能力对于职工工作状态、工作满意度等有很大影响。为此,怎样依据管理者的现实状况开展有针对性的培训,是当前大部分需要构建特色化管理团队的企业所亟待处理的问题。随着新知识、新技术、新工艺的不断涌现,每个员工都需要不断培训学习以适应工作的需求。

3.2转变落后观念，提高对人力资源培训创新重视度

针对现阶段部分国有企业对于人力资源培训工作不重视，考评活动形式化，人力资源培训管理体系不健全，员工操作不规范等一系列问题应当进行积极应对。切实转变落后的观念，提高对于人力资源培训创新活动的重视程度，认识到人力资源培训对于企业发展的重要意义。人力资源管理与培训不应当处于从属地位，而是应当将其提高到战略高度，进而对于企业的战略发展形成相应的支撑作用。决策者在开展企业决策的过程中应当考虑到人力资源因素，提高人力资源信息化档案管理水平，运用信息技术手段和辅助工具来开展人力资源培训活动，而不仅仅是将人事档案信息从纸面转移到PC端，建立员工档案数据库。转变落后的观念，才能取得相应的成效。企业应注重形成国有企业人力资源培训风格，形成自己独有的特色，富于创新，在不断扩大生产规模提高市场占有率的过程中提高对员工的要求，积极组织内部人力资源培训，鼓励员工进行专业知识的学习，重视提高员工的劳动效率以及工作质量，提高员工自身的综合素养，而不是仅仅从工作量以及工作时间要求员工。企业人力资源管理者应进一步增强企业员工的归属感，责任感，使命感，开展人性化管理以及人性化人力资源培训活动，这就需要转变人力资源培训与管理的理念。

3.3协调培训内容，满足工作需求

对于任何一项工作来说，规范的制度都是其顺利运转的必备条件，人力资源管理中的员工培训与开发也不例外，国有企业在组织相关工作时，需要结合不同岗位员工的具体需求打造合理的培训与开发制度，从多个层次与维度助力员工的个人成长，从而推动企业整体工作质量的提升。国有企业在协调培训与开发的工作内容时，应遵循“差异化”与“持续性”原则，辨别各部门与岗位的工作需求，选择适合的培训内容，并从培训与开发之初便完成长期规划，投入足够的资源予以支持。具体来说，国有企业在制定员工培训与开发计划时，可以为各个部门留有一定的选择余地，方便各部门根据自身需求协调培训内容，优先安排部门最需要的员工培训与开发项目，同时为每名员工量身打造成长方案，优化培训工作的细节问题，最大限度地开发员工潜能。为了提升培训的质量，国有企业还可以为各个部门分别指派一名固定的人事管理部门员工，发挥日常的协调作用，帮助各部门员工根据员工培训与开发计划推进相关事务，在必要时提供帮助。

结束语

总而言之，越来越多的国有企业开始重视人力资源培训体系的完善工作，创新培训路径，开发培训策略，提高企业人力资源利用水平，并且为企业的正常运转以及市场开拓而服务。企业创新了现有的人才选拔机制，建立更加完善的监督保障与考核机制，建立健全的培训体系，不断地丰富培训路径和形式，转变错误的方式和落后的观念，提高重视程度。在接下来的实践研究活动中，需要进一步考虑到企业的实际发展的状况结合国家高质量发展政策来提高国有企业人力资源培训创新路径以及开发策略研究的有效性。

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