关于战略性绩效管理与员工绩效激励问题的研究

来玉美

摘要：人力资源管理工作是各行业健康发展的战略核心，是各行业的重要软实力，通过做好人力资源管理工作，可以为各行业的长期战略性发展发挥极为重要的作用。通常情况下，各单位在进行人力资源管理时，具有明确的目的，通过员工的合理优化配置，从而提升单位核心竞争力。绩效考核是人力资源管理工作中较为重要的环节，针对单位员工实施绩效考核评估，才能合理配置现有人力资源，实现人力资源价值的深入挖掘和高效利用。基于此，对战略性绩效管理与员工绩效激励问题进行研究，以供参考。

关键词：人力资源管理；战略性绩效管理；员工绩效激励

引言

科学的绩效管理既是事业单位提升绩效的有效方式，也是提升员工工作热情的有效途径。从事业单位绩效管理的实践来看，也是问题频发。事业单位人力资源绩效管理存在一些风险，如果管控不当，则会为事业单位带来巨大损失。现代事业单位绩效管理的模式与步骤大同小异，绩效管理风险也具有普遍性特征。

1战略性绩效管理

绩效管理是人力资源管理工作中较为重要的一个环节，具体由计划监控、评价和反馈等环节共同构成，通过对这些环节加大管控力度来提高员工工作效率和质量。在各单位制定战略性绩效管理内容时，具体要与员工的实际情况相结合，以此来保证战略目标的实现。战略性绩效管理实施过程中，能够调动员工工作的热情，针对员工实施绩效管理和绩效考核，能够更好地体现绩效管理的公平性和公正性，促进员工与管理人员之间的联系。同时战略性绩效管理还能够使员工对自己工作的状态和作用有一个明确的认知，使员工能够积极进行调整，不仅能够获得良好的成长机会，同时也有利于员工的后续发展。而且战略性绩效管理实施过程中，还能够分解单位的各项目标，进一步对目标进行细化，通过各部门和员工各自目标的完成，促进最终目标的实现，为单位整体绩效水平的提升打下坚实的基础。虽然战略性绩效管理具有较多的优势，但在具体应用过程中，由于各环节较为复杂，对人员的专业性具有较高的要求，因此在推进之初即需要引进专业的人力资源管理人才，同时还要强化对各个环节绩效的有效监控。战略绩效管理具有长期性和战略性的特点，在具体实施过程中要通过跟踪和改进，并循环实施ＰＤＣＡ，避免出现绩效管理工作中某个环节缺失问题，形成闭环管理。

2绩效管理的意义

第一，激发事业单位活力。事业单位长期发展过程中，如果组织内部没有变化，则会形成体制僵化、缺乏活力等问题，需要注入新的动能才能促进事业单位改变。绩效管理实施后，将扭转事业单位内部安于现状的局面，激发“敢为人先、力争上游”的事业单位精神，并沉淀为事业单位文化，长此以往，事业单位发展也会更加有活力，不会死气沉沉。第二，激发员工释放潜能。绩效管理可以让员工从被动接受管理转变为主动参与管理，提高员工的积极性。实施绩效管理后，员工对事业单位目标更加清晰，清楚自身的核心价值，从而向着事业单位目标努力。借助绩效评价结果反馈步骤，员工也会认识到自己与他人的差距，从而促进自身更快成长。第三，促进共同发展。绩效管理的意义不仅在于促进员工个人成长，和事业单位向好发展，而且在于事业单位各个部门与层级、全员的共同发展。绩效管理是对事业单位全员的管理，绩效管理结果是对个体差异的反映，也是对全员的激励与指导，通过修正自身问题，借鉴他人之长，促进全员共同发展，这也是绩效管理的关键意义所在。

3事业单位人力资源绩效管理风险

3.1管理部门对绩效管理认知不够系统

在进行事业单位发展工作时，为了确保人力资源管理工作的高效开展，管理部门需要系统认知绩效管理。然而，在具体的人力资源管理工作中，许多管理人员对绩效管理内容的认知比较片面，在其看来，绩效管理就是绩效考评，不注重将绩效计划、改进等内容加入进来。在事业单位的经营工作中，管理部门不注重规划并分层事业单位发展方向，这样员工很难对自身的工作目标与岗位职责做出进一步确定，进而对绩效管理工作的落实造成了不利影响。

3.2绩效管理的激励性较弱

事业单位人力资源绩效管理工作的意义，不仅在于客观的记录，还在于合理的激励。目前，部分事业单位并没有重点突出绩效管理的“激励性”。具体表现在，一方面，认知过于单一。有些事业单位设置人力资源绩效管理机制时，缺乏深度思考，认为绩效管理只是模式化工作，不需要创新，不需要起到多元化作用。基于这种认知，人力资源绩效管理机制可能会缺乏一定激励性，难以激励广大员工；另一方面，忽视员工感受。有些事业单位建立人力资源绩效管理机制时，没有立足员工视角，没有用心考虑员工感受。比如说，对于业绩暂时落后的员工，事业单位没有明确的激励政策，让员工感到“无目标”。而对于业绩遥遥领先的员工，事业单位也没有进一步的激励措施，导致员工“无动力”。总之，无论是业绩落后的员工，还是业绩领先的员工，都需要合理的激励。

3.3考核结果的激励作用有局限性

目前，事业单位的考核结果大部分用于工资分配，对岗位晋升、职称聘任等运用不大。由于受到优秀名额15%的限制，可能存在“轮流坐庄”的潜规则，因此职工对考核结果都比较忽视，工作比较被动。同时，大部分事业单位存在严重的平均主义现象，因此在考核结果中要综合考虑其他因素影响，让干部职工感受到考核结果与自身发展密切相关，让他们积极投入到考核中来，用绩效考核带动其他工作，从而形成良性循环。

4加强战略性绩效管理与员工绩效激励的具体措施

4.1优化绩效考核指标，提升绩效管理的公平性

绩效考核指标的制定和绩效考核工作实施是绩效管理中的关键环节。事业单位在制定绩效考核指标时，一是要充分学习优秀的绩效考核指标，通过向其他事业单位进行交流学习，了解其绩效考核指标的制定标准和原理。二是要充分了解现阶段的社会经济等外部环境，事业单位的管理和运营是为了国家政策和社会公众服务，因此其工作的履行离不开当前的社会经济环境，因此在制定绩效考核指标时要充分结合当前的外部环境。三是要充分考虑各个部门和岗位的工作职责和内容，绩效考核的最终目标是为了提高员工的工作能力和水平，因此必须和员工的工作内容和职责范围息息相关。在制定绩效考核指标时，管理者要细心了解相关指标对应的岗位职责和内容，确保指标的设置能够起到切实的激励作用，不能浮于表面或是过分夸大。在员工绩效考核工作完成后，要结合员工的沟通和反馈情况，不断调整员工绩效考核指标的设置标准，保证绩效考核指标的灵活性和实用性。

4.2强化管理人员综合素质

新时期事业单位人力资源绩效管理创新工作会直接受到事业单位管理人员综合素质的影响。所以，在进行人力资源绩效管理创新工作时，事业单位需要高度重视管理人员考评能力的培养工作，定期或不定期组织培训活动，帮助管理人员掌握更多的知识内容，促使其工作经验变得更加丰富，进而能够更好的处理工作中遇到的问题。对于人力资源管理部门而言，在开展具体工作的过程中，除了重视人员调动之外，针对当前先进的绩效考核方式方法，还需要大力开展学习活动，并对其做出主动探究。在该过程中，还需要与事业单位具体发展情形紧密联系起来，科学开展事业单位考核软件的选用活动，将更多专业优质人才挖掘出来。作为人力资源绩效管理考核人员，还需要对事业单位的发展目标作出掌握，这样才能够对事业单位所需的人才做出了解。关于实践活动中存在的缺陷与不足之处方面，绩效管理考核人员还需要注重开展相关的归纳与总结活动，这样有助于指导日后的工作。为了充分保障事业单位人力资源绩效管理考核的精确性，绩效管理人员需要注重强化自身的洞察力，各项工作的开展都应当严格依据考核标准来进行，只有这样，才能够充分体现出人力资源考核管理工作的作用。

4.3加强绩效沟通和反馈

绩效沟通是一个持续性沟通与改进的过程，事业单位应形成以激励为导向的绩效沟通渠道。在绩效管理实施过程中，管理者要善于在沟通中使用有效的激励方法，引导、激活各职能部门员工的潜能，带领他们为组织绩效目标共同努力。而绩效沟通又是一个持续不间断的过程，各组织和职能部门首先要建立良好的沟通氛围、沟通机制、沟通渠道。在很多事业单位中，由于工作氛围紧张，很多员工面对管理层时害怕沟通，不积极不主动，管理层很难发现考核中存在的问题，并不利于持续性改进。事业单位应该积极创造良好的沟通环境和反馈机制，鼓励员工对绩效问题进行沟通反馈，提高绩效管理的成效。绩效反馈的结果客观地反映出绩效管理体系的动态性和成长性，并为事业单位持续改善绩效提供支持。反馈面谈不仅是管理者对员工绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要深入分析绩效目标未达成的原因，从而采取有效的措施来提高和改进绩效。反馈沟通多以激励为主，过程中要讲究一定的技巧，并在良好的氛围中指出员工存在的问题与改进措施。事业单位在绩效沟通过程中应避免单向沟通，以免给员工带来较大压力，导致员工不能正确面对绩效考核评估结果。

4.4优化事业单位绩效考核制度

在传统事业单位的体制当中，绩效考核过于形式，而且对于单位员工缺少真正的关心，体制化的管理也使得单位内部死气沉沉，缺少生命的活力，致使单位员工惰性较强，缺少工作积极性，部门与部门之间也缺乏沟通交流，使得单位的发展受到了严重的限制，使单位经济效益受到严重影响。经过调查分析，许多员工压力较大，并且对于提升自身的专业实力以及完善自身的职业技能积极性不高。究其原因，与事业单位传统的刚性管理有直接关系，因此为了有效改善事业单位的发展情况，一定要通过柔性管理的模式，充分了解员工的内在需求，关注员工的身心发展以及未来成长，使员工对事业单位产生归属感，唯有如此，才能激发员工的内在动力，使员工能够更积极主动参与到事业单位的建设当中，进而有效提高工作效率，使事业单位的发展更加快速。而其中最有效的办法就是在事业单位发展当中，优化员工的绩效考核制度，绩效考核更加科学合理，让员工的每一份付出都能够获得应有的回报，唯有如此才能够使员工更加忠心的为事业单位贡献出自己应有的力量，对于提升其工作积极性、完善自我、提升专业技能具有重要的促进作用。在绩效考核体制的优化之下，使得员工更加关注自身业绩能力的成长，进而实现彼此学习，良性竞争的关系，使事业单位更具活力，进而推动单位进一步发展。

4.5强化奖励机制的作用

进一步强化精神层面的激励作用。一是加大激励范围。对于考核优秀的人员采取召开大会的形式进行表彰，受表彰的对象可以是个人，也可以是科室。让更多人感受到集体荣誉，进一步激励员工的荣誉感，提高工作的积极性。二是进一步强化激励的时效性。可以开展月度绩效考核、季度绩效考核，将表彰奖励不断重复运用，从而勉励受到表彰的同志继续努力，也刺激其他职工效仿先进典型。

结束语

在新时期，将先进科技和事业单位人力资源管理工作紧密联系起来，可以促使事业单位管理效率得到显著提高，增强广大员工工作的积极性与主动性，有助于事业单位组织架构的创新。事业单位在开展人力资源绩效管理创新工作的过程中，需要立足于自身的具体情况，并与社会发展环境紧密联系起来，针对性的制定多样化的措施，不断提升事业单位人力资源管理效率与质量，为事业单位的运营与发展奠定良好的基础，进而为国民经济的繁荣发展做出重要贡献。

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