勘察设计行业企业战略绩效管理方式的探讨

翁玲玲

摘要：绩效管理是企业发展战略中最为关键的构成要素，对于企业的可持续发展和人力资源管理有着直接的影响。但当前的勘察设计企业战略绩效管理方面存在着绩效管理认识不足、绩效考核内容中财务指标权重以及绩效管理体系不完善等问题，需要以企业战略发展目标为导向进行绩效考核和管理，明确绩效考核目标，重视绩效考核结果的作用，建立汽油绩效导向的企业文化，增强企业发展的协调性。本文就勘察设计行业企业战略绩效管理方式进行探讨。

    关键词：勘察设计企业；战略规划；绩效管理；具体方式

    引言：

大数据背景下，勘察设计企业的绩效管理应当充分利用信息技术对企业的业务数据进行分析，结合市场需求以及人力资源的战略规划设定绩效指标和管理目标，充分发挥出人力资源绩效管理的战略和策略制定与执行作用。勘察设计企业应重视数据分析模型的建立和系统网络的构建，将信信息数据应用到招聘、考核与培训方面，提高人力资源绩效管理的效率和质量，更为优化的配置企业的人力资源，为企业战略规划和策略的制定提供数据支持。实现大数据和绩效管理之间的有机结合。

    1.绩效管理的内涵

绩效管理是各大企业运营管理当中最为关键的一环，也可以称之为人力资源绩效管理，它是将预设的标准作为基础，对员工在达成企业目标过程中的表现以及结果进行有关的测评、考核、奖惩等，从而帮助员工获得突出绩效的同时实现企业的目标。绩效管理通过定期对员工的状况进行评定，在激发员工工作热情和提高其工作能力以及综合素质，从而起到改善公司绩效的作用。可以说现代企业运行中，绩效管理状况会直接影响到企业的发展活力以及员工的工作积极性，通过科学合理的绩效管理，可以最大限度的发挥出人力资源的优势并增强企业的凝聚力，对于勘察设计企业而言亦是如此，需要结合企业的发展战略和市场变动，选择合理的绩效管理方式，提高企业管控的信息化程度[1]。

2.勘察设计企业人力资源绩效管理的特征

勘察设计企业大部分是一批从事设计工作的国有单位发展而来的，当先大部分的勘察设计企业仍属于国有单位，但部分企业通过改制成为了集体持股的现代制企业。勘察设计应用多方面的技术知识，将设想变成可以实施的一系列步骤的过程。在这个过程中，知识和技术的加工贯穿始终，企业的能力主要体现在对知识技术的集成和加工上。

因此，与传统企业的员工相比，勘察设计企业的员工在个人特质、心里需求、价值观念及工作方式等反面有着很多的特殊性。鉴于工程勘察设计企业员工的个人特征、工作性质、组织形式、工作环境和工作机理，其员工的绩效是指员工为客户、企业以及员工自身创造的价值并获得报酬以及运用其能力来实现特定角色目标的过程。在该定义中，系统综合了绩效的行为、结果和能力的观念，并强调了绩效三个方面价值的体现：对客户而言，价值表现在员工能够最大限度的满足其独特的、定制的、甚至是潜在而难以严明的需求，以达成工作成果；对企业而言，价值是满足客户需要的基础上带来的经济价值，同事在这一过程中为企业积累的知识，增加企业内的合作氛围以及适应外部环境变化的能力；对员工本人而言，价值表现在其为自己积累的知识，提高专业技能水平和沟通协作能力[2]。

3.绩效管理在勘察设计企业行业战略中的作用

3.1 绩效管理能够更加健全企业人力资源管理，促进人力资源执行力的提高。绩效管理作为企业人力资源管理中的重要部分，在人力资源管理中占据核心地位，根据勘察设计企业人力资源绩效管理特征，可以更加确定，其作为企业人力资源管理的核心，企业绩效管理的非标准化以及不全面性促使企业人力资源管理不断完善。因此，企业制定出标准化的绩效管理制度，就能够不断完善企业人力资源管理，并且通过对绩效管理的实施，将企业人力资源管理的效果更加强化。

3.2 绩效管理为人力资源的配置和利用提供依据。素质测评提供的只是一直静态的显示结果，能力最终还是转化为业绩，转化为效益。作为对素质测评的延续和补充，绩效管理是人力资源配置的实际检验标准。根据能级对应原则，在人员的利用方面，也应该通过人员绩效管理，确认员工的优势弱势和能力发挥情况，根据这些情况，在生产计划管理与控制中也能根据个人能力强弱来合理分配项目，这样能确保生产计划的有效性。

3.3 绩效管理有助于优秀企业文化的形成。绩效管理的最高境界就是文化管理。优秀的企业文化能够能够为员工营造一种积极、团结、互相信任的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而创造出一个和谐向上适于发展的工作环境，激发员工不断提升自己的绩效水平，为企业利益服务；可以为绩效管理指明方向，使企业能够建立并实施基于自身的绩效管理体系，从而加速企业发展的进程；文化使组织与员工达成共识，从而协调组织对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，形成使个人与组织同步成长的绩效文化[3]。

3.4 绩效管理有效提升组织和个人绩效。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。企业管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。

4.提高勘察设计企业绩效管理水平的几点建议

4.1 建立具有绩效导向的企业文化

健康向上的企业文化的形成是通过建立企业内部良好的工作环境，使员工对企业产生认同感，从而培养员工的主人翁意识，发挥员工的主观能动性，这些功能与绩效管理的目标是相同的。绩效管理系统要想在企业内得到有效的实施，首先要符合该企业长久以来的企业文化。因此，在设计、实施绩效管理系统的时候，要在照顾原有文化的同时，通过科学的绩效管理系统的实施，逐步引导形成对企业发展更有利的文化氛围，保证企业的和谐良好发展。但要注意的是，企业文化的形成和改变都非一日之功，需要通过长期不懈的引导才能完成。

4.2 重视企业绩效管理与企业的战略目标的协调性

作为企业管理者尤其是高层决策者要重视并全过程参与绩效管理，提高绩效管理与企业战略的协同性，做到善于“纠偏”。要结合企业的中长期战略发展目标及短期的年度经营管理目标，对各单位、各部门的考核指标进行重新梳理，指标要尽可能具体化、丰富化。作为一个大型勘察设计企业，其下属单位情况千差万别，经济效益高低不同，从事专业各有千秋，考核指标更不宜单一化，否则考核就会脱离实际，不能有效平衡专业差距，促进各专业的发展。另外，在制定考核指标时，要落实达成目标的具体措施，防止指标变成空中楼阁，镜花水月，从而无法实现。

4.3 克服绩效考核中的心理效应误区

科学、合理的绩效考核能准确评定每位员工对组织的贡献及不足,能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其努力取得更好的绩效,为企业创造更大的价值。但是，由于各种原因,在大多数企业的绩效考核中，企业管理者经常陷入一些常见的心理效应误区，使绩效考核在很多时候达不到客观、公正、合理，直接影响了绩效考核效力的提升。作为绩效管理者，尤其是掌控全局的企业管理者，要努力学习，不断提高认知能力和辩证思维能力，努力克服“对事先对人”的惯性与文化，做到就事论事，客观公正，避免考核片面性、主观性和随意性[4]。

4.4 丰富绩效考核结果运用

绩效考核是绩效管理过程的一个环节，绩效管理能否达到预期的效果，关键之一在于考核结果运用是否恰当，是否体现绩效考核的公正性和科学性。在绩效管理的过程中，管理者能获得大量员工能力方面的信息，通过考核使管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，有针对性地对其进行相应的培训、晋升和调动等职业发展规划，帮助其更好地解决工作中遇到的困惑，提升工作技能，最终促使组织和个人绩效的提升。

5.结束语

在勘察设计企业绩效管理中，必须要明确绩效管理的要点和难点，把握关键环节。在具体的绩效管理实践中，要善于总结绩效管理中存在的问题，并分析问题存在的原因，从而有针对性的解决存在的问题，保证绩效管理工作的有效性。

参考文献：

[1] 洪丹萍.国有勘察设计企业人力资源的优化配置研究[J].中国产经.2022.(10):32-34.

[2] 陈洪.勘察设计企业绩效考核存在的问题及改进建议探讨[J].劳动保障世界.2019.(14):5.

[3] 刘晓龙.某国有勘察设计企业绩效管理存在问题分析与对策[J].财经界.2019.(29):148-149.

[4] 张聪华.勘察设计企业绩效考核体系设计[J].科技经济市场.2019.(10):100-101.