“专精特新”中小企业研发人员激励机制探析

叶奇山

【内容摘要】“专精特新”中小企业研发人员作为企业的核心人力资本，在企业高质量发展过程中发挥了重要作用。如何管理研发人员，对其进行有效的激励，以提高其工作积极性，充分发挥潜力，是“专精特新”中小企业管理的核心问题。本文从“专精特新”中小企业研发人员的特征分析出发，对激励机制的作用以及存在的问题进行分析, 提出具体有效的激励措施建议。 

【关 键 词】专精特新 研发人员 激励 机制

2021年7月27日刘鹤副总理在全国“专精特新”中小企业高峰论坛上指出，“专精特新”的灵魂是创新，强调“专精特新”就是要鼓励创新。作为中小企业群体中的先进代表，“专精特新”企业是推动产业向中高端迈进的重要一环。“专精特新”中小企业长期专注于细分市场，创新能力较强、市场占有率高、配套能力突出，是产业链供应链的关键环节。“专精特新”中小企业研发人员是指从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动，或为这些活动提供直接服务的专业技术人员，是企业的核心人力资本，在企业发展过程中发挥了重要作用。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的知识，并且能把知识灵活运用到实践中去，在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效，主要分布于企业的研发中心或技术开发机构。

1.“专精特新”中小企业研发人员的特征分析

“专精特新”中小企业研发人员掌握企业核心技术或重要隐性知识，他们有较高的个人素质和相应的专业特长，具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有较高的创造性和自主性，工作选择的流动性强等行为特点，所掌握的信息或知识直接关系到企业的生存和发展，与普通员工相比在工作性质上存在巨大的差异。在行为特征方面，他们具有突出的创新能力和学习能力，有较强的成就动机和工作自主性，具有强烈的自我实现感，热衷于挑战性的工作，把业务攻关视为乐趣，同时流动也较为频繁，对企业的忠诚度和追求成就更强调适合自身发展，有完整的职业规划和发展目标。在工作特征方面，他们从事的工作具有尖端性和创新性，以知识创新为核心工作内容，推动企业技术的进步和产品的创新，促使知识实现增值；他们所从事的创造性工作主要是依靠大脑进行的思维性活动，其劳动过程往往是无形的，强调灵感和创意，工作过程往往没有固定的流程、步骤、时间和地点，工作过程难以监督，主要通过自我引导、自我管理、自我监督来完成工作；他们研究与开发工作产出主要是知识成果，或者是团队合作的结果，工作成果经常以思想、创意、发明和创新的形式出现，工作成果有时难以预测和评价。在需求特征方面，他们与一般员工相比，其鲜明的个性和工作特征决定了他们需求的特殊性，他们不仅重视物质层面(低层)的需要，更注重高级需要(得到尊重和自我价值的实现)，是一种复合式需求。

2.“专精特新”中小企业研发人员激励机制的作用

所谓“专精特新”中小企业研发人员激励，指的是“专精特新”中小企业通过各种有效的手段，对研发人员的各种需求予以不同程度的满足，以激发他们的需求、动机、欲望，从而使他们形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。科技创新是“专精特新”中小企业第一生产力，为了能够使得研发人员迸发出更多能量，为企业创造更多价值，企业做好对研发人员的激励尤为重要。

2.1激励机制能吸引优秀研发人才

“专精特新”中小企业内部各种专业人才的数量和质量已成为企业发展的决定性因素。因此，许多企业在经营过程中会采用各种有效的激励方式吸引研发人才，同时，管理人员可以有效地使用各种激励方法来消除研发人员的不满，提高他们的安全感和满意度，增强企业的吸引力，并保持企业研发团队的稳定性。

2.2激励机制能帮助研发人员激发相应潜能

激励是创造满足“专精特新”中小企业研发人员各种需求的条件，并激励研发人员产生实现企业目标的特定行为的过程。如果一名研发人员被公司激励，通过激励可激发该研发人员内在潜能，并使研发人员不仅实现自己的岗位价值，甚至还可能做出超出岗位内的成就。

2.3激励能使研发人员个人目标与组织目标保持一致

个人目标是由个人需求决定的，与“专精特新”中小企业组织目标和要求存在联系和矛盾。通过使用有效激励措施方法进行目标管理，让研发人员参与制定自己的目标和企业目标，在设置企业目标时兼顾考虑个人目标，并将企业目标分解为个人目标，使个人目标和企业目标紧密结合。同时，通过激励手段满足研发人员的合理需求，减弱或消除其不合理的要求，调整研发人员的行为，使其与企业目标一致，更好地实现企业目标。

2.4科学公平公正的激励机制能造就良性竞争环境

科学公平公正的激励制度本身含有竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，“专精特新”中小企业的人员就会感受到环境的压力，从而转变为研发人员努力推进科研创新工作的动力。

3.“专精特新”中小企业研发人员激励机制存在的问题

许多“专精特新”中小企业在有限的资源条件下推进激励机制存在的问题主要有：

3.1激励措施针对性不强。很多企业没有以真实的调查和科学的需求分析为基础，并结合本企业自身的特点来制定相关的激励措施。而是仅靠人事部门自行制定，或是照搬一些成功企业的激励措施，没有充分结合自己企业的实际情况，导致有些激励措施缺乏针对性，造成人力和物力资源的浪费。

3.2激励缺乏战略长远性。企业在激励策略上，重物质激励，轻精神激励；重短期激励，轻长期激励。许多企业只是象征性的对新员工进行简单的规章制度、企业文化方面的培训，专业知识培训少。企业没有充分考虑到人力资本的重要性, 以及研发人员追求自主、创新的精神和独特的价值观，而是以满足普通员工物质需求为主的员工激励，不能达到有效的激励作用，从而导致不少研发人员只关注短期收益，跳槽频繁，致使在做项目搁浅，不考虑企业的长期发展。

3.3薪酬体系缺乏公平性。据调查了解，研发人员最看重工作回报，但目前绝大多数企业给予的工资报酬与研发人员的期望值差距较大。企业缺乏科学绩效考评办法，将绩效考评视为例行公事，考核中主要运用打分和评价，存在个人主观随意性和片面性，很少有领导愿意利用这个机会与研发人员面对面进行深入沟通交流。

3.4研发人员晋升通道狭窄。许多企业研发人员职业成长道路非常狭窄，研发人员的爱好、需求各不相同，而企业采取了单一的升迁通道。即一个没有经验的新员工被分配去从事一项“初始工作”,工作一段时间后，可以提升到一个需要更多知识或更多技能的岗位，逐渐成为技术骨干，技术骨干再成为管理者，最终逐渐脱离原来所从事的科研工作。但是, 管理工作可能并不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，使他们不能充分发挥多年积累的技术知识、经验和能力作用，对企业来说也是一种浪费。

3.5产权激励尚未有效运行。股票期权等产权激励方式通过把企业剩余索取权分享给所有者和研发人员，可有效地克服机会主义行为，减少道德风险，降低监督成本。股票期权是长期激励机制，它将重要雇员的个人收益和广大股东的收益，尤其是长期利益统一起来。但大部分“专精特新”中小企业没有意识到产权激励对于维护企业的长期利益的作用，没有相应的管理办法。

3.6企业文化的吸引力不够突出。研发人员的成长、自主与发展需要一个健康和谐的工作环境和文化氛围。企业有责任给研发人员发展创造良好的企业文化，然而，目前众多“专精特新”中小企业还没有真正形成尊重知识尊重人才的文化氛围，研发人员在企业中的身份不明确，仅仅是“高级打工人”，甚至把他们看成企业实现战略目标的工具，使研发人员缺乏主人翁责任感。

4.“专精特新”中小企业研发人员激励措施建议

对研发人员的激励要有的放矢，“专精特新”中小企业管理者运用某种激励模式进行管理时，要符合研发人员的自身需求，否则无法取得预期的激励效果，对研发人员的激励措施建议如下：

4.1建立“全面薪酬战略”。“全面薪酬战略”是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对组织战略的支持功效。“全面薪酬”将企业付给员工的各项奖励和薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”，“外在薪酬”主要是基本工资、奖金等短期的激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期的激励薪酬，退休金、医疗保险和住房、汽车等各种福利；“内在薪酬”主要指对企业的满意度，学习和能力的开发（即培训）机会，提高个人社会地位的机遇，能吸引人才的企业文化，良好的人际关系和工作环境，以及企业对员工的表彰等。“专精特新”中小企业研发人员的“全面薪酬”至少应该包括：公平合理的工资福利、宽松自主的工作环境、完美的职业生涯规划、完善的员工培训计划、良好的人际关系，以及长期股权计划和企业文化等方面。

4.2完善企业法人治理结构。按照现代企业法人治理结构要求，明确股东会、董事会、监事会、经理层等“三会一层”职责，构建权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的治理机制，明确企业的战略目标，让研发人员看到企业的发展前景，增强企业发展信心。在条件适合时公司章程中应明确研发人员的人力资本价值并进行科学评估，对研发人员实施人力资本股权激励，让研发人员作为高级人力资本参与企业剩余分配，发挥人力资本股权的激励作用。

4.3建立动态管理分析机制。“专精特新”中小企业要重视国家相关政策支持研究，根据企业战略目标实施，了解研发人员创新创业需求和在职业生涯发展各个不同阶段主导需要的变化，预测未来的人力资源需求和供给, 制定人员补充计划、晋升计划、人员配置与调整计划、培训开发计划以及薪酬计划等，及时调整企业的激励措施和力度，使得激励措施真正地发挥作用，体现激励的及时和高效，避免造成结果大大偏离目标的现象。

4.4探索顶尖首席研发员制度。

“专精特新”中小企业要围绕国家重大战略需求和前沿科技领域，面向全球遴选顶尖首席研发员，给予顶尖首席研发员持续稳定的科研经费支持，在确定的重点方向和重点任务范围内，自主确定研究课题，自主选聘科研团队，实行负面清单管理，赋予最大自主权，帮助企业研发“专精特新”产品。3至5年后采取第三方评估等方式，对他们及其团队的研究质量、原创价值、实际贡献以及激励措施落实情况等进行绩效评价。必要时发挥科研经费的杠杆效应和导向作用，引导科研人员积极参与，吸引外部资源共同开展科技创新创业。

4.5建立有效的知识产权保护机制。知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，“专精特新”中小企业必须建立有效的知识产权保护机制，保护知识产权的发明人对其发明创造有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，推动企业的高质量发展。

总之，“专精特新”中小企业在推动产业向中高端迈进的过程中，研发人员作为企业的核心人力资本，在企业高质量发展过程中发挥了重要作用。因此，在制定“专精特新”中小企业研发人员激励机制时应考虑周全，结合企业实际，有针对性的对其进行有效的激励，以提高其工作积极性，充分发挥潜力，为企业发展做出更大贡献。

【参考文献】

1.罗伯特·L马西斯，约翰·H.杰克逊。人力资源管理(10th)：北京大学出版社，2006.

2.胡玉敏，郭宝亭。企业中研发人员绩效管理问题探讨。天津科技。2005(4)。

3.周丽琦，高新技术企业研发人员激励机制研究 ，市场周刊(研究版)2005-12-30             

4.林胤，创新发展战略下中小企业“专精特新”路径探析。经济师2022（4）

作者简介：叶奇山 任宁波利安科技股份有限公司副总经理、财务总监，在企业管理、薪酬绩效和数字化工厂等领域有深入研究。