浅谈卷烟工厂在构建任职资格体系中  如何做好员工思想引导工作

柳科生,罗仕欢/文

摘要：任职资格是指为了保证工作目标的实现，岗位人员应该具备的基本能力，常常以胜任岗位所需的学历、专业、工作经验、工作技能加以表达，任职资格体系则是与任职资格相配套的一系列措施的集合。本文就卷烟工厂在构建任职资格体系中员工思想工作现状以及如何采取有效措施做好员工思想引导进行一些有益探索，助推任职资格体系构建工作高效有序开展，确保任职资格体系在基层落地落实。

关键词：卷烟工厂；任职资格体系；思想引导

任职资格体系是人力资源管理中的一项基础性工作，涉及面广、原则性强、影响度大。卷烟工厂作为生产型企业，具有员工基数大、员工素质参差不齐、员工群体多元化等特点。在构建任职资格体系中做好员工思想引导，有助于提高员工认识，统一员工思想，进而得到其支持配合是开展任职资格体系构建的重要前提。对于卷烟工厂来说，发展是一个永恒的话题，员工的正常流动，才能促进工厂的进步和发展。无论员工如何流动，对照任职资格标准，开展任职资格达标辨识，能有效督促未达标员工努力提升岗位胜任能力和自身素质，促进员工素质与企业发展战略之间达到供需动态平衡。在构建任职资格体系中做好员工思想引导，是促进任职符合度目标达成的重要举措，有助于提升后进员工的思想认识和行动自觉，主动对岗对标、追求上进达到任职条件。任职资格体系建立后，并不是单纯用于各岗位员工达标辨识，还广泛运用于选拔聘用、岗位调配、通道发展、绩效考核、薪酬激励等与员工息息相关的人力资源管理各个模块。在构建任职资格体系中做好员工思想引导，有助于提升员工用发展的眼光来看待问题，让任职资格与其他人力资源管理模块融合更加有的放矢，充分发挥任职资格体系联动作用。

凡事预则立，不预则废。“十四五”期间，卷烟工厂要真正进入高质量发展阶段，离不开人力资源的支撑和保障。任职资格体系既是人力资源管理的基础工作，也是人力资源管理的核心工作。尽管任职资格体系的构建实施，终将打破当前员工已然接受的稳定环境，但势在必行，唯有提前谋划做好员工的思想引导，才能确保任职资格体系构建工作落实落地。

（一）搭平台，聚合力，把好任职资格体系“思想关”。

在任职资格体系构建工作中，卷烟工厂是构建、管理和结果运用的主体，而员工是对标、达标任职资格标准的主体。在任职资格项目启动到实施，要全过程搭建沟通交流平台，有效避免工厂与员工之间、不同员工之间因信息不对称、站位不同产生的思想认识不统一问题，形成心往一处想，力往一处使的良好局面。

一方面在任职资格体系实施前统一思想。项目组组织中层干部、基层班组长和一线员工代表等召开任职资格体系构建启动会，会后通过“新时代工人讲习所”“新时代职工大讲堂”“新时代青年大讲堂” 等专题宣讲会，科务会、班前会、企业内部刊物、融媒体等宣传渠道，对为什么构建任职资格体系、构建的总体思路、如何结果运用等进行权威解读和层层传达，让广大干部职工的思想认识与工厂保持高度一致；另一方面在任职资格体系实施中分类引导。在实施过程中做好分类引导，对于积极拥护的员工，要充分给与肯定，逐渐培养成为骨干。对于中立态度的员工，通过有针对性的思想教育，将他们转化为任职资格的拥护者。对于排斥态度的员工，采取个别谈话等方式深入了解其原因，在谈心谈话过程中激励和引导其接受和快速适应任职资格。

（二）筑同心，凝众智，提升任职资格体系“参与度”。

构建任职资格体系是一项庞大的系统工作，若员工不参与其中，单方面由卷烟工厂负责整个任职资格的建立，其结果体现的就是卷烟工厂的主观意识。让员工深入参与到任职资格体系构建中，凝聚广大干部职工的智慧，最后的构建成果才更切实际。

一是少数重点岗位全员参与。对于人数较少的重点岗位，可采用逐一访谈、集体座谈、纸质问卷调研等方式，让全部岗位员工都能参与其中；二是少数非重点岗位随机抽取参与。对于人数较少的非重点岗位，可先根据岗位类别、岗位序列、岗位性质等将全部岗位员工分为若干小群体，然后在每个小群体中随机抽取一定比例的岗位员工代表参与其中；三是多数重点岗位随机抽取参与。对于人数较多的重点岗位，可采取问卷星、H5、纸质问卷等方式先进行普遍调研，在所有岗位员工都能反馈意见建议的基础上，根据产量、质量、产质系数、绩效等指标，将所有岗位员工进行优、良、中、差分类，各类随机抽取一定比例的岗位员工，或将所有岗位员工排序后等间距抽取岗位员工，再让抽取出来的岗位员工深入参与到访谈或座谈中发挥作用；四是多数非重点岗位典型代表参与。对于人数较多的非重点岗位，可采用标杆人物访谈、代表座谈会等方式，让关键少数典型代表深入参与其中。

（三）立标准，促公平，确保任职资格体系“公正性”。

为充分体现公平性、公正性，所有岗位均建立任职资格标准，确保同类别同层级同性质岗位的任职资格标准应保持一致性，促进任职资格标准要求总体平衡，预防员工心理不稳定。

一方面充分识别各岗位资格条件认证渠道。梳理行业职业技能认定范围的岗位和不属于行业职业技能认定范围的岗位，构建两个通道的任职资格渠道，确保后续任职资格条件制定的科学性和合理性；另一方面合理制定任职资格条件。针对不属于行业职业技能认定范围的岗位，研判是否可通过其它渠道或其它专业机构认证并取得证书，如可通过专业机构培训合格取得维修电工、钳工等级证书。针对可通过其它渠道或其它专业机构认证并取得证书的岗位，要结合岗位性质和岗位人数，制定行业外资格与行业内资格的转换标准，如设备电气修理岗位，行业外维修电工二级可等同转换为行业内设备电气修理工三级。针对既不属于行业职业技能认定范围，又不能通过其它渠道或其它专业机构认证并取得证书的岗位，要建立岗位标准认证评价机制，经评价组认证其是否符合岗位标准。

（四）讲原则，有温度，用好任职资格体系“考核权”。

在任职资格体系构建过程中，最容易造成员工思想波动的，是任职资格体系落地后进行的对标考核，也是直接影响员工切身利益的关键环节。在任职资格体系实施执行中，要讲原则，但是也要有温度，既要树立任职资格的刚性要求，也要坚持以人为本。

一是正式实施执行前进行试运行。试运行期间可开通建议箱、电子邮箱等快捷通道，便于员工及时反馈意见建议，合理诉求悉数采纳，不合理诉求及时疏导；二是正式实施执行后进行分类考核。对于识别未达标的，按年龄分类引导，3年内临近退休的员工，视同岗职符合。3年至5年临近退休的员工，经上岗认证评价或考核合格的，视同岗职符合。5年内未临近退休的，按技能鉴定周期、职称评审、考试取证年限设置一个达标过渡期，过渡期内享受原岗位相关薪酬待遇，过渡期满仍然未达标的，再按相关制度执行。三是建立约束机制。任职资格作为企业人员选拔、岗位晋升、员工培养等重要参考依据，通过机制引领和标杆示范，引导员工积极主动提升岗位任职资格符合度。四是建立激励机制。通过“我为自己定目标”“素质提升”等活动竞赛，过渡期内通过技能等级认定、考取职业资格证书的员工，综合采取一次性奖金、绩效系数奖励或“一次性奖金+绩效系数奖励”的奖励方式，加大正向激励力度，引导员工提升职业技术技能水平。

总而言之，任职资格体系是一把双刃剑，卷烟工厂要抓住重点、因势利导，在构建任职资格体系中积极做好员工的思想引导工作，让员工接受并推动构建工作顺利开展，助力卷烟工厂高质量发展。