电力企业标准化工作绩效考核探讨

夏文波

摘要：绩效是企业对员工进行的综合评价，与薪酬管理相结合，遵循多劳多得的基本原则。绩效管理分为员工绩效与组织绩效，员工绩效又分为月度、季度与年度绩效。

关键词：电力企业；标准化；工作绩效；考核

引言

电力企业在发展的过程中，也面临着很多人力资源管理问题。电力系统关系国计民生，电力企业的稳定发展，对人们的生活有着十分重要的意义。

1绩效考核概述

1.1概念

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。其通过考核原理来评价员工在职务上的工作行为和工作成果，是企业管理者与员工之间进行沟通的一项重要活动。

1.2意义

绩效考核是企业管理体系中的有效抓手，绩效管理体系为管理者提供了具体的实施平台，在管理循环中将组织目标分解给员工，提出管理期望和具体的工作衡量标准，并在实施监控管理中可观测、可对照衡量、可分析提炼、可总结反馈，形成有效的、可循环的结构化管理机制，落实对员工的期望，提供给员工实时的绩效反馈和优秀绩效表现认可标准，进而指导解决问题。全员绩效考核是企业管理中最典型的、最有效的经验反馈模式，其扎实推进，能有效推动反馈体系化、各阶段绩效比照具体化、绩效提升行动的及时性。

绩效考核是员工个人成长的有效工具，绩效管理重视员工对自我价值实现的需求，为员工提供了实施自我管理、实现自我发展的平台。员工通过团队中的横向比照及管理者的绩效评价，了解自己的绩效现实与在团队中的状态，分析绩效实现过程中的长短项，及时调整绩效目标、学习提升有关方面的能力、调整绩效实施途径与方法，获得自身满意的绩效表现。这样一种螺旋式推进管理轨迹能有效实现员工的自我认知、自我调试与自我提升，从而获得团队成员的认可、尊重。

2绩效考核工作中的常见问题

2.1指标设置不合理

电力企业人力资源绩效考核中，有些指标设置不够严谨、合理，部分员工即使努力工作也得不到相应的合理薪酬，而有的员工仅从事一些简单的工作却会拿到丰厚的薪酬，这导致电力企业员工工作积极性大大降低，严重影响整体工作效率。

2.2标准化思想构建不完善

电力企业的标准化进程，也是企业员工标准化思想建立和转化的过程。传统管理过程中，存在下级对上级推诿责任、权力与人情高于制度、制度执行过程中因人而异等问题，从而形成制度只有一个，而执行的结果却有若干种的“两张皮”现象。这些都是标准化思想理念和知识缺失的表现。标准化思想的建立，需要一个漫长的过程，是从一种思维定势向另一种思维定势的转变和养成。

2.3标准化建设参与饱和度不够

标准化建设是“一把手”工程，需要企业负责人和各职能部门负责人高度重视，并加以推进。电力企业在推进标准化过程中，员工整体参与度不够，基层员工和一些中层管理者普遍认为，这是“一把手”工程，与己无关。对于分配的标准化工作，存在抵触情绪，应付了事。然而，只有上层重视，中层协调推进，基层高度参与，才能切实有效保证标准化的落地实施。

2.4管理目标不明确

目前，大多数电力企业人力资源管理都增加了绩效考核的管理内容。不过有些企业制定绩效考核机制未从自身实际情况出发，绩效考核目标不合理，对优秀员工缺少应有的奖励，导致优秀员工的作用未得到充分发挥，无法促进员工队伍的整体进步。

2.5管理制度不合理

目前，电力企业普遍缺少合理的管理机制，未能对绩效考核实施有效管理，许多员工对绩效管理模式的满意度低，对绩效考核有抵触心理。

3绩效考核的关键维度及绩效考核的体系建设

3.1标准化基础的考核维度

标准化基础考核维度，主要设置两个考核要因。第一个考核要因是，标准化制度是否覆盖全面，是否根据专业特性，分门别类，标准制定、编写、审核、批准责任流程是否有相应的管理流程等，此项主要针对管理部门的考核维度，有助于标准的全面性检查，以及保障标准和流程的合规性。第二个考核要因是宣传培训是否到位，主要看部门负责人参与程度，标准化培训人员参与情况，与普通员工就标准化方面的基础问答。此项主要针对企业所有部门，有助于在企业员工中全面推进对标准化的理解和认知，消除抵触情绪。

3.2标准的适用性考核维度

标准的适用性考核维度主要考核的是标准化流程是否可以优化，是否存在有业务无标准、有标准无业务的现象，是否与电力企业实际运行情况相符合。此项考核维度可以规避标准和流程被束之高阁或被形式化的情况。此项考核可通过抽查制度和基层满意度调研问卷等来衡量。

3.3目标与责任的考核维度

目标与责任的考核维度，包含年度方针目标、年度行政业绩指标、年度党建思路工作要点、“三大标准体系”实施要点和日常工作规范目标等。检查要点是相应部门是否分解到各自年度计划、月度重点工作计划当中，安排是否科学合理，责任是否分解落实，岗位职责是否清晰明确，以及是否有相应的奖惩措施。

企业应围绕发展规划，以完成年度主要指标、重点工作任务为目标开展绩效考核工作，将绩效目标分解到企业各个部门、各个岗位，将工作职责落实到每位员工，促进指标任务高效完成。

3.4执行力与循环改进考核维度

目标和责任分解落实后，执行与循环改进考核维度，检验的是工作效率和工作的优化情况。通过完成时间、完成质量、是否有针对性、结果要求和数量的要求等来量化执行力的考核要素。通过自查、互查考评报告及基层调研报告等，就发现的问题进行原因分析，改进措施和下一步目标计划，设定改进周期来量化循环改进的考核要素。

3.5建立组织机构

电力企业内部绩效考核过程中，考核组成员往往是各部门的主要负责人，这样就存在人情问题、面子问题，从而造就对非职能管理部门的考核严于对职能管理部门的考核，绩效考核避重就轻，一碗水难以端平。绩效考核督察办公室的主要职能为督查指导标准化工作落地情况、电力企业年度方针目标、电力企业行政业绩指标、年度党建思路工作要点、日常工作规范等的分解落实情况。电力企业各职能管理部门行使各自职能，并协助配合绩效考核督查办公室完成绩效考核。绩效考核督察办公室的考核权在企业党政负责人。

3.6建立标准化绩效考核平台

要追求标准化绩效考核的真实和高效，需要充分运用计算机和信息网络互联平台，优化提炼考核要素，设置精简表格。这样就可以减少人情考核，提高奖惩考核的有效性。

考核周期。以实时考核通报和月度考核为主，季度考核与年度考核以月度考核为基础，加权求和，反映各部门季度和年度的业绩水平。

考核奖励。标准化绩效考核在做到严格考核的基础上，同时要注重正向激励作用，设立加分项。加分由需求部门根据自身工作实际完成情况，依据标准化绩效考核奖励原则提出申请，再由管理部门审核，最终由绩效考核督查办公室鉴定评价，并实施加分。

考核权重。由绩效考核督察办公室根据评分细则进行评分。二次兑现。各部门依据月度、季度、年度的绩效得分，依据本部门绩效考核管理细则，根据班组或员工的工作完成情况，对绩效金额进行二次分配，并作公示和反馈。

将员工年度考核结果作为企业人才培养使用、选优评先、培训发展、职业生涯规划等的重要依据，正向引导员工确立与企业相一致的目标。

结语

电力企业人力资源绩效管理工作在企业的发展过程中发挥着不可或缺的作用，因此，电力企业在发展的过程中必须不断完善激励约束机制，建立健全全员绩效管理考核体系，增强考核的科学性、针对性和有效性，调动全员的积极性、主动性和创造性，推动企业发展目标的实现和工作任务的完成，促进员工与企业的共同发展。

参考文献

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