企业薪酬管理问题探究

景瑜

摘要：目前，大多数企业都建立了一套包括基本工资、福利津贴、绩效工资等在内的薪酬管理体系，在一定程度上促进了企业提高市场竞争力。在新时期，加快企业薪酬管理制度创新，对于充分发挥企业优势，提高市场竞争优势，吸引优秀人才，实现高质量发展，具有十分重要和积极的作用。随着我国市场经济的深入发展，企业参与市场竞争的深度和广度不断增加。在竞争性市场逐步开放的环境下，企业要想在激烈的市场竞争中找到并占有一席之地，就必须改革和创新。企业需要在加强管理的基础上，认清自身存在的问题和不足，总结经验，不断提高市场竞争力，尤其是在薪酬绩效管理方面，需要通过采取科学合理的策略进行调整和完善。

关键词：企业；薪酬管理；改革策略

引言

随着社会的发展，人力资本在市场中所占的比例越来越大，所以企业越来越重视人力资本。一些企业加快了职工薪酬管理制度的改革创新，以表示对职工的激励。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出，企业改革的方向是建立现代企业制度，“实现产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，健全决策、执行和监督体系，使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。”其分配制度也必须与现代企业制度相适应。因此,深化分配制度改革,建立与现代企业制度相适应的分配制度,是企业改革的重要内容之一。

1企业薪酬管理工作现状

1.1薪酬管理理念落后

从企业薪酬管理的实践来看，部分企业在经营管理过程中，往往将管理重点放在业务领域，忽视了企业的内控管理，对人力资源薪酬管理缺乏正确的认识，导致所应用的管理理念较为落后。在新常态背景下，市场经营环境出现了很大变化，人才成为决定企业发展潜力的重要因素，在这种情况下，如果企业不能对人力资源薪酬管理进行改革创新，则很难适应新常态背景下市场经营环境的变化，企业发展的内生动力也难以被激发，相关问题也会在很大程度上制约企业的发展。此外，部分企业应用的薪酬管理制度也与企业的实际情况脱节，在推动人力资源薪酬管理创新的过程中也会出现新旧管理制度衔接不畅的问题，导致企业人力资源活力不足。同时人力资源薪酬管理制度的实施也存在形式化、流程化的问题，在这种情况下很难实现企业的发展目标，企业经营管理效率也会受到很大的影响。

1.2薪酬分配体系不完善

薪酬分配是薪酬管理的核心内容，同时对于企业内部的公平与团结具有重要影响。从现阶段企业的薪酬分配问题来看，主要表现为薪酬分配制度与企业发展目标不协调，且缺乏对薪酬分配过程的有效监督，相关问题也在一定程度上制约了企业的发展。新常态背景下，市场经营环境更加复杂，企业经营决策也会发生经常性的调整，在这种情况下，人力资源薪酬管理也呈现动态变化的特征，这在很大程度上增加了薪酬分配过程的监管难度，相关管理人员在执行薪酬分配的过程中往往难以精准实施。另外，部分企业的人力资源管理体系存在较多的行政考核环节，在经营管理的过程中只关注短期经济目标的实现，导致企业长期战略规划被忽视，在这种情况下就很难发挥人力资源薪酬分配对企业健康发展的积极作用。此外，还有部分企业在制定薪酬分配制度的过程中，忽视了企业文化的重要作用，导致职工对企业经营理念以及长期发展目标不理解，仅仅从实现短期经济目标的角度开展工作，不利于企业的长期发展。

2企业薪酬管理优化策略

2.1协调好高层与基层薪酬关系

无论从劳动分配还是人力成本的角度来看，企业管理层与普通员工之间存在着科学合理的薪酬差距都是必要的，但这种薪酬差距的存在却会引起普通员工的不满。根据平等理论，关心自己相对薪酬高于绝对薪酬的员工可以确定所获得的薪酬是否适当和合理，从而通过与激励制度进行比较来影响后续行动的动机。当前，企业在加快组织改革的发展过程中，虽然采取了一些工资管理措施，但还没有完全消除，高层职工与基层职工的工资差距仍然很大，基层职工的满意度相对较低。如果高级员工和初级员工薪酬差距超过一定限度，二者之间的矛盾就会进一步激化，必然会因企业的长远发展而导致人才流失，特别是在人才竞争日益激烈的情况下。对此，在市场经济条件下，在市场经济竞争的威胁下，企业要想保持原有优势，协调好高层与基层员工的薪酬差距十分关键，是提高企业公平公正合理分配的重要环节，不容忽视。

2.2加大薪酬绩效结果应用范围

企业的发展应脚踏实地的稳步向前推进，在薪酬绩效管理工作中亦是如此，在改革和创新企业薪酬绩效管理制度方式时，要坚持平稳过渡的原则，有序不紊地推进各项措施和工作，逐步加大薪酬绩效结果的应用范围，拓展薪酬绩效管理对整个企业发展的价值和作用。一是将薪酬绩效管理同企业日常基础性行政管理工作衔接起来。把与企业员工个人紧密相连的基本工资涨幅、绩效工资考核、项目奖金等与薪酬绩效管理紧密结合，做到每一笔薪酬合规合理地发放。二是将薪酬绩效管理与企业人才培养去留协同起来。对于企业优秀人才、核心骨干可以给予更高水平的薪酬激励或是股权激励，但是前提是该员工必须忠于企业，一旦员工有重大违法违规违纪行为或是离开企业，就不再享有这些薪酬激励。三是将薪酬绩效管理和整个企业组织的长远发展统一起来。根据企业发展需求的变化，应及时调整薪酬绩效管理手段，确保薪酬绩效管理始终起到促进作用。

2.3建立薪酬调查和信息发布制度

建立企业薪酬调查和信息发布制度是深化企业工资分配制度改革的重要任务，是完善人力资源市场公共信息服务的重要内容。通过开展企业薪酬调查并发布不同职业劳动者的工资报酬信息、不同行业企业人工成本信息，对指导企业合理确定职工工资水平、发挥市场在工资分配中的决定性作用，对引导劳动力有序流动、促进人力资源合理配置，都具有十分重要的意义。国有企业应依规建立统一的薪酬调查和信息发布制度，正确引导国企薪酬制度的社会性、规范性发展趋向，依法查处薪酬分配不合理、不科学的现象。从社会经济发展的方面来看，国有企业可以建立绩效考核、薪酬分配等人力资源数据信息，公布薪酬分配、薪酬调整、绩效考核等数据统计。

2.4加强薪酬结构设计

在提升企业人力资源薪酬管理水平的过程中，需要重视薪酬结构的设计，通过制定科学合理的薪酬结构，为薪酬管理的高质量实施提供保障。现阶段，企业经营管理环境复杂，因此，针对薪酬结构的设计也需要更加灵活，即实行定岗定薪管理。例如，设计技术性岗位薪酬时，除基础工资外，还要有福利、红利发放标准等，以此充分调动员工的工作积极性。在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”“优秀员工”等，在满足员工物质需求的同时也满足员工的精神需求。与此同时，企业也需要对同业薪酬进行市场调研，合理应用调研方法，全面获取调研数据，依据调研结果优化企业岗位设施，并明确相关岗位的薪酬定位。

结束语

总之，薪酬和绩效是企业发展过程中需要重点关注的内容。这是因为企业的薪酬水平直接关系到员工工作绩效的提高。因此，有必要制定完善的薪酬绩效管理制度，使员工能够获得与自己贡献成正比的薪酬，从而促进员工工作积极性的提高。新时期新形势，企业应高度重视，转变思想和意识，提升薪酬绩效管理水平，为企业的健康长远发展提供有力保障。

参考文献

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