中小企业人才流失问题分析及对策研究

李晶

摘要

随着我国的中小企业作为主力已经在社会经济的快速发展中成长。与此同时在受到国内外大型企业多方面攻击的影响下，也使得国内中小企业的经济竞争压力持续增加，这就导致人才的流失同时对中小企业的发展过程产生了阻碍。

关键词：人才流失，问题，对策

一、引言

企业的核心战略规划决定着企业在市场的存亡，但是，企业的战略规划需要专业的人员团队进行落实，所以企业如果想要实现可持续发展，就需要做好人力资源规划工作，企业需要注重核心员工的培训。制定完善的管理机制，防止人才流失，已经是企业生存和发展道路上必须解决的关键问题。通过对中小企业的人才流失情况进行分析，进而归纳可以促进企业稳定人员团队的建议，使得中小企业可以通过本文的措施降低人才流失率，形成专业且稳定的人员团队，促进企业在市场中的核心竞争优势提升。

二、理论基础

国家四部委于2011年联合颁布了关于中小企业的相关概念界定，分析具体内容来看，只要是在我国境内，按照相关法律条款所设置的企业，且企业的经营以及人员规模较小那么就归类为我国的中小企业，中小企业按照经营规模以及人员分配还能够将其分为三类：一是中型企业；二是小型企业；三是微型企业。

企业的人才流失通常说的是企业内部的技术人员将相应的客户存储到了其他区域或者组织中。通过人才外流层面进行分析，不同技术人员会存在不同的环境背景条件以及个人技术实力和地位。在固定的时间里通过人才外流，能够使得人才的正确单向传递。而人才流失主要指的是双方进行流动期间因为技能或者是背景等多方面所产生的流动不平衡问题。隐性的人才流失是指员工即使在职，但可能会由于企业的激励力度不够、缺乏发展空间等而丧失工作积极性，失去原来的工作动力，影响企业的经营发展。显性的人才流失是指出于某种原因，从本企业向社会范围的流动，他们一旦离职，会给企业人力资源带来困难，减缓企业发展速度。

三、中小型企业人员流失的现状及成因

（一）中小型企业人员流失的现况

现如今，人才对于企业是非常重要的一项资源。2020年4月份，受疫情的影响以及受市场环境因素和企业内部管理因素的共同影响，我国劳动力的就业受到巨大的变革与改变，无论是大型企业还是中小型企业均收到严峻的挑战，尤其是中小型企业，面对国际、国内双重的影响，我国中小型企业在市场双重挑战下，对于人才的招聘与启用提出了更高的要求，相比求职人员，对公司的福利以及价值的提升也相应的有了更高的需求。因此，对于中小型企业，如何在人才紧缺的条件下，提高公司人才利用率，从而为企业创造更大的效益，已经成为企业亟需解决的重要事情。

（二）中小型企业人才流失的原因分析

1.人员聘用体制不健全

通常，中小型企业关于对员工的聘用往往会出现以下几个误区。第一个误区就是，企业没有针对员工特色以及价值进行分析。第二个误区就是，企业未能真诚对待应聘者，在招聘公告和面试时故意隐瞒其相关要求或在招聘时给出相对过高的薪资条件和其实现条件过度弱化。第三个误区就是，企业在招聘时没有明确被招聘员工的条件。

2.缺乏科学有效的薪酬福利体系

经济的发展带动了人们消费能力的提升，企业提供的薪酬水平保障员工的生活需求，所以员工可能会为了满足生活需求选择薪酬更高水平的企业岗位跳槽。

3.员工对工作的满意程度

从研究理论来看，会影响员工工作满意度的主要呈现为三方面，第一方面是人格与工作之间的匹配度，如果员工人格能够贴合岗位的工作特点，就能够更好的适应岗位的需求，成功率也会更高。第二方面是优良的工作环境，根据研究表明，大多数员工希望工作地点能够离家里更近一些，通勤时间不用太久，工作的环境是安全舒适的，工作设备是相对现代科技的，能够使得员工处于更为舒适的环境中工作，提升工作效率；第三方面的工作的挑战性，通常如果岗位工作对于员工过于简单，会导致员工的工作期间无法形成成就感，在条件允许挑战难度适中的情况下，大多员工会感受到愉悦，员工更倾向公司给他们提供了发展能力的机会，有相应的空间让其发挥所能，产生价值，挑战胜任便能让其收货更大成就感。

4.个人价值得不到实现

不同的员工存在不同的理想追求，一个人满足生理需求之后，会追求精神需求的满足，如果企业的条件满足不了员工最基本的需求，不能通过工作来实现自己的价值，此时员工很大可能就会因此而流失。

五、解决中小型企业人员流失的对策

（一）建立科学的薪酬激励机制

中小民营企业在当前的人力资源管理中，如果想要规避人才流失问题，就需要设置完善且有效的限酬激励制度。企业所支出的薪酬既是一种成本，同时也是促进自身经营目标实现的一种措施。薪酬对于员工稳定性有着十分重要的作用，所以企业需要通过有效的薪酬激励，将员工利益与企业利益进行有效的结合。

（二）加强员工职业规划与培训

企业对优秀人才培养采取的职业生涯战略规划，这对于企业留住和稳固优秀人才都具有重要的战略意义。人才职业生涯战略规划能够充分兼顾他们自身的职业发展战略需求，确立他们在自己企业的未来发展方向，给予企业员工更多完成自身职业特点的机会，让他们和你的企业能够进行彼此沟通互相协调，使他们能具有更加强烈的归属感。

（三）建立现代化的管理制度

1.舍弃家族化管理

创建一套现代化人资企业管理制度就是实现人资资源管理制度科学化的一个基本前提。舍弃传统滞后的家族式企业管理，创建一套具有现代化的企业管理制度。创建更高标准的新型现代化家族企业管理制度在某种程度意义上能够将其成为中小型家族民营企业不断浅化传统家族企业色彩的主要竞争手段。

2.确立“以人为本”的基本管理理念

人本论的管理就是建立现代企业人力资源的基本管理价值观，其明确提出强调企业人才是属于具有多重高要求的企业社会和个人，注重培养员工的工作参与性及主体性，坚定不移的反对将企业员工当成生产工具。在充分理解尊重及全面理解满足所有员工的个人职业发展目标期望及企业精神品质需求的根本上，彻底真正实现公司企业同个人的“双赢”。

（四）打造富有凝聚力的企业文化

企业精神文化氛围是根据核心价值观观念作为主要文化核心，以知识当作主要文化基础，以自身事业发展作为主要目标，以遵守职业道德和规章制度以及执行国家相关政策及法令等法规作为主要导向，潜移默化地将其加入涉及到现代企业生产经营的每一个环节，运用一种共同的企业价值观念以及温馨和谐的文化分为将所有现代员工都融合凝聚在一起，在极大的空间限制上加以激励与帮助调动现代员工的积极主动性和自我创造性，激励现代员工们的高昂士气，培养现代员工的专业技能，凝聚现代企业精神，塑造新的企业形象。

结语

中小企业人员流失的有多方面的因素，但是企业自身管理制度不够完善是最根本的原因，为了解决这一问题企业应该根据自身经营状况，制定相应的解决对策，科学分析员工的真正需求，进行合理的激励，在良好的工作环境中让员工充分发挥自己的能力，以此推进企业的长久发展和自身进步。

参考文献

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[3]张大山. 变"传统餐饮"为"智慧餐饮"人才是关键[J]. 教育家, 2021(5):2.

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