高校教师薪酬激励制度问题研究

姚慧

摘要：本文针对当今高效教师薪酬激励制度进行了讨论，文章首先对高校的教师激励制度进行了简单的介绍，文章首先对绩效激励制度的大致运行流程进行了介绍，分析了薪酬激励制度的特点，对当今薪酬激励制度存在的问题进行了讨论，文章后半部分则主要针对高效教师激励制度存在的问题提出了相应的措施进行改进，提高高效教师薪酬激励制度的实际激励效果，对于高校教学质量和运营效率的提升有着巨大的作用。

关键词：高校；工作绩效激励；人事管理系统

前言：激励制度对于提高人们工作积极性有着巨大的帮助，对于高校而言，良好的激励制度能够提高教师的积极性，避免教师在长时间教学的过程中出现麻痹懈怠导致教学质量下降的情况。但是当今大部分高校都缺乏有效的绩效激励制度，教师在进行教学的过程中没有积极性，按照已经使用多次的材料内容进行讲课，导致学生在课堂上没有学习积极性，能够掌握的知识相对较少，导致教学质量较差。

1.高校教师激励制度概述

1.1绩效激励制度大致运行流程

高校教师绩效激励制度流程与社会企业没有较大的差别，在激励制度方面都是先制定各种绩效评价体制，对多个与教学工作相关的因素比重进行评价，赋予其不同的绩效值，然后在固定的时间对总体绩效进行等级评价，不同的绩效等级能够获得相应的奖励。在绩效激励制度运行时，除了需要有基本的绩效激励制度规定作为依据，还需要有相应的主客体来进行绩效激励制度的运行。通常高校中的绩效激励制度，教职人员为激励制度的客体，由于激励制度与自身利益息息相关，通常对激励制度有着较为深刻的理解，也主要从激励制度中获益。但是绩效激励制度也需要有一定的主体来对客体进行要求和考察，在高校中通常由教务处来组织相应人员形成相应的小组，对教职人员进行考察。通常在高校中会组织不同的小组来轮换进行对教师的绩效考察，避免由于个人原因对教师绩效考察造成影响。绩效激励制度运行时，往往需要从多个方面考核，首先是需要对教职人员日常教学工作进行绩效评价，这种评价往往通过学生的日常测试得到相应的结果，最后结合学生期末考核成绩来对教师教学质量进行综合评定，给予其相应的绩效成果，然后根据整体绩效来获得奖励。

1.2薪酬激励制度特点

薪酬激励制度具有较多的特点，首先便是最基本的公平性能够得到保障，高校的绩效制度考核有明确的标准，对所有教职人员要求基本没有区别。教职人员的绩效激励奖励与职称的评定有较大的差别，所有教师教学效果能够得到有效的评价，随时可以进行考核，无需像职称评定一般进行长时间的研究成果验证，所有教师虽然教学科目存在差异，但是都具有各自的教学效果标准，避免了进行职称评定时需要考虑的研究深入度和研究内容差异，具有较高的公平性。另外，薪酬激励制度还具有一定的开放性，不同高校在进行薪酬激励制度制定时能够根据自身院校的特点来设置相应的绩效评价标准，能够基于一般的激励制度不断进行改进，形成适合自己的薪酬激励制度。另外，当今的薪酬激励制度还具有基于学术产出进行额外奖励的分配模式，部分高校为了提高自身的科研水平，会进行各种岗位的安排，一些教师主要进行科研工作，教学内容相对较少，这样导致采用通用的薪酬激励制度可能不适合，于是高校可以对其进行岗位的划分，形成科研人员独立的薪酬激励制度，提高薪酬激励制度的应用效果。

1.3高校教师薪酬激励制度存在的问题

虽然高校教师薪酬激励制度对于教师的教学质量有着明显的督促作用，但是当今部分高校薪酬激励制度依旧存在着一些问题需要解决，首先便是教师薪酬激励制度中最为重要的绩效评价内容存在着一定的问题，大部分都是对学生学业成就进行考核，从而了解对学生的教导状况评价绩效，这样可能导致学生无法全面发展，教师在教学的过程中过于重视学生的理论知识教学，给予学生过多的压力来确保学生能够满足自己的绩效考核，教学方法过于简单，导致学生压力过大，可能出现较为极端的情绪。而且传统的薪酬激励制度不仅对于激励的内容较为单一，激励方式也较为单一，通常在进行激励时，激励制度只是按照绩效等级进行划分，然后进行资金奖励，在同一等级的绩效等级下，绩效差距奖励相对较小，容易让人产生懈怠的情绪，影响激励制度的效果。另外，当今部分高校在进行绩效奖励制度应用时，大部分都需要进行人工绩效档案管理，导致管理效率较为低下，容易出现各种各样的问题，较为常见的便是绩效遗漏的情况，影响教师对绩效制度的信任度，在进行教学时缺乏对绩效奖励的重视。另外，则是部分高校对教师绩效激励制度的考核制度建设不合理，在进行考核时过于注重学生的专业成绩，学生考试成绩所占比重较大，导致部分教师在进行教学时可能会为学生进行针对性教学，依旧无法改变应试教育模式，对于学生日常学习状况缺乏有效的绩效考核。

2.改进高效教师薪酬激励制度的措施

2.1采用多样化方法进行激励

要提高薪酬激励制度对高校教师教学质量的监督水平，首先需要有更加多样化的方法来对教师进行激励，而不仅仅时采用传统的激励方法，将教师绩效划分成若干等级，根据量化结果来进行薪酬激励。在进行激励时，可以将用于进行绩效激励的资金划分成多个模块来进行日常奖励，在日常生活中提高教师的积极性。可以在教师的职称或者科研成果和教学成果等多个方面有明确的进步时，基于较为大量的额外奖励，其他资源用于在日常活动中教师有进步时便发放相应的薪酬奖励，这样能够在避免成本增加的同时，确保教师日常教学的积极性。另外，薪酬激励不仅需要提高教师教学水平的上限，还需要保障教学质量的下限，在保障教师基本薪酬正常的情况下，划分部分资金对教师教学质量底线进行限制，如果出现严重的教学不足扣除该部分绩效，并在一段时间内限制这部分绩效发放，能够保障教师基本的教学效率。

2.2采用信息化技术提高薪酬激励制度水平

应用绩效制度时，如果仅仅依靠人工来对绩效数据档案进行管理，容易出现各种问题，影响高校薪酬激励制度的公信力，要避免这种情况发生，便需要采用更加先进的信息化技术来加强管理效率降低出现绩效管理问题的可能性。在进行薪酬绩效管理时，需要采用深度学习算法，根据各种薪酬绩效操作信息来形成相应的算法，对薪酬绩效进行半自动化管理，对于一些简单的操作进行自动处理，避免人为因素在简单的地方出错结果导致更多数据因此出错，同时也需要建立相应的档案数据库，对各项绩效相关信息进行记录，在后续总体评价时，提供一定的参考，确保薪酬激励制度的可靠性。

2.3进行完善的薪酬激励考核制度建设

薪酬激励制度中，最重要的便是考核制度的完善，当今大部分高校的考核制度较为简单，导致绩效奖励制度无法有效的实现对教师的激励。在进行考核制度制定时，首先需要提高教学自由度，避免对学生施压来确保学生的学习成绩，应当实现教学的整体性，将学生德育成绩和所有专业课程成绩结合在一起形成绩效考核的一部分，在这部分中进行绩效考核通过可以发挥绩点作为评价标准的作用，来对学生整体的学习状况进行评价，然后结合学生德育评价来对所有教师教学效果进行评价，提高教师之间的合作水平，形成系统性的教学，提高整体教学质量。

结语：高校教师薪酬激励制度对于教师教学质量的保障有着巨大的帮助，应当受到高校重视，不断改进制度，发挥激励制度的作用和价值。

参考文献：

【1】马昱凯. “以人为本”理念下的绩效激励档案体系建设初探[J].办公室业务.2019(16)

【2】郑静.高校文书人事管理工作现状及创新路径探讨[J].高校改革与管理. 2020(04)

作者简介:姚慧，女，1987年4月出生，助理研究员，黑龙江东方学院人事处科员。

课题名称：民办高校教师薪酬激励机制研究

课题编号:中国民办教育协会 CANFZG21101